2016中国传媒融合发展年会大佬们都说了啥？
我的图书馆
2016中国传媒融合发展年会大佬们都说了啥？
11月10日， 2016中国传媒融合发展年会暨第三届中国报业新媒体大会在苏州市吴江区隆重开幕。来自全国170多家报社、报业集团、互联网传媒机构和新媒体的社长、总编、总经理等330多位与会代表，参加了此次全国报业传媒界为加快推进融合发展和新媒体转型升级发展而举行的盛会。本届中国报业新媒体大会内容安排紧凑，设置议题丰富，内容分享干货多多。大会上，发布了《中国传媒融合发展年度报告》、《中国报业新媒体影响力排行榜》，主题演讲分享是本次大会的精华所在。下面看看这些大佬都说了啥！中国报业协会理事长、人民日报社副社长 张建星要坚持用户需求的理念，结合互联网分享经济的特点，报业应把更多的注意力放在用户需求上，多向用户提供健康有益的精神食粮，多为用户提供体贴入微、附加值高的产品或服务，以全面顺应互联网思维下的用户需求原则；要创新经营理念和模式，中国报业必须增强首创精神和服务意识，要多做首发、首创、首推，尽快开发出全新的内容、模式、产品、服务，这样就能依靠创新带来的短期优势来锁定高额的“创新”利润，在创新发展上占得先机、取得突破；要强化新媒体就是新生产力观念，遵循互联网经济的理念和规律，结合自身发展实际，深度挖掘新媒体的发展潜力，形成推动报业发展的新动能，同时要不断补齐自身在人才、技术、营销、制度等方面的“短板”，不断增强报业的核心竞争力，为报业融合发展奠定良好的经济基础，推动报业媒体融合“融”出新的高度。中报协常务副理事长、香港卫视总裁& 汪家驷 《关于媒体融合发展的几个问题》媒体融合发展是一项复杂的系统工程，更是一次重大的变革与创新。当前，中央倡导，媒体自觉，融合势头强劲，但总体上看，整合的深度、广度、速度不够。如何才能真正加快推动媒体深度融合发展？我认为亟须理清媒体融合发展中的几个重要问题。首先要解决融合发展的出发点和落脚点问题：一是满足党和政府的需求，二是满足用户的需求，三是满足媒体的需求。媒体融合发展路径怎么走？一是规划为先；二是资源为本；三是科技为要；四是平台为上；五是渠道为重；六是体制为基。媒体融合只有进行时，没有休止时，希望并坚信中国报业将涌现出更多的新成果、新模式、新经验。人民日报社媒体技术股份公司总裁& 叶蓁蓁《人民日报的“中央厨房”不一样》叶总认为：优质的内容永远是人类的需求，他分析指出对媒体行业的三个判断：媒体行业低端产能过剩；用户渴求优质内容服务；内容需要一场供给改革。人民日报的“中央厨房”，并不是固化机制流程，而是内容孵化创新。可推动专心做内容、跨部门，跨媒体，跨地域，跨体制孵化器融新闻工作室，给予资金，设计，技术，推广，运营的多方位支持。南京师范大学新闻与传播学院院长 顾理平 《媒体融合背景下新闻人的坚守与变革》顾院长认为新闻人坚守的价值在于：新闻品格和个性培育；变动不居的信息流动与信任的缺失；受众忠诚度与行业美誉度。而新媒体风生水起的时代我们要坚持：持续不断的专业、负责的媒体形象塑造；国家意志和核心价值观的呈现；高尚新闻理想的追求；契而不舍的审美情趣培育。针对新闻人必须进行变革，顾院长认为应该从以下几个方面进行变革，1、传播理念之变，确立传受者之间的平等理念。2、传播内容之变，更加尊重受众心理。3、传播方式之变，自觉顺应传播技术变化。吴江日报社社长 徐国平则 《一体两翼，融合创新创业发展；双轮驱动，提升经营力发展力》徐社长认为，思想是黄金，要不断创新开拓，并指出吴江日报的口号，一直以“亲近－源于本土；好看，以新闻事业为耀，为职业荣誉而战；责任，专业，痴迷，效益；直传播，融服务，”为指导。一直做报社资源的创造者，优势的营造者，推动发展的积极主动者。徐社长重点指出：传统媒体融合发展的出发点和落脚点，不仅仅是提高传播力，影响力，更重要的是提升经营力和发展力。北京思拓合众科技有限公司副总裁 刘雪琦& 《政务新媒体平台是媒体融合发展的必然选择》刘总认为：20世纪90年代是中国媒体的黄金十年，一年两次调价窗口，每次调整幅度达30%-50%是常有的事，媒体渠道的垄断；内容的匮乏；国内经济高速增长促就了辉煌。进入21世纪网络普及，近年移动互联网的爆发，用户习惯改变，新型互联网公司兴起，传统媒体的地位遭受挑战。导致现在这个局面的根本原因是“传统媒体多年发展而形成的生态圈遭到破坏”。在媒体3.0时代，传统媒体如何改变现有的状况，找准出路，快速重构生态圈。刘总结合公司湖北长江云，扬州发布，泉州发布，天津，江西，汉中等成功合作案例，给出了一个完整的解决方案。刘总认为构建政务新媒体云平台，政府会在资金，资源，政策，推广上给予大力的支持，加上思拓强大的技术能力，完善的运营解决方案，拥有这几大推手助力媒体融合转型，从而会促使传统媒体激发自身优势，激活各种资源，重新开始塑造《政媒体融合平台化发展，一面服务党与政府，一边链接广大老百姓，同时对企业提供服务》的生态圈。四川封面传媒有限公司副总裁、总编辑 周琪& 《封面新闻——亿万年轻人的生活方式》&“‘泛文娱+直播’，聚合快乐向上的事情”——这是我们封面新闻的一个想法，这也是亿万年轻人的生活方式。我们封面新闻对客户的“画像”是正能量、年轻态、个性化，我们对此有一个定义叫“C一代”，也就是Connected Generation——被联结的一代。“C一代”中会出现一个现象叫APP疲劳，那我们如何把APP疲劳值降到最低呢？我想就用四个方向来做关键词，那就是创造、联结、传播、合作。《国家人文历史》杂志社社长、总编辑、百代旅行创始人 王翔宇 《百代旅行——传媒+文旅+移动互联的跨界机遇》媒体拥抱产业的选择和出路是什么？现在有两个比较有前景的产业，一个就是大健康，另外一个就是大娱乐。刚才很多嘉宾也讲到，内容为王，优质的内容永远有它的价值，那文化旅游这个产业就天然地带着内容的基因。廊坊日报社党委书记、社长 张宝富 《拥抱互联网+ 抢占融合发展制高点》在融合发展的过程中，我们一要坚定一个理念；二要狠抓两条主线；三要坚持三个并重；四要突出四个融合；五要建设五大平台；六要实现六大目标。如何规划、发展和转型升级？一是思想观念引领融合发展，加快转型升级，树立先进理念。二是思维方式助推融合发展，加快转型升级。结合廊坊日报社实际，坚持“三个六”思维模式：实现“六个变”、遵循“六规律”、运用“六方法”。三是打造平台支撑融合发展，加快转型升级。必要的平台建设是深化媒体融合发展、加快转型升级的重要载体，廊坊日报重点打造了五大平台，即全媒体传播平台、大数据平台、舆情监测平台、活动营销平台、便民服务平台。四是体制机制保证融合发展，加快转型升级。先进的理念、思想、举措，必须由体制机制做保证。五是人才素质适应融合发展，加快转型升级间的互联互通。中国报业文化产业联盟秘书长 周劲& 《融中对，赢在顶层设计》周秘书长认为纸媒普遍面临着四大困局：融合之困、转型之困、体制之困、两分开之困。”周劲说，“还出现四大怪圈：采编经营的冲突、媒体融合的僵尸、报业转型的伪题，中央厨房的争议。当前最需要的是观念的转变。顶层设计是统筹考虑报业集团发展中的各层次，各要素，追根溯源，统揽全局，筹划各项工作，在最高层次上寻求问题的解决之道。”周秘书长将报社顶层设计内容总结为六大类20项，即治理、内容、渠道、平台、管理、经营。“在大数据时代，充分利用智慧城市建设和政府数据开放来搭建自身的大数据平台和大数据产品，是传统媒体转型的最后一次机遇。广州日报报业集团编委 中央编辑部执行总监 田小平《媒体融合中央编辑部》未来的新闻生产方式是：报道平台－－全媒体，生产机制－－中控台，产品形形态－－融合化，报道主题－－记者＋机构＋公民。
TA的最新馆藏
喜欢该文的人也喜欢&&&&&您的当前位置：--
那些科技大佬们的“奇葩”用人标准
字体显示：
浏览次数：
　　李开复老师曾经说过青年人和创业者这一生至少有两个家，一个是自己的家，就像你今天过节拼命约会的目的，另一个是企业，相比前者标准的随机性，后者的要求更多是一种人生的积累和磨砺，很多人做不到，适应不了一个企业，往往是在知道了方向后，却始终不愿意改变和尝试自我突破。本文是李先生阐述的现代企业需要的七种人，你符合几项?看过李开复老师正常的人才观后，《创业家》也为大家整理了那些互联网大佬们的“奇葩”用人标准...
　李开复（创新工场创始人）：现代企业需要的7种人才
　　1)融会贯通：不仅能够掌握书本知识，而且具备思考的能力，懂得自学、自修的方法，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理。　　2)创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。　　3)跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。　　4)三商兼高(IQ + EQ + SQ)：一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商(IQ)的高低，而要看他在智商(IQ)、情商(EQ)、灵商(SQ)这三个方面达到了均衡发展。　　高智商(IQ, Intelligence Quotient)：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。　　高情商(EQ, Emotional Quotient)：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。　　高灵商(SQ, Spiritual Quotient)：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。　　5)沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。　　6)从事热爱的工作：真正自觉、自信的人会根据自己的兴趣、爱好来选择工作――因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。这样的人才是最幸福和最快乐的人，他们最容易在事业上取得最大的成功。　　7)积极乐观：在机遇稍纵即逝的21世纪里，如果不能主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边，如果不能主动让别人了解你的能力与才干，你也许就会永远与你心仪的工作无缘。同样的，畏惧失败的人会在失败面前跌倒，并彻底丧失继续尝试的勇气。而乐观向上的人却总能把失败看做自己前进的动力。显然，积极乐观的人更容易适应21世纪的竞争环境，更容易在不断提高自己的过程中走向成功。　　并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。只不过，21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。　　马云(阿里巴巴创始人)：完美的人走开，有潜力的新人统统到碗里来
　　好的年轻人是被发现，然后被训练的。你要发现的人，要有敢于承担责任的素质。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他。　　首先，我不会找一个完美的人。　　我不找一个道德标准很高的人，我要找的是一个有承担力的、有独特想法的人。当然有独特想法的人未必有执行力，有执行力的人未必有独特想法。所以你要pick a team.没有一个人是完美的，想法很好，执行能力又很强的人不太常见的。你要想找一个全能的人，可能你要等十年才找到一个。所以我要找各种各样的人：这人有想法，这人有执行力。要把这些人聚在一起，你是在找一个团队，找一群人。没有人是完美的，组织和人的结合，才是perfect的。　　怎么培养人?就是发现人，训练人，给他们机会。我们做的是颠覆性的行业，新人做新事。非颠覆性的行业，才是新人做老事，老人做新事。　　李彦宏(百度创始人）：我还是喜欢聪明人,达到这两条就行
　　李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。　　李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：　　有没有能力和潜力胜任工作?　　一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度，新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。　　认同不认同公司文化?　　百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。　　周鸿t(奇虎360董事长)：这五种人，对不起，不用
　　创业不易，辨人更难。　　反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。　　刘强东(京东商城 创始人)：内部提拔人才，因为爱你就是爱自己
　　70%的高管会从内部提拔：过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管。他说，未来京东70%的高管会从内部提拔。　　亲自管理、调教管培生。刘强东说，京东选拔管培生，是要选择那些“真正能够一辈子吃苦的人”。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。但这当然也会让公司的其他员工产生不平衡的心理。　　对“京东人”的关注，是未来十年唯一考核目标：过去刘强东在互联网界以严格管理著称，每周工作六天，还有许多严格到苛刻的管理细则。但在今年初的内部员工大会上，刘强东直言未来十年对自己的考核目标只有一个，那就是对京东人的关注，致力于员工家庭“生活质量”的改善和员工“工作满意度”的提升。同时，京东要求高级管理人员将更多时间放在公司文化建设方面，确保团队价值观统一，而非像过去90%精力都放在业务层面。　　放权的形式，不放权的本质。一直以来，刘强东用人最大的问题就是不愿意放权。但是理性告诉刘强东，必须放权。这两年，他引入了诸多职业经理人，设立CFO、CSO、CHO、CMO、COO，每条业务线交给一位CXO负责。但公司内部人士认为，再多放权也抵不上早会制度对其的稀释。　　陈欧(聚美优品创始人)：恩，参与感，没错，就是让他们觉得跟着你有肉吃
　　陈欧说在新加坡做GGgame(现在的Garena)时自己犯了一个最大的错误：在企业早期发展比较缓慢的时候，总是希望借助外力解决问题。　　这段创业经历更多是留给陈欧一个警醒。如果一个公司没有健康的股权组织架构，只是凭借对人单纯的信任感，很难保证未来不出问题。　　陈欧说找人永远是CEO最核心的任务。很多环节只要你找到一个合适的人，那就解决问题了。当时他在参加《非你莫属》时认识了刘惠璞，刘惠璞过来之后，快速解决了聚美的人力资源和销售的问题。　　聚美的创始团队基本就是陈欧早期的同学，后面高管团队大部分也是通过圈子认识的，而且基本进来之前有一年时间的认知和考察，这样才能保证进来之后彼此相吻合。高管切记不要火速招聘，因为高管讲的是大家同心同德，如果高管能力很强，假如跟你不同心，可能贡献没多少，但是会把你的摊子弄得天翻地覆。　　后来招的人比前面贵，怎么办?　　陈欧说，薪资倒挂永远是一个问题。但是早期的元老有期权，后面员工的期权可能就比较少。企业发展到一定阶段，不可避免要请一些高管，但有些人瞎请，老觉得外面的高管就是好的，自己的人就是差的，瞎给高工资。　　陈欧的理解是，后面不要请那么多高薪的人，你可以一强百弱，一个经验丰富、能力很强的管理者可以把下面的人带起来，这样可以最大限度地避免薪资冲突。如果一下子招聘一批比较“贵”的人，可能不仅是对之前团队的冲击，而且对公司现金流、生命线造成冲击，这是很危险的。　　你如何管理比自己年长的VP?　　陈欧认为，作为公司创始人和老大，你就是要成为万金油，每方面都要懂一点，才能跟他们去沟通。说白了，当他们服你的时候，自然就管理好了。如果他们觉得你什么都不懂的话，会议上他们说，老总说得对，但私下抽烟的时候就骂你。　　人们经常说老大需要人格魅力、管理能力，其实最重要的还是你能否用一个目标去捆绑他们，让他们感觉到不是在打工，而是参与到真正长期的事业中。只要你能说服他们，让他们觉得这个方向是对的，我相信他们是会自己管理好自己的。　　雷军(小米手机创始人)：为了得到人才，可以喝到“吐血”
　　雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。“所以，我们雇了一群最聪明的人。”　　同时，雷军用人时从不设置任何KPI考核机制，他认为优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。　　姚劲波（58同城创始人）：只要合适的人，如果你能搞定这个城市的所有大妈，司机和修空调的
　　一个人做，没有战友很苦恼　　刚刚吃饭的时候，黑马会的兄弟和我聊，做58同城，如果说有啥教训的话，人才问题应该是最深刻的教训。目前58管理层八九个人，全部是最近三五年重新组建的。我是一个人创办58，如果让我倒回九年前，回到当初的那个时候，最重要做的一件事情，就是花30-50%的时间在找人上面。九年前我几乎没有在找人上花任何时间，我是个人占股，当时我自己认为自己是全能的，编程可以做，Logo可以做，上传服务器也会做一点点，做产品没有问题。后来发现你跟别人打仗的时候老输，这里输一点那里输一点，人的信心从100分可以突然掉到0分，打了几个败仗，特别沮丧，于是忽然有一天醒悟了，重新开始在各板块全部组建一流的人：销售、人力资源、财务、产品、市场、服务器运维、美工、无线，全部招一流的人。　　到哪里去找合适的人，如何说服他加入　　明确了一定要找最优质的合作伙伴以后，我就想，我要招的这个人可能在哪里。比如我招管58信息质量的人，我想这个人可能在阿里巴巴，因为阿里巴巴有这个业务，我就利用我所有的人脉，那时候没有微信、微博，所有从阿里出来的人我会一个个问，我要找这样的人，这个人在什么地方，给我一个名字。　　所以不管怎么样，你一定要找这个领域最好，能够承担得起的人。但是当你找到这个人以后，他不一定愿意加入你，比如“我在北京，你要挖我到成都工作，我不愿意，而且你这个人我也没有听过。”怎么办?那就一年之内找他谈五十次，每两周跟他见一次面，讲理想，总会有一个时刻，他在原来的公司做得不开心的时候，觉得没劲，如果你的理想能和他匹配上，你给他高的工资，福利等，你可以给他别人给不了的。　　还有一点是大公司给不了的理想，因为大公司一级一级设好，每个人管很窄的一块，你挖的人在你这里是VP，是副总裁，但是在百度腾讯可能就是很小部门的，可能连马化腾都见不到，但是在这里能天天见到你，你可以给他股权，3-5%，他永远也算不出来他在百度和腾讯有多少股权，所以分享股权和分享未来，永远让你的人拉着你的业务走，而不是让你的业务推着你的人走，始终让你的人比业务高一级别就对了。　　识别一个好的人，不管是中级、高级、低级，很简单，就是看。这个人优秀是一种习惯，干一件事情能成，大学挺好，找工作也挺好，企业里面也是优秀员工，做一件事情也能做成，创业也能做成，他下面做什么可能性比较大，有些人天生对自己比较有高的要求，他老是会做成事情，你找这样的人。比如我们招人，有时候我们去211、985高校，只是根据统计学下来比较好，并不是别的学校没有这样的人，优秀是一种习惯，高考能考好也是你的一种体现，找这样的人。第二，你要警惕换一个公司提一个职位的人，比如在A公司是员工，在B公司是主管，到C公司是经理，到D公司是总监，这样的人并不一定是优秀的人，他可能只是每次跳槽的时候比较会谈判一点。这个规律我给别人分享的时候，很多人都有同感，就是在这个公司里面被提拔的人往往是真才实料的人。　　另外就是你要懂得分享，用你的理想感染人，当你的理想成为了他的理想，你想干的事情就是他想干的事情，基本就差不多了。这个梦想，有的时候你自己一开始都不信，但是讲多了都信了，不断的讲，不断的讲。反正我讲的都信了，很多都实现了。　　不用留离职的人，再论理想　　还有一点我要跟大家分享，离职的人，如果有人给你提出离职，就不要留了。一个人向你提离职，再留下的可能性很小很小，我吃了很多亏，发现挽留是无用的。中国人的特点是什么，他向你提离职的时候，他新公司已经签好了，你的努力会让你有挫败感，花了很多精力都不成功，或者偶尔留了半年，半年他又走了。　　你能吸引什么样的人为你工作，跟你的理想有关，如果你的理想是在成都做最好的公司，可能就会吸引成都最好的人，如果理想是成为中国最好的公司，可能就会吸引中国最好的人，如果是想做全世界最好的公司，可能吸引的就是全世界最好的人。虽然现在你很小，但是不妨把你的理想伟大一点，站高一点，于是理想主义的人，可能成功的概率会越大。只有理想够大，别人才愿意加入你，才愿意跟着你，因为他的股份可能很少，他的位置可能也不大，他需要一个大的舞台。尤其你的理想不仅仅能感染你的员工，还可以感染你的投资商，会不断释放能量。　　找到合适的人，你会收到惊人的效果　　找到这个人以后，基本上这块就变成公司的优势了，比如销售，同样的流量，你去变现，中等人可能做80万销售额，好的人可能做100万销售额。你的公司的成本可能是80万，只能做80万销售额，没有利润。但是你的对手，可能找到了一个优质销售，同样80万的成本做100万销售额，就有20万利润。这两个企业融资的时候，如果你的估值1000万，对手可能就是5000万，因为你没有利润，他有利润。投行的人做模型出来，他就是比你高五倍的估值，于是你只能拿到200万投资，他拿到了1000万，于是你就必败无疑。任何业务都是这个道理，流量上面也是这样，用户产品合作上面统统是这样，有时候你败败得稀里糊涂，就是因为你找错了一个人。　　把公司带入快车道，淘汰不良员工　　另外就是速度，有的创业者允许公司以10-20%的速度增长，在互联网行业这是不可思议的，如果58有一天速度发展低于50%，我肯定觉得太糟糕了，我始终要把企业带到快车道去，发展速度也是一样，你速度不达到一定的临界值，你是留不住好的人，因为你没有办法给他创造更好的回报，创造更好的空间，比如他今天带五个人，他明天带十个人，他现在月薪一万，他希望明年三万，如果没有这样的加速度和增长速度，你没法给员工创造很好的环境，真正留下的人就是比较平庸的人。
　　所以始终把你的企业带到快车道去，在互联网行业来讲不仅仅是安全的需要，更多的是生存的需要，因为互联网很难。比如58市值38亿美金，我们在中国互联网中间已经能排在前十，但是我敢肯定，两年以后，我们的股价肯定不在现在的正负30%之内，在这个位置是稳不住的，只有两种可能，往上或者往下，变成伟大的公司，或者变成平庸的公司。
【】【】【】|||||||||||||||
当前位置：&&&正文
找好玩手机游戏，上&
阴阳师6星结界卡合成技巧分享 教你合6星斗鱼太鼓
在好游快爆上浏览
安装好游快爆，资讯随身看
扫描右侧二维码下载，您可以
· 掌握好玩新游资讯· 查找热门手游攻略· 强大工具助你成功
在中，对于常突破的小伙伴来说，结界卡基本上是大量富裕用不完的，那我们的目标就是更多的四星五星甚至六星卡!下面带来阴阳师6星结界卡正确合成技巧分享，看看都有哪些步骤。
该如何合成结界卡呢?
从合成类型上来说主要分为两种：同星级合成与不同星级的合成：
1、同星级合成。包括1+1+1,2+2+2，3+3+3，甚至4+4+4等。同星级合成保底为该星级，可能会跳星。这类合成相对来说跳级几率更高!
2、不同星级合成。顾名思义比如3+2+2，4+1+1等等，这类合成保底为最高星级的卡，也可能跳星。但跳级几率较低!
从合成规则来说，2+2+2较大机会出2-4星卡，3+3+3则较大机会出3-5星卡，4+4+4则有可能出到6星，当然几率较小。1+1+1不推荐合成，我们下文详谈原因。
一个合理的合成主要分为两步:
对于大多数童鞋来说，由于同星级合成跳级几率和收益最高，我推荐先从2+2+2以及3+3+3开始，在这个过程中我们会得到大量的2-5星普通卡与特殊卡。而合成到哪一个地步是不是要把所有三星都合成，就看你自己的把握和判断啦~遇到3,4星的特殊卡，强烈建议那就留着用吧!而对于那些合出来的2星特殊卡怎么办呢!
有两个较为合理的方案：
1 留着用!我就是不舍得特殊卡怎么滴。
2 曰：&有钱任性!&好，那就拿来继续合成!但是这其中就有诀窍啦!这一点让我们在后面仔细谈谈!
当我们得到这些卡后，留下想要的特殊卡，下一步的目标就是将普通3 4 5甚至6星转化为我们最需要的同星级或者高星级特殊卡。所以我们锵锵锵~要用到不同星级的合成。而跨星级合成来说，以合成出特殊卡为目标，最最最划算的就是N+1+1的合成方式，这也是前文建议1+1+1不合成的原因。
而这其中要提到一点，就是特殊卡的跨级合成，通常我们可能会将三张普通的4+1+1进行合成从而期望得到特殊的4星卡。然而合过很多的童靴们可能会发现，运气不好的时候合出来几率还是很低呀QAQ这里不谈一些玄学合成技巧了(好吧，反正是玄学还是谈了，是我的身体自己动起来的。。比如连合5张还不出特殊那么赶紧换个时间再合，要不然可能合成完都是血本无归一场空，以及整点合成法!频道合成法!午夜合成法!版本更新前合成法!刚维护完合成法!等等等等!大家都懂的!在这篇攻略里我就不展开了)
那么该如何提高出特殊卡的技巧呢?
这就要用到我们之前留下来的一些不太想用的特殊1、2星卡了。正常来说我们会用普通的4+1+1或者4+1+2或4+2+2等等来进行合成，但是这里我们可以用两张特殊低星卡和1张特殊或者普通的高星卡进行合成，从而大大提升出高星特殊卡的几率。对!是大大提升。举个很有意思的例子，比如我们有一张4星伞室内和两张1星太鼓，这时候就可以将这三张卡进行合成，非常非常大几率会合成出一张4星太鼓!
而如果将2张1星太鼓和1张普通4星卡进行合成，则有几率出现一张4星太鼓或者普通卡，但是出现太鼓的几率也会大大提升。
(此外提到一点，由于将特殊高星卡和普通低星卡进行合成仍很大几率出高星普通卡，所以我们不太推荐这样合成，但是反过来普通高星和特殊低星合成就是个很好的选择。而通过将不想要的特殊高星和比较优异的特殊低星进行合成则容易获得我们想要的特殊高星。)
在这里简单科普下不同的结界卡类型：
从功能上来说分为单属性只加经验的普通太阴卡和其他特殊卡，特殊卡包括加经验与勾玉的太鼓，增加经验与体力的斗鱼以及增加经验与金币的伞室内三类。从功能需求来说，我们最需要的就是斗鱼与太鼓，伞室内其次。
而从星级来说，从1星到6星，随着星级的增加，每张卡每小时增加的经验，持续的时间以及每小时可能给予的金币，体力和勾玉的上限等都会增加。
▍精彩推荐
┃┃┃┃想了解更多阴阳师的深度精品攻略，成为平安京大佬
请【下载好游快爆APP--搜索阴阳师--进入游戏攻略详情页】，最全攻略助你早日脱非入欧
好游快爆APP下载：
加入阴阳师手游交流！1群
游戏下载4399手游官方微信(微信号：sj4399)要你好玩，要你好看！独家礼包，新鲜爆料！
相关文章推荐更多"阴阳师结界卡"相关内容
热门游戏推荐
热门关键字
热门游戏专区
扫描二维码,关注4399手游微信