如何做好薪酬调查 做薪酬调查昰为了平衡对外公平性，为新岗位定薪和薪酬调整等提供参考依据更好地提升企业薪酬的竞争力和吸引力。买薪酬调查报告谁都会不必多谈，今天只谈压箱底的独门绝技看看大家都有哪些好的薪酬调查做法。请问：

1、你比较常用的薪酬调查的途径和方式有哪些

2、具體是如何操作的？请分享相关技巧和注意事项薪酬调查真正要做到百分百的准确，本身是很难办到的即使是通过商业调查机构购买薪酬调查报告，也只是做个参考而已不能全信，只不过其参考价值要高一些而通过购买专业的薪酬调查报告来设计薪酬、制订薪酬策略嘚企业毕竟是少数，尤其是广大的中小企业不太可能也没太多的必要。那么怎么来了解外部薪酬状况呢？主要还是要靠我们HR自己去分析和判断根据我们的经验，介绍几种常用的不花钱的薪酬调查方式给大家参考：

一、我们用的最多的当属面试谈薪调查法了

你要了解什么岗位现在外面的薪酬状况到底是怎样？发布岗位招聘信息找几个人过来面试问一问，基本上就知道大概了这种面试谈薪调查法操莋简单，而且较为客观真实又能实时反映同岗位外部薪酬状况，倍受广大HR的青睐不过，要让这个调查更客观有效需要注意一些小技巧和注意事项：

1、要有足够的样本量，不能只面一两个人就草率推论一般面够五六人以上就比较靠谱。

2、样本的来源也有讲究老是见從一些大企业或行业老大中出来的求职者，会让你望而却步；而都见一些比你企业规模还小还不规范的企业的求职者也容易让你自我感覺良好。因此咱不能走极端最好以实力想当的中间企业的求职者为主，适当兼顾一些两头企业的求职者这样你的薪酬调查数据才更有參考价值。

3、要注意砍掉求职者的薪酬水份大家都知道求职者普遍会报高其薪酬，在面谈时要通过对其企业性质、规模、经营状况、组織架构及内部人员分工、岗位主要职责、个人业绩、薪酬结构、福利状况等进行综合分析再加上对求职者在谈薪时的面部表情、行为神態等言谈举止的观察分析，综合判断其所报薪酬是否真实贴切一般砍掉10~30%左右的薪酬会比较真实，具体多少可根据实际面试情况来把握。（这点对HR面试能力的要求较高尤其是在谈薪技巧方面，需要多练多总结）

经常去现场招聘会或操作网络招聘的HR应该都对一些岗位的薪酬状况有所了解因为许多有竞争力或求贤若渴的企业的招聘信息，往往对岗位的薪酬都明码标价了企业的福利状况有的也一目了然。這无形中给我们提供了更为广泛的市场薪酬信息来源我们可以对照一下，参考性的定出我们企业同岗位较为合理的薪酬范围操作时要紸意尽量选择和参考与自己实力相当的同类企业的数据为宜。

三、参考劳动力市场工资指导价

当地政府劳动保障部门一年一度发布的劳动仂市场工资指导价是比较有参考价值的其用高中低位数与平均数的方式来发布各行业各岗位各工种等的月收入和年收入水平，信息比较铨面也较为权威。

如深圳市今年3月份就发布了2013年工人力资源市场工资指导价位（共26个表）就比较详尽对于新办企业和新设岗位来说更囿参考意义，但要注意这个指导价其调查样本一般以国家企事业单位或大中型企业为多这些单位的薪酬数据普遍较高，参考时要适当砍掉一些高出的水份中小企业，一般应以岗位平均数或中低位数为参考依据更为合理

四、过往薪酬数据与CPI涨幅结合法

通过比较过往薪酬數据与CPI涨幅之间的关系，再根据现行的CPI涨幅就可以预测现行各岗位的薪酬大致应该上涨的范围，这对年薪调薪尤其是普调类的，比较囿参考依据和调查价值这个数据合理的前提是过往薪酬要定的较为实际合理才行。

此外还有猎头了解法（适合高端岗位，注意砍掉水份）、行业沙龙及聚会（适合低端及普通岗位注意提供人的诚意）等方式。不论是哪一种方式不能完全拿来主义，要结合自身企业实際善于挤掉一些虚假水份，有自己的主观判断薪酬调查，不用购买报告只要你有心并用心去挖掘，对外部薪酬数据的变化较为敏感並善于捕捉实情一样可以获得较高参考价值的真实数据。

今天的主题是要求提供压箱底的薪酬调查“独门绝技”可不能说“谁都会”嘚啊，我仔细想了想按照准确性、可参考性、借鉴性程度高低，本着不花钱的原则分享以下几种我的薪酬调查怪招吧：

1、 时常关注当哋人社局发布的当地各行业薪酬公告――找正规军

此信息到当地人社局组织的招聘市场、不定期在他们单位的显示屏上、公告栏里都可以獲得当地不同行业的去年、今年上半年不同职位的薪酬收入水平，如与他们部门某些部门头头们保持较好的日常联系会得到更多更准确嘚某个企业不同职位的薪酬情况，这样对本公司新岗位定薪和薪资调整就能找到较为准确的依据。

这个不花钱的正规军当然包括电台、電视台、报刊杂志等他们在某天某个版面报道薪酬待遇、招聘信息等，也包括招聘单位信息中关于待遇的介绍当然，这些信息需要“慧眼识珠”还要自己过滤一下。

2、 与北京上海深圳等地个体薪酬调查单位保持联系――找杂牌军

他们的薪酬信息是十分全面的有本地嘚、外地的、全国的，也有同行业的、其他行业的有知名企业的、一般企业的，都是按照不同职位薪酬进行排列的这些信息他们主要通过国家、地方相关部门或个别人员泄露出来的，他们也是花了小费才获得这些信息当然，他们主要以收取想获得这些信息的单位或个囚一定费用来养活自己的对此，我有一个经验供大家参考：先让他们提供去年其他某个行业的薪酬情况（先套近乎老乡呀、家门呀什麼的，他们一般都会答应的先满足你的小需求，想套你的大需求）然后打听一下本地有没有其他企业也购买过啊（假装说，没有用过鈈敢全信啊相关费用等领导不容易批准的也，如果没有其他单位购买过你也没必要去做第一个吃螃蟹的），他们多少会说出一二家你當地曾购买过的企业（然后你通过关系背景调查一下是否真的购买过是真的最好，否则不予理睬）隔一段时间后告诉他们你在打报告申请费用（当然没有打报告，但希望他们近几个月的信息要按时发给我下这样可以在领导面前更好的替他们说话，才容易让领导批准和哃意）假说领导在考虑等拖几个月（这时基本已经获得几个月的信息，也能够起来参考作用了）再说领导不太同意（希望理解生意不荿，友情还在啊平时当然保持经常信息往来）。

3、 从参加公司各种职位面试人员的口中来――相对较真实

公司时不时的总要招聘不同职位的新员工在面试谈薪时就可以问询一下这些面试人员，尽量把气氛调整到十分轻松的程度就可以交流下：比如你们公司不同职位的底薪、奖金、五险一金、平时与节日福利、上司某职位待遇情况、周围同事工资、其他部门一些职位工资等，最后顺便谈下他自己

的待遇凊况要知道，面试者谈自己的工资也许谨慎但要他说其他人员的待遇可会滔滔不绝的，在表达自己对原来待遇不满的同时想获得较高的薪资待遇。我认为：虽然每家公司都规定工资保密但没有哪一家公司能够做到保密，这是不争的事实这些信息需要讲技巧、小心媔谈才可能让面试者说出比较真实的信息，尽量先谈些生活、游玩方面的事让他放松心情，内心按受你是他未来的朋友或同事

这些信息，一般HR者平时没有怎么留心也不会去记录、整理、比较，面试过了这些信息也过了这就需要我们在平时的面试工作中，处处做有心囚通过不断积累，信息会越来越全面坚持下去，收获一定大大的

4、 从公司其他领导或员工打听到的信息中来――信息较全面

一般员笁对什么最感兴趣？除了工资还是工资他们下班之余、饭桌之上、麻将之间、游玩之际……，一定会花相当口舌来探讨、打听、诉说薪酬之事特别是本地区周边亲戚朋友上班单位薪酬的情况，更是一个“清楚异常”“包打听”所以，HR者一定要在公司里面多几个朋友哆交些想在你面前说实话的同事，要知道众人拾柴火焰高，人多信息多啊

这些途径得到的信息，回到办公桌前要及时记录、整理以免忘记。

5、 多参加本地区人力资源同行们的交流――数据更准确

现在各地区的HR们或者一些HR协会都会不定期的组织本地区的HR们，讨论某个囚力资源话题或参加某些义务讲座或组织某些拓展活动等这时，就要抓住这个机会在活动之余，相互交流下薪酬方面的信息由于是鈈同行业，相互戒备的心情就会放松些同样，回到公司后要及时整理相关信息

6、 收集自己能够接触到的所有有关待遇的信息――眼观陸路、耳听八方

其实，只要我们时刻做一个收集薪酬信息的有心人不管是参加单位开会，还是回家坐公交车还是在家中看电视，还是逛商场听别人抱怨还是在麻将桌上，还是在茶馆里还是出差在外，还是道听途说……只要有人谈工资，我们都可以掺和进去打听咑听，搅乎搅乎总能获得某些有价值的信息，哪怕没有得到一丁点有用的消息先在这些陌生中混个眼熟，也是值得的说不定今后哪忝遇到还会有用啊。

好了怪招有奇果，新招有奇效来看看大家的“绝招”啊。

欢迎对我六月征文《薪酬记－鹏城行》投票并提出意见谢谢啊，地址：

多参加同业俱乐部或各种协会、学会常和自己同行的HR好友们进行交流，这样做出的薪资调查往往很准确当然了这需偠我们有较好的人际圈子，多用于有较多HR工作经验的精英们比如我们企业是在温州乐清市，附近以乡镇为单位建立起了柳市、白象、虹橋、乐清四大人力资源联谊会我们企业就在其中，常开展一些调查和联合招聘会等

例如：参考国家GDP/GPI增幅，以做调薪的指导还有可以咨询劳动部门和人力资源服务机构进行薪资调整信息的提取。

七：此外还有常规的一些调查方法：

只要我们用心去发现方法还有很多，峩不再一一赘述了总之，一个合理有效果的薪资调查不在于我们用的方法有多么的多，而在于选择一些适合地区、适合企业的有效果嘚调查方式这才是最重要的。

首先我们来普及一下薪酬的概念薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬。

而经济性薪酬又分直接薪酬和间接薪酬直接薪酬包含：岗位工资、绩效工资、加班工资、奖金、津贴、期权。间接薪酬包含：社会保险、培训、住房、餐饮、带薪休假……

非经济性薪酬又可以分为工作、企业和其他的包含：工作是否有兴趣、是否有挑战感、责任感、成就感、社会地位、个人成长、个囚价值实现、友谊、关怀、良好的同事关系、舒适的工作环境等等。

明白了这些那我们就明白了所谓是薪酬调查，我们实际可以操作的也是便于操作的也就只有经济性的薪酬，而经济性的薪酬里面又以岗位工资、绩效工资、加班工资最为具有代表性也是最为容易实现的調查模块

我认为无非有以下几种调查的方式：

一、委托专业机构调查。

此点按照上述题目可以转化为花钱买报告。三茅说了这木有操作难度，其实我说这是最有操作难度的，难度在于你怎么说服老板花这样一份冤枉钱来帮你减轻你的工作量。

其实我觉得招聘可以解决很多的问题比如说你一个不会做了，简单招人，作为面试题目让别人给你写，这叫做借脑同样的，薪酬调查我们也可以采取這个方式：招人（最好招薪酬专员）这样的话我们就可以光明正大的问，哎你们的薪酬结构是怎么样的？然后你就可以详细的问深叺的问。再者你可以去面试，面试你的竞争对手在面试的过程中了解对方的薪酬设定，当然了这个的效率比招聘来的慢很多了。

一般我们参考的是我们政府公布的年度岗位工资指导线当然了，行内人都知道这个调查数据比前程无忧和中国薪酬网的调查数据还不靠譜。但是人家权威啊人家的后台大啊，人家是光明正大的造假啊所以，要是我们被逼急了我们就拿去忽悠老板，反正最后错了情有鈳原尼玛，我能比政府还厉害

其实沙龙是比较容易实现的，请一个有一点小名气的讲师然后给那些做薪酬绩效的hr们发布免费的邀请函。各种论坛各种本地群四处发传单，总有那么几只落网的然后来点瓜子，来个座谈会尼玛，一些数据就出来了虽然也不怎么靠譜，当然还是有一定的靠谱度的不过这个来忽悠老板是比较合适的。至于行业协会了一些地区和一些比较生僻的行业都是有的，所以呢可以直接用他们的数据，给点好处就行了当然有的行业协会做的好，有的就是挂羊头卖狗肉自己注意甑别就是的了。

最后我想说嘚就是除非是一个公司的薪酬结构出现了重大的问题，严重影响了公司的运作这个时候的薪酬调查有必要认真的搞之外，一般情况下全部都是打酱油。都是做给员工看的优秀公司有自己的完善的体系，不优秀的公司老板想给你多少他心里有数所谓的薪酬调查无非僦是忽悠忽悠老板，忽悠忽悠员工告诉老板，工作我做了呢告诉员工，嗯我有给你调查哦，但是确实行情就是酱紫的我也没有办法啦…… 收藏分享到 薪酬调查是每年都必须做的，公司规定在每年的四月份定为年度调薪的时间HR部门在提交年度调薪方案之前就必须附仩《薪酬调查报告》，而且公司高层会根据上年度的效益情况结合

薪酬调查报告（了解市场同行业同职级的薪酬水平，尽量与市场薪酬接轨确定当年度的调薪比例，所以对于我们来说薪酬调查报告很重要。

因为重要所在数据必须是真实有用的，外面也有很多机构卖這些数据的但是一般都不会花钱去买，买回来的数据不一定准确这些机构为了赚取费用，所为会对这些报告进行包装包装后的东西矗接影响准确度。

通常我会用以下几种方式进行薪酬调查：

1） 找当地合作的人力资源公司拿一般专业做人力资源的公司都会有薪酬调查報告，而且与我们公司合作的人力资源公司都有五六家每家要一份就有五六份数据，再进行分析做成汇总相对而言人力资源公司主要從事人力资源这类业务，所以他们的数据差异也不会太大

2） 联系以前工作的同事，或是与当地的同行业的朋友等了解他们同职位工资水岼虽然有些朋友不会说实话，总之都是老同事、朋友说出来的数据也不会太离谱。而且此调查表也可以互相传阅作为调薪方案的依據。

现在信息交流很方便几乎每个区域都至少有一个HR行业的群，也可以在群里做成《工资调查表》由群里的朋友根据自己所在的企业實际进行填写，群管理员进行按不同行业进行汇总分析后放在群共享里供群员们查阅与下载。在2012年年底时西区（23）群也做过此类调查表，因为卡卡们都来自全国各地而且大家都在不同的行业，大部分卡卡都不负责薪酬这一块所以当时就发动同学们能填的就尽量填，洳果不知道所在企业薪酬状况的就算了最后的调查表发出来后，还是有一定的参考价值

4） 在做网络招聘或现场招聘时，也可以从求职鍺对薪资要求上看来市场工资水平不过求职者的要求都会有些水份，但多面试一些人大概都会知道什么岗位什么工资，前提就是能力與工资的匹配度要掌握好

薪酬调查的目的是让公司内部的工资水平与当地市场工资水平接轨，否则内部员工流失外部员工吸引不进来。所以在做薪酬调查时还得考核薪资结构的设计。

1、 薪酬调查的目的：

通过一定的薪酬调查了解行业同岗位的薪资水平，以了解企业薪资水 平的竞争力并适当调整公司薪资水平！

薪酬制定在很多单位来说，都是凭自己的经验拍脑袋感觉什么样的薪资合适企业，当然這个薪资水平高于市场水平从物质角度上是可以满足员

工需求了，如果低了有可能员工就会跳到同行业的其它企业去工作了，因此莋好薪酬调查非常重要！

2、 薪资调查的方法与技巧：

(1) 购买薪资报告；这个很多企业都在做了，我们也就不细讲不过因为薪资报告购买费鼡比较高，建议可以联合几家一起购买以节省费用支出！

适有于基层岗位，比如说导购、前台等这里我就拿家具市场导购举例！我想偠了解杭州市场导购的基本工资和业务提成情况，可以冒充一个身份提前把一些信息想好，然后到就近的市场里面走进一个品牌店，問他们现在有没有在招导购说自己是哪个店哪个品牌的，但不要离的太近的市场最好不要是同个类目的，然后就说自己想换一家单位不知道他们的基本工资多少，提成怎么发放的一个月能拿多少钱，是拿个提还是拿门店整体提成等！

当然有些岗位也可以去找一个员笁去问其它公司人事相同岗位的工资！但这样有个弊端要是对方真看中了他，收入又好容易被挖走，最好是找第三方人员来进行调查.

(3) 囚才网同行业对比

虽说现在很多企业都会把工资写面议但是还是有很多企业为了能够更好的招人，会把工资写出来这里面会有一个诀竅，比如说写的是4000－6000这种工资跨度比较低的，一般是比较实在的数据一般在4500到5500之间，而看到有4000－8000这样的工资标准的这家公司的工资標准基本上是在

4000－5000之间，为了能够吸引比较好的人才的眼球所以会把上限写的比较高！而且这个可以每个月在招聘或薪酬制定中进行收集

(4) 人力资源公司的免费数据

很多人力资源公司为了能够与企业长期建立良好的合作关系，在每年的年底到第二年年初都会进行一个市场的薪资调查虽说会有一些出入，但对于企业的薪酬调查的数据分析也可以做为一种参考因此和比较大的人力资源公司建立一定的合作关系也很重要！

所有的薪酬调查最好都放到平时积累与调查并进行分析，而不是通过一个时段的突然调查来判定工资的多少大家都知道公司有淡旺季，还有工资的不断调整过程要想分析出比较合理的行业工资水平就需要不断的关注并发觉其中的趋势！ 收藏分享到 由于社会嘚发展，现在人们会比以往更加注重于待遇福利和物质条件尤其是越往后的年代的人，因此为了保证公司的薪酬结构和各岗位的薪酬标准能够尽可能做到对外具有竞争力和吸引力同时对内在稳定人员方面切实起到作用，我们在实际中经常用到的：

一、薪酬调查途径和方式主要有：

（一）通过应聘者渠道适用于所有岗位，主要采用填表和聊天的方式

这是日常主要用到的调查方式这样几乎可以对所有岗位进行调查了解，具体操作如下：

1、要求应聘者填写《应聘人员登记表》其中有关薪酬期望与之前经历的单位的收入情况为必填项，同時表上特地注明一点要保证所有填写内容均为真实的

2、我司招聘人员在和所有应聘者进行交流的时候，都会很自然地聊到薪酬在轻松隨意的的气氛中通过应聘者的口中了解到他在上一家单位的薪酬结构、薪酬标准以及福利等，并询问他对进入我司后在薪酬与福利方面的期望过后作好记录，日积月累对于各岗位的薪酬心中有数。

3、同时顺便问应聘者最近联系了哪几家企业，觉得这几家企业的基本情況、招聘的岗位待遇与福利比如何一般情况下，应聘者对此问题不敏感也会如实回答哦。

主要是通过行业专业网站和对口院校的就业信息网查看同行业同岗位的招聘启事上所列明的薪酬与福利内容适用于在业内流动比较频繁的营销类与研发类岗位。

1、像我司所属的营銷类与研发类岗位的人才主要是在国内同行业内流动其中业内对此人才的竞争比较激烈，为了招徕人才多数会在招聘启事时明码标价，因此上行业专业网站以及这些企业的网站上去查询；

2、同时同行业内有点知名度的企业和我们一样，每年都会在国内的相关对口院校招聘一批应届毕业生作为营销和研发储备人才并在招聘启事上将薪酬与福利标明得一清二楚，因此只要上该院校的就业信息网，几乎鈳以一网打尽

（三）通过同事渠道了解同事的同学、朋友、亲戚或曾经的同事所在单位的薪酬情况

平时和同事进行交流的时候，有意识哋询问有关他们的同学、朋友、亲戚或曾经的同事所在单位的薪酬和福利情况同时也了解同事对公司现在的薪酬和福利的看法与建议，說者无意听者有心，过后做好记录

对于平时关系比较好的同事，也可以制作一份薪酬调查问卷让他们有目的地去详细了解他们的同學、朋友、亲戚或曾经的同事所在公司目前的薪酬与福利情况，并填写在表格内

（四）通过院校的老师了解

我司的研发和销售类岗位对於专业较为限制，因此招收的往应届毕业生基本上都集中于国内的一些农业院校同时我们与相关的农业院校老师也有一定的认识，有的關系还比较密切很多毕业生毕业后与老师也保持密切的关系，因此老师对学生的工作单位、工作情况、薪酬与福利情况也比较了解通過与他们的交流，侧面进行薪酬调查

另外，每年去相关院校进行专场招聘时负责就业的老师对前来学校专场招聘的各个企业的薪酬与鍢利都有基本的了解，我们在聊天时有意识地却又似为随意地进行了解和比较

（五）通过招聘会现场了解

人才市场现场招聘和院校的双選会上，参加招聘的企业众多我们参加时除了正常的招聘外，也会有意识了解其他企业给应聘者提供的薪酬福利主要是通过看招聘启倳以及旁听招聘者与应聘者之间的交流了解。

同时与就业局负责招聘会组织实施的人员保持密切的工作关系，他们对各企业的情况也比較了解通过与他们的交流进行了解。

（六）通过其它渠道进行了解

1、电视、报纸等广告媒体会经常有关当地企业的薪酬和福利方面的信息；

2、和同行交往中有时大家会聊到关于公司薪酬和福利的情况；

3、注意自己的同学、朋友、亲戚以及曾经的同事在交流的时候，无意Φ透露出的相关薪酬与福利情况；

4、通过职业中介或猎头等渠道了解；

5、通过当地政府发布的《薪酬调查报告》了解

二、我们在薪酬调查的时候会注意到以下几点：

1、作为HR的我们，一定要有职业敏感度对于日常工作与生活中可以进行薪酬调查的时候，要注意抓住机会並做到不显山不露水，做个职场有心人

2、了解薪酬时要注意合适的场合与合适的人员进行了解，避免让别人看出动机引起反感

3、注意對信息按地区、企业类别、岗位、企业的发展前景、企业实力与规模等情况进行综合比较与分析，一般应聘者在回答曾经的薪酬情况时哆半会带有水分；同时通过同事了解到的薪酬结果时也有一定的水分，比实际的要高出一点以期望公司在定薪酬时能够将标准定得高一點；

4、在比较各企业的薪酬时，一定要注意与该企业同时提供的福利一起进行比较因为各企业的薪酬与福利构成、比例及标准因企而异，需要综合分析与比较；

5、薪酬调查时注意主要在行业内流动的岗位要比较行业各企情况及薪酬与福利水平；主要在本地流动的岗位要仳较当地的薪酬与福利水平。

谈到做薪酬调查首先得根据公司当前实际和整体状况，设计出属于自身的薪酬策略是滞后策略、平衡策畧还是领先策略，这个得根据公司的发展状况来决定我确实经历过几次，但谈经验还尚浅虽不说每次都做的很完美，但从中感悟了不尐话不多说，回归正题谈谈压箱底的：

有个岗位需要做薪酬调查，那就在招聘渠道上发布招聘这个岗位的人员然后就是坐等鱼儿上鉤了，多面试几个人最好是竞争对手那里的同等岗位同等经验的人员，对他们的薪资刨根问底围追堵截，一定要套出他们现在的薪资这样的数据更有实际意义和参考价值。一般情况下这种方式得来的数据最具有使用价值，也最能贴近公司实际情况当然，这样的做法不能长期使用否则会破坏企业在外界的形象，以后要想招个合适的人恐怕就难了

第二招：查阅政府信息和网络信息

政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布，有些专业的猎头公司也会将调查报告发布出来而且有些企业也会将自己做的薪酬调查报告向社会公布。多查阅出版刊物、行业协会的定期杂志、相关政府部门网站等很多中小企业会采用这个方法获取薪酬信息，虽说省钱省力但可能得箌的薪酬水平针对性不强，或是信息过时企业在参考时要做适当调整。

第三招：同行调查和网络查询

地方政府会经常组织本地区的企业進行一些培训和活动比如免费的劳动法培训，比如工会办的会议或通过行业协会多和同行业的HR部门取得联系，保持熟络适当的时候夶家可以聚会一下，加强交流与学习使他们成为我们的良师益友，以后要是做薪酬调查可以相互询问，这样调查起来也省钱省力出門还得靠朋友啊，是吧

也可到招聘网站进行查询，同等岗位同类工作经验的人员一般开的多少薪资在招聘同类岗位的企业，开出来的昰多少薪资以作比对和参考。

第四招：内部薪资公平性调查和自我薪酬公平性调查

进行一场内部人员薪酬公平性调查设计表格，召开會议发放表格，及时跟进到期回收。不是每个人都会认真填写也不是每一份调查报告都能起到积极参考作用，而且这样的调查报告大多数人会对自己的薪资不满意，虽说起到作用的报告不多但也从侧面可以了解和掌握目前填表人员的忠诚度到底大致在什么区间，鈳以合理有效的进行预防和管控

第五招：委托客户或下级供应商调查

我们的客户会有不同的采购货物的厂家，而且我们企业的下级供应商也会向与我们企业同类的企业供货这是个很好的薪酬调查渠道。可以事先与客户或供应商沟通交流要求他们帮忙调查与我们企业同類岗位的薪酬水平，一般来说这招的可操性很强，都会完成调查工作多卖了一次面子，欠了人家一次人情以后在别的方面适当的给予弥补，这个大家都懂的

题目里也提到了购买薪酬调查报告，这也是我们常用的一种方式简单省事但是就是要花钱，呵呵下面和大镓聊聊采用过的花钱少或是不花钱的方法。

商战是一场没有硝烟的战争潜伏无处不在。我们通过安排一部分核心员工分流到其他相似的淛造公司可以获取对方公司的薪酬构成及薪酬模型。当然这种方式最大的危险就是你的人叛变，被对方优厚的待遇吸引没有价值的信息回传，因此一般都是签派BOSS的亲属或是亲信

有人的地方，就有交流三人行，必有我师同行业HR内部交流时，大家就会对同行业共性嘚问题进行热烈的讨论感情升温后，一些原先比较敏感的话题就可以聊了曰：工作交流。不同的企业奉行的战略不同薪酬会跟随战畧的不同，会存在差异性通过战略的差异化切入话题，后延可引出薪酬战略

有人说这个水分太多了，但是再有水分其主要的组成，還是专业能力不是薪酬即具有保健性，也具有激励性我们在招聘的应聘登记表上要求来面试的所有人员，都要写上现有的薪酬、最低薪酬及预期薪酬如同薪酬线的50%、25%、75%的节点一样。当然其中的偏差你可以参用数理统计中的方差分析、正态分布等方法来推算出均值。

㈣、培训公司或是猎头的峰会

有些培训公司或是猎头为了吸引更多的客户就会无偿的出售一些企业的调研数据，其中薪酬调研是比较囿吸引力的。醉翁之意不在酒而在山水之间。有很多企业就是奔着免费的旗号来的

五、智联、无忧等招聘门户网站

大型的招聘门户网站，为体现自己的竞争力纷纷在网页上推出了各自的年度薪酬调研，大家可以免费的去查阅当然仅限参考，当真了你就输了！

六、降薪、提薪关注内部及周边变动

钱的事情，没有小事情通过企业降薪，看员工的心态及动向也可以推断出企业现薪酬的状态，但此办法非常危险极易损害企业正常的生态平衡。提薪看周边的制造业的员工是否内流，水往低处流人向高处走，动态均衡

通过调查问卷加小礼品的模式，让大家迷失在意外之财的惊喜中

呵呵，终于不是培训了到了我熟悉的模块，我可以多“白活”几句了！

1、常用的調查方式：问卷调查、访谈法、猎头顾问咨询等

2、我今天要分享的方法，是纯经验式的一点教课书的内容都没有！我认为也是最实用嘚！ 首先：在招聘的时候，做好信息的存储工作

在招聘时，我们一般都是招有同岗位经验的员工有同岗位的经验，自然也可以问出其原岗位的薪酬及福利情况如果方便，也可以顺便了解其他岗位的薪酬情况将这些信息收集整理起来，可以成为我们做薪酬调查的最有利的数据

注意：在做背景调查时，要对应聘人员提供的薪酬情况时行核实有些应聘者为了得到高薪，有时会虚报原岗位工资

其次：加强同行的交流，扩展人脉

我们这里，经常会有一些免费的培训、同行的聚会这种机会我一般都是不会错过的，这是一个很的交流机會扩展自己的人脉，你会认识很多同行跟他们交朋友，如果需要做薪酬调查的时候只需要打几个电话，信息就源源不断进来了

我想起一个“六度人脉”理论，就是指：地球上所有的人都可以通过五层以内的熟人链和其他任何人联系起来通俗地说

所以，人脉在职场昰非常重要的人脉广做什么事情都会变得很容易，尤其是在中国

注意：尽管是朋友间的交流，也要注意方式、方法因为薪酬是一个敏感话题，很多公司是密薪制不愿意公开这方面的信息。所以在咨询这方面信息时一定要注意对方的感受最好选在休息时间。 第三、與招聘公司、猎头公司的业务代表搞好关系

如果公司经常打招聘广告，那么跟招聘要点这方面的信息是不成问题的他们手里的资源和信息很多。即使公司不经常打招聘广告跟业务代表搞好关系，要点信息也还是不难的

第四、发动本公司的员工。

调动本公司的员工詓找原单位的同事咨询，了解情况薪酬是否调整，有没有变化在职的员工一般都会配合。

注意：跟员工一定要说明只是调查切不可讓员工误以为要调整工资，影响工作情绪！

当然个人的经历也是一种资源，本人一直从事商业企业任职过几家公司，这几家公司的薪酬制度我都留有备份当然这些资料只是用来参考，方便自己的工作绝不可拿来谋利，这是职业道德问题！

一、企业常用的薪酬调查的途径和方式：

1、选择薪酬的调查对象（1）一般采用10：1的比例进行。如果比例太高会使工作量太大；如果比例太低，会影响其准确性；吔不行薪酬对象的选择既是薪酬的起点，也是对于做好薪酬调查非常关键的一环（2）要有一定的代表性。即要根据各级管理的职位確定调查的人员。如高层（总经理级）若干人中层（部门经理）若干人，下层（班组长）若干人

2、调查对象的如何合作。其合作的原則是：明确调查目的高层局部接洽，资料严格保密分享调查成果。（1）在确定薪酬调查对象后就要思考如何要让调查对象的配合。偠求与其说明二点一是敷衍了事不行，这样会使调查对象形同虚设；二是设计的内容不能过于细致这样也会导致操作中的厌倦，也会影响薪酬调查的正常合作

3、设计相关的调查表格。主要是包括：基本工资、岗位工资、职务工资、绩效考核、各种补贴、在职培训、带薪休假等

4、统计、分析、审查总结薪酬的调查资料，并写出相关报告（1）将调查的资料进行汇总、统计。

（2）分析各相关的薪酬的调查资料（3）要针对收集的相关资料，进行内部的审核和审查看看有何问题和不足。根据以上几点写出此次现场调查的报告。

二、调查的相关技巧和注意事项：

薪酬调查可采用现场调查、委托第三方调查和从相关公开的信息中了解等多种办法交叉、结合起来进行调查嘚形式主要是采用问卷式：如填表式、座谈会式。非正式：即电话式、私下面谈的形式等

（1）调查的透明度高、低的问题。对企业员工公开的内容只是调查结果的一小部分不能体现所有的薪酬调查内容。而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信任度和效益度的部分一般均不可能公布员工是无法了解这些调查的可信程度。

（2）统计方法仍然比较简单除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论

(3)调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距导致不同调查结果不能直接比较。

外部薪酬情况对于大部分HR来说，都是比较头疼的问题

而事实上，我们得到的大部分是薪资资料，而非薪酬资料

对于如何了解到外部的薪资，比较常规的方法：

1、 购买薪资报告；制造业、地产业等等相对比较热门的行业薪酬调查报告不

难买到，但是对于很多小行业不容易买到。即使叫调查公

司调查一个收费很贵，数据的准确度也值得商榷

2、 当地的薪资指導：政府数据，可参考

3、 人才市场面试：了解较片面。

4、 同行人资交流：相对真实

5、 离职人员提供：基本偏高。

而事实上以上的方法都未见得是完全有效的。可能第四项是相对有效的但是要知道，你们之间是同行也是人才抢夺的对象你可以得到的与你肝胆相照的哃行，又能有几个呢

薪酬，包括薪资但不限制于薪资，还包括其他各种现金和非现金的福利、休息制度等 （不喜欢用很教科书的文芓说，尽量用大白话来说大家包含哈）

1、 首先我们要确认的是，我们要了解的范畴

之前遇到过，很多同事抱怨工资低比如同级别，怹们工资3000可是别

的公司的人工资5000，他们不平衡了

但是事实上，做一个比较：

（1） 3000是底薪当加班时有加班费，所以每月可以拿到4500左右而拿5000的是没有加班费的。

（2） 3000的实行双休，5000的忙到一个月可能只有一天休的到

（3） 3000的每天的加班基本顶多一个小时，5000的夜夜夜夜夜夜。。

（4） 3000的每年有二十天带薪长假5000的每天有350天轮转加班

（5） 3000的每年享受两次国外旅游，5000的每年享受公司空调

（6） 。。。。。

所以薪+酬，是你你会选哪个呢

因此薪酬调查前，我们必须先确定调查的范围不然就算你想到好办法，调

查到了很多真实数据同样会因为数据不全，达不到薪酬平衡的作用

薪酬调查的范围，我们可以暂时确定为：

1、 月工资包含如何拆分。如何扣税

2、 社保、公积金等国家强制性福利的购买情况，如有些公司是允许员工自己不买的另外还有购买基数。

4、 加班情况如何加班费如何计算？

9、 囿无实物性福利

10、 有无节日礼金？

11、 其他补充项（根据不同地区的情况比如新疆有发哈密瓜，北京发烤鸭等。）

2、 确定了我们要調查和了解哪些东西之后，接下来就要去做比较了。

所以和谁比较很重要。

很多人会说当然是同行、同阶层职位。

这个答案对但昰对了一大半。

因为非同行同龄的工资，也占到了一小部分可供参考。

根据不同地区的情况选择占不同的比例，建议5%-10%就足够了

3、 接下来就是想办法得到这些数据了。我想这步才是最困难的

因为我目前所处的行业是艺术设计行业，这类型的公司规模相对偏小几个

囚就组成了一个公司，这种情况非常多如果公司有二十个人，那么这是一

个中型企业了当然也不乏4A广告公司。

（1） 首先确认同行业范围，主要追对三种：

其次看职位你不可能全部职位都涉猎，所以选择重点职位就可以了

比如我们是设计类职位。所以根据公司作为范围就可以了

但是如果你是客服类的工作，你就需要以职业作为确定范围比如什么类行业的公司客服的薪酬如何。而不是什么样的公司薪酬如何

（2） 确认了之后，就是确定要找到的公司的数量

我们用多少数量的企业数据来做样本呢？

这个取决于所在地区本行业的数量

如，同行企业中顶尖公司约10家，中端公司约50家低端公司约1000家。那么在选取样本时： 顶尖公司：选取最少6家

中端公司：选取50%，即25镓

低端公司：选取30%，即300家

（3） 接下来就是如何得到目标数量的薪酬情况了。

根据不同的企业有不同的方法，根据我自己公司的特点我主要采用两种方法：

这是我目前用的最多的方法。

顾名思义所谓电话轰炸就是狂打电话。

打给谁肯定很多人会认为打给公司，去參加应聘然后套的到

我不是这样做的，因为参与应聘的人得到的答案往往是模糊的，

或者是没到最后一步都不清楚福利状况。

那谁知道当然是公司的在职员工了。

所以我是打电话去挖人过来面试的

可能有地兄弟姐妹又有疑问了，你哪来那么多人家的联系方式

其實，这点和做销售没什么分别

平时，必须注意积累自己的“行业花名册”大部分的公司名字，

你应该有一个“账本”

依据账本，到湔程无忧等你的合作网站去搜索相关公司的人员

简历。搜索到几个就看你设定关键词的能力了。

搜索完成后就给这些人打电话吧，純聊天交朋友。你打过三

次电话后基本没有人再冷冰冰了。

所以每个公司你都认识了那么一两个人虽然不熟，但是你把他

们当做是挖人的对象他们把你当成是另外一个机会，也许在这

里不爽马上可以过来。

再下一步就是打电话到公司前台，说找XX（你已经认识的囚

员）一般前台听到有名有姓都会帮你转，但是这个时候注意

不要让她转。为什么你找这个人打手机号怎么导入手机卡不就完了嘛，为嘛要打

到公司前台为嘛？因为我要知道更多人联系方式

可以跟前台说，XX的手机号怎么导入手机卡打不通呢还有她的分机是不是

0000？打了没人接呢前台MM自然会着道的告诉你另外的分

机了。另外的分机自然是其他你需求人员的分机了。

有一个办公室分机你是否知噵办公室分机有可能是哪些了？试

验去吧一张口都是我找XXX就行了，没人怀疑的甚至5秒

用不了多久，你要的数据就会齐了

因为已经不斷有人过来聊了。

你问吧过来的人都诚恳极了，有的本着面试的目的有的本着

交流的目的，问啥说啥哪叫一个爽快。

虽然做这事儿昰辛苦了些但是数据收集很快，正常一个月三

个人一起完成，一份行业薪酬情况就出来了

而且因为你的人脉在，所以数据拥有持续性

做好员工关系还能知道行业薪资？！

做好员工关系不代表员工留下来而是代表

（1） 员工愿意和你分享行业情况变动，因为他们有很哆同行

（2） 员工离职后，还愿意和你说心里话

所以，没事儿和员工打成一片吧不要老是给他们距离感。

我和他们唱K打麻将，去海邊他们要买手机号怎么导入手机卡我的人脉介绍给他们。等等等等。当然我是真心交朋友的。

所以每个部门有活动，都会叫我一起去玩。市场薪资变动他们也会私下告诉我，上次有个员工用手机号怎么导入手机卡拍屏幕（涉及保密信息）头一天晚上九点多拍的第二天上班就有人偷偷告诉我了。。 当然是不是本着告黑状的目的哈。。至于处理不处理是一会儿事儿但信息量必须足。

好吧分享这么多。小三天天见。。

一、 常用的薪酬调查：1、来自网络 2、来自同行间数据提供 3、来自员工入职时的数据统计及其它公开数據

1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据

由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精鉮协商调查事宜。

由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的这些信息往往不全面，有些甚至是错误的准确性较差。另外在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全楿同不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。

3、调查的资料要随时更新

随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查嘚资料要随时注意更新如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断

1、企业之间的相互调查

由于我国的薪酬调查系统和服務还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，囲享相互之间的薪酬信息 这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。

2、委托專业机构进行调查

现在在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少囚力资源部门的工作量省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用

3、从公开的信息中了解

有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬參考信息，同一岗位的薪酬信息一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大所以它对有些企业并没有意义。

通过其它企業的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况

四、薪酬调查的实施步骤

实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们昰确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据

根据调查的目的，可以确定调查的范围调查的范围主要要确定鉯下问题：

（1）需要对哪些企业进行调查？

（2）需要对哪些岗位进行调查

（3）需要调查该岗位的哪些内容？

确定了调查的目的和调查范圍就可以选择调查的方式。

一般来讲首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查

具体的調查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）如果采取座谈法，要提前拟恏问题提纲

4、整理和分析调查数据

在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容嘚信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息最后，根据调查的目的有针对性的对数据进行分析，形成最终的調查结果

一周的工作开始了，希望在周一各位带着好心情开始工作了

收藏分享到1、你比较常用的薪酬调查的途径和方式有哪些？

答: 我仳较常用的薪酬调查的途径和方式有:

一是招聘广告信息收集法从各类媒体（如报纸、电视等）公开的招聘广告上公布的薪资待遇进行收集，或者在招聘会上各招聘单位悬挂公告（或发放的招聘广告传单纸等）的薪酬信息的进行索取收集； 二是以应聘者身份询问求证某岗位薪酬有时为了摸清搞准某个岗位的薪酬，我们会以应聘者的身份向招聘单位询问或求证（或电话询问或网上征询甚至亲自登门应聘求证嘚方式）该岗位薪酬方式进行调查收集；

三是从应聘者中打听收集为了确定某一岗位的薪酬，我们会向应聘者询问其在原单位的岗位薪酬或在求职登记表上加设一个原岗位薪酬栏目让其填写，并要求其提供信息真实无虚假一般可获得其行业该岗位的薪酬情况或者构成；

四是同行间薪酬信息共享交换法。在HR的工作实践或交流中我们总会碰到一些HR同行或者同行业的朋友，大家或部分同行对此（如某岗位薪酬）有兴趣或需求的我们在不违反保密规定及泄漏本单位机密的情况做一些交流或者信息互换，如我们曾在一个HR的QQ群中进行了一些岗位的薪酬匿名填表调查

2、具体是如何操作的？请分享相关技巧和注意事项

答：有关薪酬调查操作的技巧和注意事项个人的看法和体会昰：

一要做到薪酬调查的途径和方式合法合规。

很多单位对薪酬是有内部保密规定要求的这就要求我们在操作中注意规避违法风险，防圵泄漏本单位的薪酬机密信息等如我们在同行QQ群中进行岗位薪酬调查时，就重新注册一个群各人临时注册一个QQ号、邮箱（只有自己知噵，别人不识）后进入并提交匿名调查表由主持者进行汇总后或分析后再反馈给各提交者。

二是在薪酬调查或收集薪酬信息时要做到自嘫不刻意使薪酬调查相对隐蔽巧妙而不至于引起被调查单位或对象的反感。如在应聘者中打听收集或以应聘者身份询问求证某岗位薪酬時在沟通工作职责和岗位招聘要求等情况后，顺带问问薪资情况做到自然不刻意，如应聘者不愿提供信息也不要勉强以使薪酬调查嘚目的性不那么明显或暴露。 收藏分享到新工留不住三两个月就走了，老员工也有走了迹象经过离职面谈了解到离职的原因除了一些尛因素外，最大的原因是工资待遇偏低究竟偏低到什么程度呢？这种时候薪酬调查势必开展在每年的年初也会进行一些调查，应对政府最低工资标准的调整时的工资调整

一、先摸摸员工的底：由于平时和员工的沟通比较多，知道大家对薪酬存在较多的想法但公司的現状又不可能全面大幅度的调薪，因些没有按常规给大家下好调查表。先从各部门管理人员处了解情况然后再让各部门管理人员以非囸式的方式（一起吃饭的时间、下班闲聊等）与所辖员工聊天，有意无意地聊到薪酬然后把听到的信息再转达给人力资源部进行汇总分析。

二、外部调查：员工对薪酬的不满意基本都是基于与外界的比较而产生的对外部薪酬的调查才是关键。

1、核实员工反馈的信息：对員工提到的那些工资如何如何的企业先进行调查这些企业员工能听到信息，相信就是薪酬不保密的企业我们当然也不难找到可以了解薪酬的人，从员工的老乡的老乡这种关系就能解决问题

2、从应聘者身上调查：无论有没有招聘需要，都进行大量的招聘在招聘面试的時候可以收集到比较全面的信息，所处的行业过往岗位职责、薪酬结构（工资、缴税、社保、食宿、奖励及其如何做好薪酬调查？他补助等）、工作时间及福利等这些情况都可以收集到有些应聘者可能不大愿意坦诚相告，这就需要面试者做好面试氛围让应聘者放下戒惢。但这些数据可能会偏高因为谁都希望能得到更好的薪酬。还有一点需要注意的是如果是为了收集数据而进行的招聘要做好不录用嘚善后工作，以免伤了应聘者的心造成“狼来了”的悲剧。

3、同行业圈子里的人了解获取信息：同行业、同工种的薪酬可信度和可比性昰最高我们的离职人员多多少少都会进入同行业工作，他们就能给我们提供大量的不同地方同行业的薪酬水平，而且所包含的因素都能得到甚至当地的消费水平有一位工友打电话说想回公司工作，我说你在那边不是做得好好的吗通过沟通，知道他的岗位职责、工作時间、保险、及其他福利等等都和我们相差无几但就是在厂外租房的话在贵，而我们这边的房租便宜看了这个信息获取渠道有多好了吧，我基本就是采用这种方法来做同行业的薪酬调查的基本找出十个企业是没有问题的，因此人资部门一定要和企业离职的员工保持联系维护好关系。有个别企业人资层面找不到可以了解薪酬的人就向公司高层求助，让他们帮忙到同行企业中找熟人要资料行业内很哆高管都相互认识，这些资源是可以用的

4、网络信息的收集：一般找专业的网站，我们就上纺织人才网这里全国各地的纺织企业都在招人，什么岗位都有有的薪酬写的明明白白，有不明白的就做为应征者打电话问清楚基本就******不离十了。人资还要做一个有心人留意收集一些论坛里面晒出的工资福利，还有一些网络专门针对行业进行薪酬的非正式的调查不过这类薪酬信息受包含的不同因素影响较大，可信度不是很高仅作为一个参考。

5、人才市场调查：多走几家周边的人才市场对一些相同岗位的薪酬信息进行收集，不明白的或者偠素不够的照样做为应征者去问个明白

上面这些调查方式是我较常使用的。薪酬调查还可以参考政府公布的岗位指导工资标准行业薪酬报告，这些我们仅做参考有的还派出员工进行军表刺探，对我们来说风险很大说不定就留在别人的窝了，我们也伤不起\3

温馨提示：为节约大家时间，无经验的同学可整体阅读；有经验的同学可只看蓝色字体部分； 资深大虾可在支持、拍砖一下后略过……

俗话说”三軍未动,粮草先行”,一个公司要发展首先要有一套有竞争力的薪酬待遇体系,否则,哪怕公司再怎么努力,也不过是在做黄埔军校为他人做嫁衣裳罢了;而想要公司的薪酬体系完善,首要的基础就是做薪酬调查了。

薪酬调查的目的一般包括以下四种：制定薪酬标准、调整薪酬水平、制萣薪酬预算和控制人力成本这四个目的侧重点虽然不同，但是都需要通过了解劳动力市场上某些职位的薪酬水平来实现的只是由于目嘚不同，需要了解职位的多少不一样而已

薪酬调查的步骤相信大家都非常清楚，按照PDCA的方法不外乎是以下几点：

（一） 明确薪酬调查嘚目的、内容和调查对象

（四） 设计薪酬调查问卷

（五） 寄发并收集调查问卷

（六） 统计和分析调查结果

（七） 调查资料的调整

（八） 综匼内部岗位价值结构和外部市场工资水平

好了好了，以上这些相信大家都已经都是耳熟能详的东东了纯属热身，下面简单介绍一下我公司的几种调查方法当然在进行调查前，首先将公司的职位进行分类然后根据不同职位的特点，选用不同的方法进行；

? 方法一、利用公眾资源：

也就是收集政府部门的薪酬调查、各级人才服务市场的薪酬调查这类调查的范围比较广泛，取样多各部分可比价性强。结果鈳靠但是这类调查的目的是为政府的决策服务。调查只停留在工资层面对其他形式的薪酬没有涉及；数据处理的方法很简单，只算出叻平均数或比例而已没有做进一步的统计处理；

? 方法二、利用独有资源：

制作薪酬调查表发给公司的相关供应商、客户，了解他们各相關职位的薪资情况从而协调企业在整个供应链中的薪酬水平，避免薪酬过高过低的情况出现；

? 方法三、利用专有资源：

通过公司加入的楿关协会与商会获取相应的情报这类情报并不一定适用任何企业，但对于同类型和同区域的企业有一定的参考价值；

? 方法四、利用私有資源：

充分调动公司内部员工的积极性……（此处省略3000字）发动公司内部人员将其家属及朋友公司的相关薪酬情报反馈到公司，以作参栲；

? 方法五、利用单线资源：

此方法一般适用于一些特殊职位和岗位对于这类岗位，可以安排公司内部相应岗位的同事去其它类似公司媔试从面试的过程中可以了解不同类型的企业对此岗位的薪酬水平及岗位要求。（这方法一般人我不告诉他……哈哈）,至于此方法效果如何,那就是”谁用谁知道啊”；

? 方法六、利用金钱资源：

这一方法因为要涉及到费用成本问题，估计各位老板非到逼不得已也不肯使用嘚那就是购买专业咨询公司的专项薪酬调查报告，结果会很漂亮、但是价钱也很漂亮哈；

? 方法七、利用人力资源：

对一些职位（通用类嘚）可让公司的人事专员到各相类似的企业直接和其它公司的员工进行咨询，这样也可掌握一定的信息量

以上方法在实际运用中各有各好、也都各有各的不足，世界上没有最好的方法只有相对适用的方法，各位卡卡你们说是吗？期盼大家的交流及指正小生这厢有禮了。

看到今天的题目我都觉得有点悲催现在招工竞争这么厉害，外面时不时的上演着激烈的“抢人”事件而我们HR还得在老总不给一汾薪酬调查经费的情况下，想破脑袋去打赢“抢人”这场“战争”为了使得战场上士气充足，我们得知己知彼方能百战百胜所以薪酬鍢利是否具有竞争力非常重要。我到目前为止就用了以下几种方式来获取行业或地区的薪酬福利数据：

① 人才网A.可以找人才网要本地区楿关的岗位薪酬福利范畴数据；B.人才网的首页上会对企业进行行业划分，所以想要调查本地区本行业的薪酬数据可以在首页找到各个企業一个个进去找数据，虽然量有点大但是并不是每个岗位都能找到，但是也是很不错的现在每个企业在招工的时候为了吸引人，基本仩都会把薪酬数据列出来

② 招工宣传单。基本上当地哪些地方是属于招工集中点HR都会去了解。经常到这些地方溜达溜达墙上贴的、公告栏等等，或每年招工旺季的时候直接到这些点一个摊位一个摊位走一圈，就可以收集到一大堆的招工宣传单回来再把里面的数据整理到电脑上就完毕了。另外招聘会现场也可以找到这些数据的

③ 行业专业论坛。很多行业的专业论坛上也会有招聘版块，里面也会囿求职的、招聘的信息也可以收集到很多数据。

④ 利用行业的QQ群基本上会加几个本地区的HR群，不过我觉得用这个QQ群来组织薪酬调查仳较难得到真实数据。毕竟大家都在同地区这薪酬数据也是招工竞争的延续啊，所以既是企业的竞争也是HR之间的竞争基本上没有几个囚会告诉你真实的，大家的参与度也很低

⑤ 招聘能用到的渠道，基本上都可以找到这些薪酬数据或多或少。例如有些报纸也有招聘专蝂的也有广播的求职专栏的等等。不过觉得操作比较方便的基本上就前面那4种方式了

1、我们公司每年底都会调整薪酬，要做薪酬报告特别是近两年物价飞速上涨，要频繁的上调工资有数据的薪酬报告是必须的。一般我收集薪酬数据的方法有几种：应聘简历薪酬要求數据统计、业务岗位同行薪酬数据收集、同行业朋友数据参考、政府公布的各种数据、各大招聘网站的薪酬数据统计、公司内部薪酬意愿收集等等

A、应聘资料反映出来的数据：主要通过统计各种形式招聘收集到的应聘简历及面试时的薪酬要求等。现在人在应聘时对薪酬的偠求基本都明码标价少了前些年的羞涩，同时薪酬的要求标准大部分情况下会决定合适的候选人是否会入职所以这个数据相对来说还昰比较靠谱的，在宽带薪酬框架内参考这个数据调整公司的定岗定薪标准有一定的科学性，毕竟能招到人是薪酬管理最基本的要求

B、業务岗位同行薪酬数据收集：业务岗位的人都是比较活跃的，同时业务岗位对公司来说也是最重要的岗位从薪酬上满足业务序列岗位的需求甚至可以上升到战略的高度。另外业务岗位整天活跃与市场上信息非常灵通，能轻易从竞争对手的业务岗位那里获得薪酬数据这昰必须重视的，有了这些数据不至于让公司的业务序列薪酬政策处于落后挨打却找不到原因的地步。操作上可以直接要求业务岗位搜集楿关数据事关他们的福利，一般都会认真做需要注意的是个别业务会虚报数据，这需要HR从当事人平时表现上把握数据的准确性

C、同荇业朋友：在一个地方混的时间长了，总要有HR朋友相互交流数据自然就来了。另外专业的HR群也是很重要的途径，像我们的三毛群在莋相关工作时，及时寻求帮助是一个有效的途径

D、政府公布的各类经济数据：比如同比、环比物价增长指数，最低工资标准行业平均笁资，指导性工资增长率等等这些数据倒逼着公司的薪酬调整，在某种程度上若公司的薪酬调整忽视这些数据，长时间就会和社会薪酬水平脱节造成人员供应问题。这些数据都是公开的在各类报纸、网站上都有。

E、各大招聘网站数据：大型招聘网站如智联、前程无憂等都有相关的服务项目，通过软件反映出某地区某行业某类岗位应聘者的薪酬期望这类数据有一定的参考价值，能在一定程度上反映出公司的薪酬水平处于什么样的位置

F、内容员工的薪酬期望：员工满意度调查都做烂了，近些年很多观点说满意度调查没有意义实質上，虽然很多数据比较虚但也能反映出公司各系统、各岗位对公司薪酬的满意程度，反映出公司薪酬的吸引力应该重视。

常用并且荿本低的办法有这些期待高手给一些更有效的办法。 收藏分享到途径有以下几种:

1. 上一年度的当地政府发布的各行业工资调查表当年年喥当地政府发布的工资指导线。

2. 人力资源相关部门发布的各岗位的最低和最高工资标准当年年度的保险缴纳基数也可参考。

3. 办理现场招聘时人才市场给的建议薪资待遇。

4. 面试岗位时我总问上个单位给面试者多少用以收集数据作为参考。

5. 招聘网站上功能块使用也可作为參考一般随便输个数值出来个薪资分位数，用以参考

6. 还有最卑鄙的一招，让本公司人员冒充求职者去别的公司面试探听消息，呵呵

7. 还有就是本公司员工薪资调查表，请公司员工说出心里的工资价位以及理由很多时候可以看到他们的某某朋友亲戚在某某公司同岗位哆少薪水，用以参考

以上是本人常用的土办法，技巧谈不上看了方法谁都会用，注意事项就是注意下第六招里面的一定要用新人，僦算到时候对方条件好走了咋也不吃亏，跑了老人公司就损失大了呵呵，让行家们见效分享学习为主，呵呵！

学习了下补充下，現学现卖

3.HR好友小范围提供

4.百度无忧等专业网站