2013年6月案例分析总结（持续更新ing）
【6月3日案例1】员工怀孕，公司应如何调整工作岗位？
& & &李小姐在某商场做促销员，基本工资为1800元，另加提成工资。李小姐每月的平均工资约为4000元左右。2009年5月，李小姐怀孕，公司出于好意，提出调整岗位为普通文员，月固定工资为2500元。李小姐为了多赚钱，拒绝了公司的岗位调整。2009年10月，因促销员需要长时间站立，李小姐开始觉得身体有点不适。公司的领导很担心李小姐出什么意外，公司要承担责任。为此，依据劳动合同中的约定“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受”，强行调整李小姐的工作岗位为普通文员，月固定工资为2500元。请结合案例分析，公司的做法是否合适？公司应该如何做？
【案例答案】
知识点：岗位异动，指公司或者员工经协商后，以双方的劳动关系为基础，发生的劳动关系、工作岗位、工作内容、地点变更情况。其中，非正常变动，包括：员工辞职、辞退员工、降职、免职等；正常的变动，包括：调任、晋升、外派等。
案例解析：本案例，公司单方面在没有得到李小姐同意的情况，进行岗位调整是不合适的。公司的正确做法是，经过双方协商达成一致，进行岗位调整。
李小姐怀孕却仍坚持销售的原因有两点：
1、销售岗位的收入远高于文员岗位的收入；
2、担心产后不能恢复销售岗位。
因此，公司不应采取强制调岗措施，而是进行人性化处理。首先，公司应尽力与李小姐协商沟通，明确告知“站岗”销售的对身体及胎儿造成的伤害，以及公司调岗的善意决定，对此做好谈话笔录让其签字确认，以证明公司履行了应尽的告知义务。其次，对李小姐的岗位和待遇做出处理。鉴于销售和文员的收入差额，可适当提高李小姐转岗后工资，书面约定待产假结束后恢复销售工作及工资待遇。首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。另外，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。
【6月3日案例2】人力资源业务伙伴，岗位职责是什么？
& & &深圳某公司是IT界的领导者，为更好的推动公司业务部门的发展，公司一切工作都围绕业务展开。最近，公司高管会议，大家一致认为，尽管公司的人力资源部工作开展还不错，但是工作对业务部门的支持力度需要提高，工作的及时性需要加强。会议决议要求在视频事业部进行试点，建立新的人力资源工作模式。人力资源经理很苦恼，虽然也认同公司高管会议的意见和决议，但是公司人力资源管理薄弱，自己的人手不够……经过他和事业部总经理沟通，希望人力资源部能成为业务伙伴，派驻1名资深人力资源主管到业务部，及时响应业务部门的要求。请结合本案例分析，人力资源业务伙伴的岗位职责是什么？
【案例答案】
知识点：工作分析是人力资源管理工作的基础。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
案例解析：结合本案例分析，公司高管需要人力资源部能够更好的服务业务部门。人力资源业务伙伴是连接业务部门和HR的桥梁，主要是及时响应和解决业务部门的需求。人力资源业务伙伴，实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部门的HR，集中于协助业务部门高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。业务部门与人力资源部的接口由多模块缩减为一人，从而有效地降低了沟通成本。因此，人力资源业务伙伴的具体的岗位职责包括但不限于：
1、帮助用人部门负责人推动落实人才管理工作（识别，培养，使用，激励）。
2、确保公司的人力资源管理制度规范在业务部门的落实。
3、提升业务部门的人力资源管理能力。
4、了解业务需求，并及时转换成HR的工作，推动人力资源项目工作。
【6月3日案例3】工作满十年，无固定劳动合同如何签订？
& & &张小姐于日进入深圳某公司，双方签订的第二份合同是在日，合同期限为日至日。 日，张小姐向公司提出请求：因本人在公司已工作满10年，根据劳动合同法的规定，已经具备签订无固定期限劳动合同的条件，请求公司将双方签订劳动合同变更为无固定期限劳动合同。请结合本案例分析，张小姐的请求合理吗，应该怎么处理？
【案例答案】
知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。&&
案例解析：本案中，张小姐的请求看上去是合理的，但是在操作上是有问题的。张小姐于日进入该公司，直至日一直在该公司工作，在同一用人单位的连续工龄已经满十年以上，符合订立无固定期限劳动合同的条件。《劳动合同法》第十四条对劳动者连续工龄满十年以上，且劳动者最后一份合同未到期尚在履行期间时，劳动者单方提出订立要求的，可以订立无固定期限劳动合同。劳动者应当在连续工作满十年以上时提出订立或续订要求，在最后一份合同到期时订立无固定期限劳动合同。因此，张小姐的最后一份合同在日到期终止，她在2010年3 月1日单方要求原劳动合同变更为无同定期限劳动合同，将得不到法院的支持。因此，张小姐在日合同到期终止前，书面提出续订无固定期限劳动合同的意思表示，这样才能符合司法实践的操作要求。
【6月3日案例4】员工“无征兆离职”，如何减少和避免？
& & &小李是A企业的一个技术部门经理，小李在这个公司已经有四年了，一直对公司忠心耿耿，业务也做的很不错。随着小李的发展，在业内有一定的知名度，竞争对手开始频繁约小李见面。公司知道后，让HR经理跟小李谈了谈，想了解一下他有没有什么要求，但是几次谈话下来小李都没说什么，只说看公司安排。公司觉得没有给他调整薪酬，只是承诺不会亏待他。公司关注小李部门的工作，发现小李工作还是很有声有色。然而，突然有一天，小李递交了一份离职报告。HR经理当场就傻眼了，怎么也没想过的事情就这样发生了。于是就找小李谈了一下，问他为什么想走？小李说了一些理由，但是HR经理觉得不充分。HR经理很困惑，为什么小李的离职一点儿征兆都没有。请结合本案例分析，如何减少或避免员工的这种“无征兆离职”呢？
【案例答案】
知识点：离职管理，是为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职员工的合法权益。离职管理的核心是工作交接，离职面谈，关键员工的竞业禁止。通过离职面谈可以了解员工离职的真实想法，收集员工意见和想法，改进公司的不足。同时，人力资源部可以对核心员工进行慰留。
案例解析：减少或避免员工的这种“无征兆离职”，应该先做好预防并及时处理。本案例中，李经理的离职表面上没有征兆，实际上是情有可原的。一个方面，李经理技术方面提高，在业内有了一定的知名度，竞争对手想挖李先生；另一方面，公司并没有对李先生的实际需求进行深入的挖掘。李先生虽然没有要求什么，只是看公司安排。事实上，李先生还是希望公司对他有实质性认可的。公司虽然表态不亏待他，但实际上没有任何动作。所以最后他无征兆的提出离职。从本案例可以看到，减少或避免员工无征兆离职，要做好以下几个方面：1、事前预防，发现核心员工有离职的倾向，应做好沟通，了解其个人的做真实想法。2、提供实质性的激励，包括：岗位晋升，工资调整，培训等机会。3、结合员工的个人需求进行承诺，并约定兑现的条件和时间。
【6月4日案例1】如何优化90后新生代员工管理？&
&&& M集团总裁沈先生给董事长电话：“老板您好，非常遗憾这么晚打扰您。但是，事情确实非常紧急，必须立即向您汇报。”“没关系，请讲。”董事长马上感觉到发生了什么事情。“半小时前又有一名21岁的产线工人跳楼，现在警方已封锁现场，法医确认这名产线工人已经死亡。”总裁沈先生在电话中报告着。这已是公司今年发生的第6起、本月第2起员工跳楼自杀事件。事情起因是，员工和上级主管对季度考核的评价意见不一致，员工认为主管有意刁难他。数月来，一直持续困扰着董事长的员工跳楼事件，让他感到身心疲惫。“不知新闻媒体这次又要如何表达他们的热心了。” 董事长说：“对于新生代员工的管理，公司已经在内部进行了沟通，研讨，也针对性做了一些改善，为什么还是老样子呢”？请结合本案例分析，如何做好90后新生代员工的管理？ &
【案例答案】
案例解析：本案例中，M集团要避免类似的不幸事件发生，需要结合新生代员工的特点，进行新生代员工的管理。
90后新生代员工优点：
1、乐于接受新生事物；2、思路敏捷，开拓意识强；3、敢于创新。
90后新生代员工缺点：
1、容易以自我为中心；2、吃苦耐劳的精神不足；3、自我评价不客观；4、抗压能力较差。
优化的新生代管理，主要有以下几个方面：
1、实行轮岗的管理。通过适当的岗位轮换，减少工作倦怠。
2、塑造“认同性”企业文化。发现新生代员工的优点并及时表示认同，满足新生代员工的心理需求，对他们多鼓励、激励。
3、保持及时沟通。管理人员及时了解90后员工的心里的真实想法，并做出相应的管理行为。
4、引入参与管理。通过参与式管理，不仅可以降低他们的抵抗心理。同时，能集思广益，为企业献计献策，很好地激发他们的创造性。
【6月4日案例2】员工擅自离职履新，公司可以申请仲裁吗?&
&&&&&唐先生是某公司的业务骨干，不久前接受了公司的项目奖励和专业技术培训。最近被一同行企业看中，许以高薪待遇，唐先生很高兴，马上接受了。为了逃避由此需要承担的数万元违约金，唐先生不辞而别，没有和公司解除劳动合同关系，擅自离职到新公司上班，结果给原单位造成了业务损失。原单位将其和新单位一起告上了法庭。公司要求仲裁的请求是否会得到支持？请结合本案例分析。
【案例答案】
知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。离职交接完毕后，公司应向员工提供离职证明，作为双方劳动合同解除的证明。
案例解析：本案例中，原单位的仲裁请求会得到支持。唐先生作为一名员工一旦与原单位签订了服务期协议，就必须严格履行，如果一定要离开原单位，那么一定要向原单位办理相关离职手续并承担违约责任，支付相应的违约金。根据国家劳动部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。
【6月4日案例3】销售型公司人员分散，怎么做培训？
& & &M公司是销售型公司，主要经营某国际品牌护肤品，是其在中国的授权分销商。公司总部在广州，公司很多80%人员都在省外，在湖北、湖南、上海、陕西的省、市、县都有分公司，而且大多数都比较分散。公司采用在线平台e-learning的学习方式，远程电子教学方式不能调动大家的学习积极性。另外公司培训要求员工参加在线考试，大家甚至觉得是个负担。在节约成本的前提下，如何做好外地分公司的培训呢？请结合本案例分析。
【案例答案】
知识点：培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。
案例解析：从本案例来看，公司虽然开展了销售型分公司的培训，但效果不理想。1、大家认为培训成为了负担，说明公司培训针对性不强。因此，在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。2、尽管采取了e-learning的培训方式，便于大家学习，教学方式还是比较单一，需要考虑其他的培训方式，比如：现场教学的方式。3、为了节约成本，可以按区域，将公司的受训人员集中安排培训课题，由公司派出培训讲师来进行培训。4、在培训效果方面，除了考试，更应该关注培训对人员开发，员工能力提升，工作绩效提升的评估。
【6月4日案例4】派遣劳动合同，1年有效是否可取？
& & &吴某于日与上海一家派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了劳动合同，期限自日至日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售助理。日合同到期后，吴某被告知不需要再去机械公司工作了。机械公司认为，作为用工单位，招聘人员用工岗位的期限是一年，吴某当时明知并自愿签约的，合同具有法律效力。派遣公司因合同期限届满，按正常程序与吴某解除劳动关系，并无违法之处。日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司、机械公司支付赔偿金等请求，劳动争议仲裁委员会在审限期内未审结，吴某遂于日以相同理由诉至法院。请结合本案例分析，吴某的要求会得到法院的支持吗？
【案例答案】
知识点：劳务派遣协议的期限多长？为了充分保护劳动者的合法权益，避免劳动合同的短期化，《劳动合同法》规定，在劳务派遣用工中，派遣单位与派遣劳动者之间必须有二年以上的固定期限劳动合同。
案例解析：本案例中，由于派遣公司的合同期限是错误的，所以吴某的请求会得到支持。派遣公司对其用工模式是劳务派遣，根据相关法律规定，合同派遣期限是二年以上，所以劳动合同到期后，派遣公司理应与其续签合同，但派遣公司却单方面解除了双方劳动关系，应承担相应的法律责任。在本案中，吴某与派遣公司签订的劳动合同期限自日至日，少于二年。在合同到期后，派遣公司与其终止了劳动关系，因此构成了违法终止，应当按照法定标准支付赔偿金。另外，案例的经济补偿不应由机械公司承担。
【6月5日案例1】技术人员的工资，奖金能不能代替加班费？
& & &陈先生从事的是项目设计工作，因为需要经常加班，该企业领导表示，等项目完成后，统一给付报酬。陈先生说：“这笔报酬也含糊不清，不知是加班费还是奖金。”最近他找领导问，这笔报酬是加班费还是奖金？领导很明确地回答他，是奖金。按照公司的惯例，这笔奖金数目非常高，已涵盖了加班费。陈先生认为，奖金和加班费不能混淆。而企业不认可他的说法。他来到区劳动争议调解中心咨询，请求公司发放加班工资。请结合本案例分析，陈先生的要求合理吗？
【案例答案】
案例解析：本案例中，陈先生的要求是合理的。加班费和奖金是不能相互代替的。根据国家有关规定，奖金和加班工资虽然同属于工资总额的构成部分，却是两个性质完全不同的概念。加班工资是实行标准工作时间制度的企业，按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、奖励工资和业务提成等。用人单位应当按照相应标准支付加班工资。而奖金属于用人单位的自主权范围，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否。
【6月5日案例2】公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？
& & &唐某，王某等几人是广州某外资电子公司的老员工，工龄从5年到7年不等。满以为可以顺利在这家公司长期打工，不料一次上班期间因违反纪律便即时惨遭辞退。辞退的理由是，几个上班期间睡觉、玩电子游戏、看个人书籍，按照公司的规定，就应该无偿解雇。事后，唐某、王某等几人觉得很冤枉，决定跟这家外资公司打官司，并申请了劳动仲裁，要求公司予以经济补偿。公司在仲裁时辨称，公司《关于加强公司纪律管理的规定》中的第5条：“在上班时间或加班时间处理一些与工作无关的事，例如在电脑玩游戏、上与工作无关的网站、看个人书籍等，将视其情节轻重给予纪律处分或无偿解雇”。唐某和王某等几人在明知的情况下，仍然做出 “顶风”的违纪行为，显然是对公司管理制度的“挑战”，因此，开除唐某、王某等人，公司是行使用人单位管理权。请结合本案例分析，公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？
【案例答案】
案例解析：本案例中，公司开除唐某、王某等人，需要经济补偿。唐某、王某的仲裁申请会得到支持。企业有权行使管理、处罚职工的权利，但是不得侵犯其合法权益。企业对原告进行无偿辞退在三方面站不住脚：
1、主观上，几位原告在公司服务多年，没有任何违纪记录，不具有主观上的故意。
2、 客观上，几位原告的行为只是轻微违纪，且属于初犯，没有造成严重后果，不应受到最严厉的制裁。
3、 被告新规章片面强化了劳动者的义务，随意扩大企业辞退员工的情形，厂纪厂规不能与法律相抵触，否则应当认定无效。
【6月5日案例3】公司职能无法落实时，需要设立新部门吗？
& & &某产、销、研一体化公司M，公司以技术为导向，公司产品制造主要为外包模式。2009年设立时，只有员工50人，经过4年的努力，公司已有了200人。董事长王先生发现，现在，公司产品的规划设计工作，需求调研由研发部门进行，研发部门往往仅考虑产品实现的技术途径，导致产品成本高，价格高没有竞争力。后来，王先生安排销售部进行设计需求调研，销售部通常只是反馈客户的价格定位要求，产品功能最终还是研发部来进行客户需求的转化。每当公司产品开发后上市出现了问题，研发部和销售部总是相互推诿……，公司是否应该设立新部门呢？请结合本案例分析。
【案例答案】
知识点：组织结构设计，是实现公司经营计划、工作职能分解，工作目标分解的重要措施。公司在初期，很多职能会简单划分，但是随着规模化，公司的职能要分工明确，分工要细化，这样可以保证专业性，进而提高工作效率。
案例解析：从本案例来说，M公司需要设立产品管理的部门。M公司成长较快，公司人员规模扩大了，由于专业的职能没有划分和明确定位，产品规划和设计的工作职能没有得到有效落实。产品设计的职能，研发部的重点是功能实现，结果导致产品设计成本高；销售部重点是产品定价，对于产品的功能需求不关注。因此，产品的规划和设计需要一个统筹管理的机构。公司可以成立产品管理委员会的结构，负责整体的产品管理工作，包括：产品规划和设计，产品线管理，产品的定价和市场推广等工作。在执行层面，将产品管理职能分解成三个部分，其中，产品规划，产品线管理，人员配备由产品管理委员会完成，产品的功能开发由研发部完成，产品定价和市场推广由销售部进行。
【6月5日案例4】公司要求入职人员不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？
& & &陈某成功应聘某民营高新技术企业，进入公司的市场部，任市场专员。入职前，公司明确要求新入职的女员工必须保证在1年内不能够怀孕，否则终止劳动合同。双方还签订协议，作为劳动合同的附加协议。现在陈某在试用期间发现自己怀孕，经常请假，公司知道后，以入职双方有约定并称为劳动合同生效的条款，要求终止陈某的劳动合同，或对陈某停薪留职。请结合本案例分析，公司做法合适吗？
【案例答案】
知识点：劳动合同终止（女员工三期内），处理办法参考劳动合同法第42条。
劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：
一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
五、法律、行政法规规定的其他情形。
案例解析：本案例中，公司的做法是不合适的。公司本身与员工约定1年内不能够怀孕是违法的。所以，本约定是无效的。同时，公司发现陈某怀孕，要求终止劳动合同也是违法的，即使保留劳动合同关系，办理停薪留职，这也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，陈某和公司依然有劳资关系。工资的发放，应按照公司的薪资管理制度执行，而不是停薪留职，同时公司还必须缴纳社保。如果对方不支付孕期应当支付的工资，可向劳动仲裁部门申请仲裁。可向单位主张支付解除劳动关系之前的工资，同时支付经济补偿金。
【6月6日案例1】求职人员虚假简历拿到Offer，面试过程怎么改进？
& & &刘某已参加某公司面试，通过专业技术笔试，考试成绩符合部门要求。在与技术部门经理的初试，沟通工作经验时，刘某有些闪烁其辞，整体上来说，技术部门经理还是觉得他比较优秀。通过人力资源部的复试后，成功的拿到了公司的offer。后来由于人力资源部留意到此人简历与去年的一份简历中的个人信息是一样的，其工作经验是完全不一样的，经过背景调查，证实两份简历属于同一个人，最后经过人力资源部和部门经理的商议认为此人的履历存在严重的问题，取消了录用此人的决定。并将相关信息反馈给刘某，刘某接受了公司的决定。面试过程存在哪些问题，如何改进？请结合本案例分析。
【案例答案】
知识点：面试管理，是通过简历筛选，关键信息验证，面试沟通，面试评估整个过程的管理。在面试初期，严格把控简历关，确保面试的有效性。简历主要考虑投递简历人员的学历（教育背景），工作经验，行业相关性，过往公司规模，产品的相似性等。在面试沟通的过程中，要对有疑问的信息进行再次确认。以确保面试人员的信息的真实性，有效性。
案例解析：从这个案例中我们可以看出，该公司在招聘流程上以下问题：
1．核对简历不够仔细，没有对简历的关键的个人信息进行核对。
2、技术部门没能即时反馈技术面试的情况给人力资源部。在沟通过程中，技术部门反映此应聘者的笔试答得不错，以至于在面试的过程中忽视了其他的重要问题。
3、人力资源部未能通过简历筛选和面试沟通发现存在可疑之处。
针对以上问题，人力资源部的改进如下：1、建立公司的简历库，对求职人员的简历关键信息进行核对。2、明确技术部门和人力资源部的分工，并技术沟通、反馈面试的评估信息。3、用人部门在面试的时候发现存在可疑之处，应及时向人力资源部提出，以便人力资源部有针对的着重考察。
【6月6日案例2】公司和员工“预订”加班工资，是否不需要另外发放？
& & &2008年5月刘先生应聘到M公司担任出纳工作。公司要求必须服从加班安排。刘先生口头同意了M公司的要求。双方签订了期限从日起的三年劳动合同，约定刘先生月工资为1000元。刘先生工作了半年后认为公司的超时加班严重，一方面自己的身体吃不消，另一方面如果完全按法定标准计算，加班工资应当每个月都在350元以上，个别月份还超过500元，因此2009年春节后即向公司提出解除劳动合同，并要求支付加班工资，遭到了公司拒绝。2009 年2月刘先生向劳动争议仲裁提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资。M公司称其已经将职工的加班工资事先说好，并且按约支付给刘先生。公司向仲裁委员会提交了每月向刘先生支付津贴200元、春节期间过节费600元的签收单。刘先生的仲裁申请，是否会得到支持？请结合本案例分析。
【案例答案】
案例解析：刘先生的仲裁申请，会得到仲裁委员会支持。公司已经发放加班工资的依据不足，200元是以津贴的形式每月固定发放，不符合国家规定的加班工资的支付标准和支付方式。春节过节费也不应作为加班工资发放的依据。用人单位安排职工加班的，必须依法支付加班工资，根据《劳动法》的规定，在平时工作日安排劳动者延长工作时间的，支付加班工资。从劳动法律的角度看，加班工资是劳动者的法定报酬之一，用人单位不得以任何形式予以拒绝或克扣。显然M公司将加班工资“预订”的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计并按国家规定支付加班工资。
【6月6日案例3】对于低绩效员工，如何处理？
& & &L公司高管对市场部连续三个月绩效表现都不佳的3名员工非常不满，认为这些员工的能力有问题，要求HR解雇这些绩效差的员工。市场部门经理认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工，重新开展了招聘工作。不到三个月，新入职的员工也离开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短半年时间，更换了两批人员，给 HR的工作带来了很大的压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经理很困惑，对于低绩效员工，如何处理？请结合本案例分析。
【案例答案】
知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：
1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。
绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有有效运用。
案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也严格执行了，绩效结果的运用只与人员的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是不合适的。对于考核的低绩效员工，应该制定相应的绩效改善计划。首先，市场部经理应与低绩效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动计划，要有时间界限。其次，通过培训提高原工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既提升个人、部门和组织的绩效；也能保证对员工的处理的规范化、合法化。最后，与高管进行定期沟通，包括制定绩效计划以及绩效结果反馈时，让高管了解整个的考核过程与相关决策。
【6月6日案例4】应届毕业生试用期工资低于最低工资标准怎么办?
& & &张某到一家中外合资电子企业上班，进厂时未提出与厂方订立劳动合同，但与厂方口头约定，用工试用期为6个月，期满后视情况再定工作岗位。第一个月领到工资 1200元。其他员工们告诉张某，市最低工资标准为1500元。张某找到厂长询问，厂长解释说试用期属于不熟练劳动期，工资可以低于最低工资标准。张某最后不得不申请劳动仲裁。请结合本案例分析，张某的仲裁请求会得到支持吗？
【案例答案】
知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。
案例解析：张某的仲裁请求会得到支持。单位的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对&工资支付暂行规定&有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
【6月7日案例1】不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？
& & &姜小姐数月前与某通信公司签订了劳动合同。合同条款注明：“本合同为无固定期限合同，但乙方若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方可提前30日通知乙方终止劳动合同。”一段时间后，公司发现姜小姐不能胜任本职工作。于是，决定安排她脱产技术培训3个月。姜小姐参加培训后，仍然不能胜任工作。公司领导无奈，只得根据劳动合同条款，做出了30日后终止劳动合同的决定。“既然公司不想要我了，我也只好领补偿金走人了。”姜小姐的自言自语，公司领导马上纠正，“什么补偿金?跟你终止合同，公司没准备给你补偿金。”“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，现在提前解除，凭什么不给我补偿金?”“因为公司跟你是终止合同，企业就可以不给经济补偿金。根据劳动合同的约定，你是属于终止合同，所以公司可以不支付经济补偿金。”姜小姐一时无言以对。公司可否这样终止合同，且不支付补偿金?请结合本案例分析。
【案例答案】
案例解析：本案例中，企业不能够终止合同，需要支付补偿金。通过签订无固定期限合同并约定条件的方式，终止劳动合同的做法是错误的。本案中的公司与姜小姐签订的劳动合同是无固定期的，合同中约定的终止条件是：“乙方(指姜小姐)若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。”把《劳动法》中规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”法定条件，当作了终止劳动合同的终止条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司尽管可以按劳动法的规定，单方与姜小姐解除劳动合同，但应按国家的有关规定向姜小姐支付解除劳动合同的经济补偿金。
【6月7日案例2】高级管理人员工资要求高于公司标准，怎么进行薪酬谈判？
& & &M公司新设立产品总监一职，高级管理岗位，公司要求招聘一名资深的产品总监。经人力资源部努力，在同行找到一名合适候选人王先生。王先生国内名牌大学毕业，在同行L公司工作8年。无论从行业背景，工作技能，还是岗位要求，综合素质方面来评估均符合公司的要求，人力资源部和产品管理部，公司高管都认为王先生非常优秀。公司产品管理部希望尽快引进到公司，然而王先生的工资要求高于公司的同等岗位最高工资。按照公司的惯例，新员工的入职工资不得高于同等岗位的最高值。人力资源部怎样进行薪资谈判以合理工资引进王先生呢？请结合本案例分析。
【案例答案】
知识点：薪酬谈判，是公司招聘中的重要环节，主要是通过面谈确定员工的入职工资的过程。薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同薪资结构，进行工资的合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。
案例解析：由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长的时间来能够考核，所以管理人员的工资一般采取年薪制，并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合用人部门，公司高管意见，综合评估王先生的能力程度，确定其在总监岗位上的相对的能力等级。其次，人力资源部应评估其岗位对公司可预期的价值贡献。在上述基础上，人力资源部应沟通明确公司能给的工资范围，并和求职者沟通其最低接受最低工资。按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：王先生的年度工资由基本工资，年终奖，福利（可忽略，但是沟通的重要环节）四部分组成，其中年终奖大约30-40%。其中，王先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。另外，在试用期，王先生的工资可以按转正后的80%核发。
【6月7日案例3】员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法吗？
& & &从事饮用水生产的M公司状告其竞争对手N公司，称M公司原职工王小姐跳槽至N公司时，将客户名单带到了N公司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖过来”，给M公司造成了不小的经济损失。王小姐的行为违反了其与原告M公司有关保守商业秘密的约定，构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为；N公司明知王小姐行为违法，以不正当手段取得并使用M公司的商业秘密，王小姐和N公司的行为均属不正当竞争，应当停止侵害、赔偿损失。M公司的申请，仲裁委员会会支持吗？
【案例答案】
知识点：商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息，包括设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。作为商业秘密，其前提必须是不为公众所知。 &
案例解析：本案例中，M公司的申请，不会得到仲裁委员会支持。一般商业信息不是商业秘密。
第一，M公司的客户名单并不具有新颖性。客户名单的制作思路和方式极为简单，N公司的推销员所掌握的客户名单与M公司的客户有大量重叠是完全正常的。
第二，M公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是M公司的客户对N公司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对N公司来说都是一样的。
第三，M公司的客户名单不具有秘密性。也就是说，M公司的客户名单在客观上根本无法保密，N公司对此类信息的获取完全可以通过公开、正常的渠道取得。而M公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。
综上所述，M公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。
【6月7日案例4】品质部ISO体系工程师的考核指标怎么定？
& & &深圳某高新技术企业，主要产品为通信设备，2010年通过ISO9000认证。公司设有品质管理部，其中经理1人，品质工程师3人，其中QA，QC各1 人，ISO工程师1人。ISO体系工程师主要负责公司ISO9000质量体系建设，内部流程设计，质量体系审核（内部审核，外部审核，客户审核）等工作。 2012年年度外部审核，公司出现严重不审核项目3项。公司总经理非常生气，要求人力资源部协助品质部做好部门的考核工作，特别是ISO体系工程师的考核，在一周内确定考核指标。老板对品质管理部，特别是ISO体系工程师的不满是很明显的。但是由于品质部的工作，尤其是ISO体系工程师的工作，都很难去量化和考核，怎么设定考核指标呢？请结合本案例分析。
【案例答案】
知识点：绩效考核是在一定的时间，通过制定合理的目标，客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，提高工作效率的一种管理方式。绩效考核指标，明确了绩效考核的主要关注点，是绩效考核的关键依据。绩效考核指标，一般依据岗位职责，个人工作流程，工作输出等几个方面来设计考核指标。
案例解析：本案例中，ISO体系工程师的考核指标的设计，主要依据是他的主要工作内容和工作输出。ISO体系工程师主要负责公司ISO9000质量体系建设，内部流程设计，质量体系审核（内部审核，外部审核，客户审核）等工作。另外，关注到审核工作是他的关键工作事项，所以应设计重点考核指标，通过率，不符合项（扣分项）。因此，ISO体系工程师的考核指标包括：
1、质量体系建设完备度，2、品质流程的规范性，3、品质制度、流程的执行度，4、内外部审核的通过率，5、考核不符合项（扣分项），6、客户满意度。
【6月8日案例1】中高层管理人员MTP培训，如何组织更有效？
& & &深圳某IT技术企业，公司技术力量雄厚，主要产品为社区网站。IT互联网类企业形势变化快，人员流动频繁，所以公司的管理滞后于公司的发展。最近公司的刘老板发现，中高层越来越跟不上他的思维了，这样下去，情况会越来越糟糕。于是，他结合咨询公司的意见，要求人力资源部组织一次外部培训，主题是MTP管理技能方面培训，要求中高层人员都要参加，并且积极互动，要求大家能够很投入的学习，学习完了之后都积极实践，提高公司的管理水平。外部机构提供了培训主题，包括：有效沟通，绩效管理，项目管理等系列课程，课程的最大特色是案例分享，角色扮演，管理活动情景模拟。人力资源部只是一个服务性角色，如何组织中高层管理人员课堂培训，提高课程培训效果？请结合本案例分析。
【案例答案】
知识点：MTP(Management Training Program)：管理培训计划，又叫管理能力训练课程。MTP以管理学、心理学、行为学基础，课程注重实际管理问题的解决。其训练内容既紧跟企业管理前沿理念，在训练方法上强调现场演练和课后的实际操作指导。实现了训练从课堂到工作实践的延伸。MTP课程，是企业管理能力训练最常见的系统化培训项目。
案例解析：本案例中，老板确认主题是MTP管理技能方面培训，还希望培训有明显的培训效果，要求中高层人员不仅积极参加培训，在日常工作中能够好好运用。而外部机构课程的最大特色是案例分享，角色扮演，管理活动情景模拟。
结合老板培训的要求和目的，及MTP课程本身的特点，在中高层人员MTP课堂组织上，人力资源部应做好以下工作：
1、进行中高层管理人员的分组，形成良好的沟通、互动氛围。
2、指定小组长一名，负责鼓励小组成员参与到案例分享和角色扮演中。
3、情景模拟环节，应组织不同的组别人员交叉组合，有利于真实再现工作中的管理问题。
4、小组评分，提高中高层管理人员的参与度，通过竞争排名的方式，提高大家的投入度。
【6月8日案例2】只签订保密协议（含竞业禁止条款），无经济补偿无效，协议有效吗？
& & &2008年7月，戴小姐与北京某科技公司（简称“M公司”）签订了劳动合同，双方约定了工资、保险等事宜，合同有效期为一年。同时也签署了一份保密协议，双方在保密协议中约定，戴小姐从离职之日起一年内不得在同行企业工作。双方未约定离职后公司应支付保密费。协议中约定，戴小姐如违反本合同条款，应当一次性向公司支付竞业违约金10万元。同年10月，由于金融危机的影响，M公司的效益差，戴小姐考虑到自己将来的职业前途，向公司提出辞职申请。2009年4 月，戴小姐进入一家外资科技公司工作，仍从事同样工作。M公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，戴小姐离职后至其他公司从事相同工作，违反了双方约定的保密协议，要求戴小姐支付违约金10万元。戴小姐认为，双方没有约定劳动合同终止，竞业限制补偿金事宜。离职时，M公司也没有支付竞业限制补偿金，因此，不同意 M公司方提出的诉讼请求。请结合本案例分析，M公司的请求是否合适？
【案例答案】
案例解析：本案例中，M公司的请求是不合适的。双方当事人虽在签订的保密协议中约定戴小姐在离职一年内不得到同行企业的竞业限制条款，但双方对竞业限制补偿金的标准及支付没有约定。现戴小姐在双方约定的竞业限制期限内到相同的其他公司从事相同工作，因原公司在戴小姐离职时未支付竞业限制补偿金，因此公司方要求戴小姐支付违约金10万元的请求于法无据，仲裁委员会不予支持。《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第二十四条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【6月8日案例3】招聘录用时，用人部门和人力资源部意见已经不一致，怎么办？
& & &深圳某高新技术企业，湖南分公司要招聘一个销售经理。人力资源部通过网络找了4名候选人，通过电话沟通的方式，初步确认3人有意向。经过人力资源部，区域销售经理面试后，人力资源部推荐A先生，区域销售经理推荐C先生。人力资源部说，C先生的要求很高，稳定性差，公司的平台不适合。销售部认为，C先生有挑战精神，销售能力强，客户资源丰富。双方各执一词，而且达不成一致。如果再拖下去，又要重新开始招聘。在这种情况下，人力资源部该怎么做？请结合本案例分析。
【案例答案】&
知识点：面试评估，主要是指人力资源部和用人部门对面试者进行评价的过程。在面试中，为了提高面试质量，明确面试参与
者在面试过程中各项工作的责任。在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者
的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等。
案例解析：本案例中，人力资源部主要的任务是评估面试者的综合能力，完成人员的招聘到位，销售部主要的任务是确定用人
标准，评估面试者的胜任度，决定最终人选。综合两方面的意见作为评价的最终依据。但是，在最终的用人决策权方面，人力资源部应以业务部门的用人标准意见为
主，并提出自己的参考意见，评估候选人入职后的不稳定因素和风险，及可控性。销售部门确定最终的用人，并对录用人员的岗位适应性负责。另外，在上述情况
下，也可以安排分管领导对候选人员进行综合评估，确定最终的分公司销售经理人选。
【6月8日案例4】职工受伤后患抑郁症自杀，能否认定为工伤？
& & &2006年12月初，北京铁路局职工杨某参加单位组织的施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，头部有3厘米的皮裂伤。当年12月15日凌晨，杨某从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨某作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。
& & &杨某的家属认为，杨某是由于工伤后导致精神疾病，进而发生自杀的悲剧，其家属遂申请工伤认定，但被海淀区劳动和社会保障局以“自杀不得认定为工伤”的法律条文拒绝了杨涛家属的工伤认定申请，杨某家属提起诉讼。请问本案是否认为为工伤？
【案例答案】
知识点：通过这个案例，我们应该了解该条例第十六条规定的，不得认定工伤或视同工伤的三种情形：（一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的；
（三）自残或者自杀的。这起首例将自杀认定为工伤的判例提醒大家在理解或运用法律规定时要注意，法律的规定并不能包含生活中的所有情况，要具体问题具体分
析，这样才能实现法律规定的效果。
本案评析：根据《工伤保险条例》第十六条第三款的规定，自残或者自杀不得认定为工伤。但是对于工伤问题的处理，应该看到问题的实质，而不是形式。杨涛是在单位施工中
头部受伤后造成的外伤性精神病，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部
受伤引起的，即杨涛的自杀是他在工作中头部受伤后，导致精神障碍所表现出的一种后果，与《工伤保险条例》规定的“自残或者自杀不得认定为工伤”的情形并非
同一性质，故应认定为工伤。2007年10月初，经过二审改判，法院认为杨某自杀属于因公死亡，终审判决海淀区劳动和社会保障局对此事重新处理。
这起案件由此成为首例确认自杀为工伤的司法判例。
【6月9日案例1】员工离职后，公司没有开具离职证明，双方劳资关系是否解除？
& & && 郭某大学毕业后，在一家货运公司上班，签订了劳动合同。当时郭某从事报关业务工作，最后一份合同签至2012年12月。日，郭某考虑到个人的发展向公司递交了书面辞职信，5天后公司同意郭某的辞职申请，郭某将报关员相关证件交给了公司，办妥了离职交接手续，公司发放了郭某9月份的工资，从次日起就没再上班。不久，郭某得知公司10月初发了2000元的过节费，就与公司商谈要求自己也能得到这笔钱，但公司未予同意。郭某称，我虽然递交了辞职报告，办理了离职手续，但是公司在10月12日才开具离职证明，所以，双方劳动关系没有解除。因此，10月份的过节费，公司应当支付。于是，郭某将公司告上仲裁庭，要求公司支付10月份的工资和2000元的过节费用。郭某的仲裁申请会得到支持吗？请结合本案例分析。&
【案例答案】
知识点：劳动关系的实际解除与离职单办理的时间究竟以哪个时间为准来作为劳动关系解除的依据和标准?根据有关规定，双方办妥离职手续，结清工资等，从该日起，劳动关系就解除了。公司办理离职手续应当在劳动关系解除后的一周内办理完毕。
案例解析：本案例中，郭某的仲裁申请不会得到支持。郭某在9月20日递交了书面辞职报告后第5天，公司批准了他的请
求，随后郭某办理了离职手续，也结清了9月份的工资离开了公司。自郭某办完离职交接手续，双方的劳动关系就解除了，并且，郭某也从次日起未再上班，因此，
郭某要求公司再支付10月份的工资和过节费显然依据不足，仲裁委员会不会支持。但公司应当在一周内办妥退工手续，现在公司拖延了办理退工的手续，如果郭某
能提供确凿证据证明在延误退工的两周内，造成了其就业的损失，公司应当按实际损失补偿。
【6月9日案例2】如何才能有效降低应届生员工的离职率？
& & & &&& & & & & &
深圳某生产型钣金加工企业，响应政府产业升级的要求，将公司搬迁到关外。公司为优化生产人员结构，提高生产人员的素质，去年10月由生产部，公司人力资源
部，生产部，管理人员组团，从内地高职院校招聘40名应届大专生。刚开始时，大学生比较新鲜，都还很愿意学，认真工作。半年后，大家觉得这些操作性的工作
比较简单，个人发展没前途。即使给这些应届生加工资，但是还是没有改变局面。目前已经流失大半，剩下不到12人，也可能随时会离职。请结合本案例分析，人
力资源部如何降低应届生员工的离职率？
【案例答案】
案例解析：从本案例中，我们可以看出，应届生在熟练工作后，对工作产生厌倦。另外，对工作的氛围要求比较高。所以，应届生对个人技能的提升，个人发展，工作的挑战性特别关注，这个是留住应届生员工的主要着力点。
针对以上的情况，降低应届生员工的离职率主要有以下几个方面：
1、采取严进严出的方式，招聘时，要让应届生明确招聘岗位的职责要求。
2、为应届生提供充分的发展机会，不仅仅只是限于生产型岗位。
（1）建立明确的晋升制度，为应届生员工规划职业发展之路；
（2）为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。
3、营造积极的工作氛围，指定应届生的导师，帮助应届生发展。
4、改善公司办公、工作地点和居住宿舍的环境。
【6月9日案例3】员工没有离职到其他公司上班，人力资源部怎么办？
张某是深圳某高科技A公司的人力资源部经理，2009年3月应聘某港资企业B的人力资源部经理，顺利被录用，外企的工资待遇很好。为此，他对A公司谎称因
腿部受伤，要求休病假3个月。这样，张某在病假期间可以拿到自己工资的60%全额工资，同时可以拿到新公司的工资。2009年，3-4月份，A公司为照顾
张某，足额发放了工资。2009年公司5月，A公司发现此事，给B企业举报，并要求公司人力资源部解除与张某的劳动合同关系，停发其5月份工资。B企业辞
退了张某。张某以A企业没有解除自己的劳动合同，不发工资为由，要求公司补发5月份工资，并申请劳动仲裁。本案例中，劳动仲裁时，A公司人力资源部应该如何应对？&
【案例答案】 & & & & & & & &
案例解析：本案例中，因为张某的变相离职的欺诈行为引起A公司举报，导致张某离职。在公司举证时，关键要证明张某在没有离职的情况下，到其他公司上班的证明。
在仲裁答辩时，A公司人力资源部应该提供以下的仲裁材料，赢得仲裁委员会的支持：
1、公司与张某的劳动合同，证明双方的劳动合同关系。
2、张某在2009年，3-4月份的工资发放单据，证明公司的工资按时发放。
3、提供B公司与张某的劳动合同，社保发放清单。
4、公司《离职管理办法》、《奖惩管理办法》等管理制度文件，及培训签收记录。
【6月9日案例4】 销售人员年终考核，奖金应该怎么发？&&
深圳市某IT技术公司，总经理参考2011年的销售情况，设定2012年的销售目标：销售业绩总额为1200万，净利润为600万。由于产品的市场日渐萎
缩，产品同质化严重，公司产品外观设计差，老板虽然知道年度销售任务定得高，但认为销售人员有压力才会有动力。到12年年底，销售任务完成了1000万，
净利润为500万。内部《销售人员薪酬管理制度》条款：公司销售人员考核，采用目标管理的方式。如果员工销售目标未达成，年底应该不发或扣减绩效工资。如
果严格按公司制度做，会导致公司销售骨干人员离职。最后，公司内部达成一致，根据销售人员的实际销售业绩，核算发放销售人员年终奖。请结合本案例分析，销
售人员考核奖金怎么发放？&&&&
【案例答案】知识点：销售人员的绩效考核，通常通过目标管理方式来进行。销售人员的工资结构，一般由基本工资和销售提成两部分组成。销售人员考核主要由销售任务完成情况，新客户开拓，市场占有率等方面组成。销售人员奖金发放的考核，应该以销售人员的业绩达成情况为主要依据。
案例分析：本案例中，销售人员年终奖发放的依据是年终考核。在奖金分配之前先进行销售人员考核。：首先，设定销售任务
目标时，需要销售部门参与，设立合理有挑战性的目标。其次，公司整体目标确定后，应在销售部门进行目标的分解。直接分解到每一个销售人员。最后在年终绩效奖金的发放上，公司从整体目标完成的情况核算奖金总额，根据销售人员的实际业绩达成情况，折算考核系数，核算每个人的奖金数。进行奖金的最终分配。另外，部分业绩不好的人员，直接扣除或不发奖金。考核的目标是为了做好激励，而不是为了不发或者压扣奖金。
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