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****集团岗位薪资等级表(工资标准)
第一章 &总则
第一条 & & &适用范围
本方案适用于****有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条 & & &目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 & & &原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 & & &依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条 & & &总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第六条 & & &公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条 & & &享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理、副总经理和总经理助理。
第八条 & & &实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门经理、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条 & & &实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销部经理（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条 & & &特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条 & & &离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章 &薪酬结构
第十二条 & & &公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一） &固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；
（二） &浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；
（三） &附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条 & & &固定工资
（一） &固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资
（二） &基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三） &工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资从参与组建****有限公司开始计算。
（四） &等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条 & & &浮动工资
（一） &浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二） &绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（三） &年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（四） &销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十五条 & & &附加工资
（一） &附加工资 =一般福利 + 三项统筹 + 个人所得税
（二） &附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三） &一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四） &三项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（五） &个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第十六条 & & &等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条 & & &等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一） &绩效工资的计算基数；
（二） &年底奖金的计算基数；
（三） &加班费的计算基数；
（四） &事病假工资计算基数；
（五） &外派受训人员工资计算基数；
（六） &其他基数。
第十八条 & & &确定等级工资的原则
（一） &以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） &以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三） &针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四） &参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十九条 & & &工资等级的确定
（一） &工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。
（二） &确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
（三） &按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
（四） &管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。
具体参见附件1：《岗位等级分布图》
第二十条 & & & & & &
等级工资的计算方法
（一） &等级工资 = 点值 * 工资薪点
（二） &工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
（三） &点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为3元/点。
第二十一条 & & 年薪制的适用范围
年薪制适用于总经理、副总经理和总经理助理。
第二十二条 & & 年薪制的工资结构
年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资
其中，月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 工龄工资
第二十三条 & & 年薪总额按照经营者与董事会签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见《业绩合同考核办法》。
第二十四条 & & 年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。
等级工资制
第二十五条 & & 等级工资制的适用范围
等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。
第二十六条 & & 等级工资制的工资结构
等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层管理者无此项） + 年底奖金 + 附加工资
第二十七条 & & 绩效工资
绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：
季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数
分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33
第二十八条 & & 年底奖金上报方案的确定
年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到公司。
（一） &针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数
（二） &针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法
年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数
其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（四） &管理系数
其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：
第二十九条 & & & & &
年底奖金实际发生额的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。
（一） &针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数
（二） &个人年底奖金实际发生额的计算方法
年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 * 调整系数
其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（三） &调整系数
调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额
提成工资制
第三十条 & & & & & &
提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的营销经理和销售/营销职系的员工。
第三十一条 & & 提成工资制的工资结构
提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资
其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 * 发放系数
第三十二条 & & 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。
第三十三条 & & 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第三十四条 & & 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十五条 & & 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一） &根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（二） &职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（三） &岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第三十六条 & & 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第三十七条 & & 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第三十八条 & & 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
本章具体执行必须报备董事会或由董事会同意聘请外部猎头机构进行。
第三十九条 & & & & &
设立工资特区的原则
（一） &谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） &保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） &限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十条 & & & & & &
工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四十一条 & & 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一） &考核总分低于预定标准；
（二） &人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四十二条 & & 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。
第四十三条 & & 聘任职称
确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
第四十四条 & & 工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。
（一） &取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。
（二） &在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。
（三） &在管理岗位上的任职年限，自参与组建****有限公司起开始计算。
（四） &若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。
（五） &本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。
第四十五条 & & 试用期工资标准
（一） &试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。
（二） &试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。
第四十六条 & & 加班费
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按26个标准工作日计算，计算基数为等级工资。
加班费 = 加班天数 * 等级工资 / 26
第四十七条 & & 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照26个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/26
第四十八条 & & 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十九条 & & 因工作需要公司临时指定员工为主管。该员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。
第五十条 & & &对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。
第五十一条 & & 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
（一） &一个月以内，考核系数按照1计算；
（二） &三个月以内，考核系数按照0.9计算；
（三） &三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；
（四） &六个月到一年，考核系数按照0.7计算；
（五） &一年以上的，考核系数按照0.5计算。
第五十二条 & & 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。
第五十三条 & & 本方案由行政部负责解释。
第五十四条 & & 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
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央企、国企及级别区分
一、先说一下国企和央企的区别。这两个概念是相互交叉的，首先说国企，国企就是国家作为投资主题成立的企业，过去是按系统划分的，属于中央部委的，叫央企，例如中国南方航空、中国东方航空，还有兵器工业部的如飞机制造公司等。属于地方的叫地方企业，如国营××市机床厂，还有就是集体企业，这个企业的出资人不是国家财政的，而是一个特定的群体，比如是某个大厂成立的厂办集体，也可以是街道为安置剩余人员自筹资金成立的，也包括村集体设立的企业。从隶属关系上分，央企规国家部委管理，省市企业（国营）规各省市的工业局管理，集体企业由主办单位管理。在我国，按国有资产的用途，可以分为经营性资产和非经营性资产。在经营性资产中，按政府的管理权限，可以分为中央企业和地方企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业，从经济作用上分为提供公共产品的，如军工、电信；提供自然垄断产品的，如石油；提供竞争性产品的，如一般工业、建筑、贸易。二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业。三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业，属于烟草、黄金、铁路客货运、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。二、事业单位事业单位是指依靠财政拨款的，以公益事业为宗旨的社会组织。以前国有企业很难跟事业单位区分，但是，在市场经济的浪潮中，国家经过股权改革，把国有企业推上市场，国有企业也就以追求剩余价值为宗旨，不再是单单为了满足国家的生产做需了。简单的说，除了能得到国家的政策庇护外，国有企业在企业法人的广义范畴内。三、国企的变迁以前的国企，是用全国人民交的税养活一部分人的地方的代称。&现在的国企，就是好几个有钱有权的中国个体户（主要是有权）把钱搅和在一起，以这个为诱饵套取全国人民的钱的地方的代称（股民）。四、央企不同于国企之根本处在于：1、央企与国企上属单位不同，为国资委直接管理，部分央企负责人是有中组部任命；一般国企有隶属于地方政府管辖的，有归口于中央其他部委的。简单说，地位不同，有如部长与市长之差别。2、央企多为规模超大的企业，看中国500强，上榜的国有企业，85%以上为央企，规模大，领导权利自然也大，员工福利应该也好。3、央企是真正意义上的全民所有制企业，是国民经济的支柱。4、央企在今后一段时间内，都会明确主业，基本会成为行业内的龙头企业，大有可为。&五、央企老总的行政级别大家都知道，像南航集团的总经理是部级；股份公司总裁是副部，集团的副总经理也是副部。那么股份公司的高级副总裁、副总裁又分别是什么级别呢？是副部还是厅级？中国南方航空的股份公司属于内部整体上市的形式，所以股份公司的级别完全由集团公司自己定的，可以派正部级干部任总裁，也可以是副部级或者厅级。通常来讲，集团公司其上市部分和集团公司本部应该是合署办公，通俗来讲也就是两块牌子一套班子，股份公司总裁通常也由集团公司第一或者常务副总经理兼任。虽然从名义上来看副部级，但在集团内部可能是享受和集团总经理相同的待遇， 同理可得，股份公司副总裁不管在集团公司兼任什么职务，都可以享受集团公司副总经理的待遇。国资委所属中央100多家企业里，老总大多数是正司局级。副部级的企业不多。如正部级别的中信集团还不是国资委所属。事实上，现在的国有企业党组书记、董事长、总经理，正部级的很少，一般都是副部级和正司级，中信集团不清楚，但南航的一把手都只是副部级，不能因为过去的某个正部级干部担任了一把手、或者前身是正部级机构就断定现在也在正部级！&个人以为很多特大型企业的老总都是副部级享受正部级待遇。因为很多企业的老总都是中管干部。中管干部中正厅级的不多。当然不是所有的国有企业都是国资委管的。那几个通信垄断企业是副部级应该问题不大。当然最终还是以文件为准。而且国有企业老总享受的经济待遇应该比部委的部级要高不少。&国资委管理的100多家大型国企是关系到我国国计民生的骨干企业。但并不代表级别就很高，还是正司。151家中央企业完整大名单序号 企业(集团)名称&1 中国核工业集团公司&2 中国核工业建设集团公司&3 中国航天科技集团公司&4 中国航天科工集团公司&5 中国航空工业第一集团公司&6 中国航空工业第二集团公司&7 中国船舶工业集团公司&8 中国船舶重工集团公司&9 中国兵器工业集团公司&10 中国兵器装备集团公司&11 中国电子科技集团公司&12 中国石油天然气集团公司&13 中国石油化工集团公司&14 中国海洋石油总公司&15 国家电网公司&16 中国南方电网有限责任公司&17 中国华能集团公司&18 中国大唐集团公司&19 中国华电集团公司&20 中国国电集团公司&21 中国电力投资集团公司&22 中国长江三峡工程开发总公司&23 神华集团有限责任公司&24 中国电信集团公司&25 中国网络通信集团公司&26 中国联合通信有限公司&27 中国移动通信集团公司&28 中国电子信息产业集团公司&29 中国第一汽车集团公司&30 东风汽车公司&31 中国第一重型机械集团公司&32 中国第二重型机械集团公司&33 哈尔滨电站设备集团公司&34 中国东方电气集团公司&35 鞍山钢铁集团公司&36 宝钢集团有限公司&37 武汉钢铁（集团）公司&38 中国铝业公司&39 中国远洋运输（集团）总公司&40 中国海运（集团）总公司&41 中国航空集团公司&42 中国东方航空集团公司&43 中国南方航空集团公司&44 中国中化集团公司&45 中粮集团有限公司&46 中国五矿集团公司&47 中国通用技术（集团）控股有限责任公司&48 中国建筑工程总公司&49 中国储备粮管理总公司&50 国家开发投资公司&51 招商局集团有限公司&52 华润（集团）有限公司&53 中国港中旅集团公司[香港中旅（集团）有限公司]&54 国家核电技术有限公司&55 中国节能投资公司&56 中国高新投资集团公司&57 中国国际工程咨询公司&58 中国包装总公司&59 中商企业集团公司&60 中国华孚贸易发展集团公司&61 中国诚通控股公司&62 中国华星集团公司&63 中国中煤能源集团公司&64 煤炭科学研究总院&65 中国机械工业集团公司&66 机械科学研究总院&67 中国农业机械化科学研究院&68 中国中钢集团公司&69 中国冶金科工集团公司&70 中国钢研科技集团公司&71 中国化工集团公司&72 中国化学工程集团公司&73 中国轻工集团公司&74 中国轻工业对外经济技术合作公司&75 中国工艺（集团）公司&76 中国盐业总公司&77 华诚投资管理有限公司&78 中国恒天集团公司&79 中国纺织科学研究院&80 中国中材集团公司&81 中国建筑材料集团公司&82 中国有色矿业集团有限公司&83 北京有色金属研究总院&84 北京矿冶研究总院&85 中国国际技术智力合作公司&86 中国远东国际贸易总公司&87 中国国际企业合作公司&88 中国房地产开发集团公司&89 中国建筑科学研究院&90 中国北方机车车辆工业集团公司&91 中国南方机车车辆工业集团公司&92 中国铁路通信信号集团公司&93 中国铁路工程总公司&94 中国铁道建筑总公司&95 中国交通建设集团有限公司&96 中国普天信息产业集团公司&97 中国邮电器材集团公司&98 中国卫星通信集团公司&99 电信科学技术研究院&100 中国水利投资集团公司&101 中国农业发展集团总公司&102 中国农垦（集团）总公司&103 中国中纺集团公司&104 中国对外贸易运输（集团）总公司&105 中国丝绸进出口总公司&106 中国轻工业品进出口总公司&107 中国成套设备进出口（集团）总公司&108 中国出国人员服务总公司&109 中国生物技术集团公司&110 中国唱片总公司&111 中国林业集团公司&112 中国医药集团总公司&113 中国国旅集团公司&114 中国新兴（集团）总公司&115 中国保利集团公司&116 中国新时代控股（集团）公司&117 珠海振戎公司&118 中国建筑设计研究院&119 中国电子工程设计院&120 中煤国际工程设计研究总院&121 中国海诚国际工程投资总院&122 中国冶金地质总局&123 中国煤炭地质总局&124 新兴铸管集团有限公司&125 中国民航信息集团公司&126 中国航空油料集团公司&127 中国航空器材进出口集团公司&128 中国电力工程顾问集团公司&129 中国水电工程顾问集团公司&130 中国水利水电建设集团公司&131 中国黄金集团公司&132 中国储备棉管理总公司&133 中国印刷集团公司&134 攀枝花钢铁（集团）公司&135 鲁中冶金矿业集团公司&136 长沙矿冶研究院&137 中国乐凯胶片集团公司&138 中国广东核电集团有限公司&139 中国长江航运（集团）总公司&140 上海船舶运输科学研究所&141 中国华录集团有限公司&142 上海贝尔阿尔卡特股份有限公司&143 彩虹集团公司&144 武汉邮电科学研究院&145 上海医药工业研究院&146 华侨城集团公司&147 南光（集团）有限公司&148 西安电力机械制造公司&149 中国葛洲坝集团公司&150 中国铁通集团有限公司&151 中国铁路物资总公司&以上名单前53家是部级或者副部级或者正职享受副部级待遇的企业，其他的均为正司局级以下，中石油中石化还有前面的军工企业，核工业集团公司都是正部级的。央企归国资委企业一局管理的前53家企业的负责人是中央组织部管理的干部（至少副部以上），之后的是由企业二局管理，由国资委任命其领导人（包括原来在铁道部是副部级单位的中国中铁和中国铁建），按照党的干部管理权限来说，最多是正局级。
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近来项目又有涉及到薪酬等级划分的问题，就薪酬等级划分的依据及方式说明如下：
1-薪酬等级划分的考虑因素
薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。
等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化;等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。
薪酬级别的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业分为15-16级，100人的组织9-10级比较合适。
2-薪酬等级划分的类型
1）分层式薪酬等级类型
分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
2）宽泛式薪酬等级类型
宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
3-薪酬等级划分的程序与方法
决定岗位是否分系列划分薪酬等级
1）不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序
2）分系列 ：按岗位评价结果排序
划分薪酬等级
将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。
管理咨询顾问：谢建祥
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