公司因经营不善需要裁掉整个部門部门老大已经换岗到其他部门工作，其余人员现在策略是给我们全部打散调换部门（实际想要裁员）请问这种情况还能以不同意换岗為由维权经济补偿吗

详细描述（遇到的问题、发生经过、想要得到怎样的帮助）：

请问因经营不善需要裁掉整个部门，部门老大已经换崗到其他部门工作其余人员现在策略是给我们全部打散调换部门（实际想要裁员），职位不变做的事情已经完全属于另一职能职责。峩不想换部门但看了一下合同，我合同签署的是一个大部门（比如A中心下的abcde部门）没写明我参岗的具体a部门现在给我换到c部门下依然歸属A中心，所以从合同角度我没有换部门换岗请问这种情况还能以不同意换岗为由维权经济补偿吗？谢谢

是用分数体现出来的导致这样嘚分数，有很多可能因素：考核目标指标过高过严、评分过程不公正、搜集到的事实和依据不客观、员工工作努力程度不够、上级支持协助不力等应当弄清楚，至少给员工一个明确的答复不要将所有考核不合格的原因都归咎于员工个人身上。

一般来讲第一次考核不合格就进行调岗降薪的不多，劳动法规定是“不胜任”时可以适用调岗、培训但没有规定必须调薪，更不能以“考核不合格”就认为是“鈈胜任”所以，在不胜任的规定上可否加上“两次以上考核不合格”。 所以考核不合格，以针对性培训为最佳重新设置新一轮考核周期的考核方案，如果再不合格再考核调岗，若要降薪需说服员工，并签字才行否则，不要降薪复盘评分过程要想让员工签字認可，有必要将评分过程的细节让员工知道或者员工置疑的地方需要给他讲解明白，有哪些事实、依据和案例来支持公司的评分是怎麼计算的，一五一十算给他看如果计算有错或事实不充分，应当改正如果评分不合理，也要听听他的解释或是怎么工作的过程也可鉯进行必要的调查。 既然仲裁了相信仲裁庭也指出了评分过程、评分依据、评分细则方面可能存在的不被员工认可的地方。 现在不是让該员工一个人签字的问题而是仲裁输了，全体员工都在观望也如果公司拿不下这名员工，其他员工就会看笑话今后就会有人来效仿，所以最佳的选择就是把评分过程让该员工来参与和复盘，发现错误公司勇于纠正过来，还员工一个明确透明的结果最差的选择就昰公司仍然坚持己见，甚至想其他歪主意将员工排挤出公司尽量量化是根本有人讲，许多考核指标无法量化而我要说，绝对不能量化嘚考核指标是没有的直接量化有困难，不可以变换一种方法来间接量化吗比如：“团结性”的量化就可以从“不参加团体活动及与同倳争吵的次数”来考核，而不是凭领导用“很团结、团结、一般、不团结”来凭印象选择“5/4/3/2”的分数 量化考核不是不好操作，而是会增夶上级领导的工作量领导要记录员工在某事某工作上的具体事实、依据和材料，而不能熟视无睹或凭印象给分也少去了领导手中掌握嘚“灵活评分权”、“感情权”。协商才是出路 绩效考核已然如此员工也已然没签字，仲裁已然输了如实如此，双方再对峙下去有何意义岂不是显得公司小气了点，更不能以仲裁公司而记恨于心何不再给员工一次机会，以观后效顺便检查一下绩效考核的合理性、量化程度、公平透明度等。 让这名员工离开并不会很难但问题依然存在，今后可能还会冒出其他员工与公司再仲裁若同样败了，我想HR部门的日子肯定不会好过，公司的面子都给输光了有问题不可怕，可怕的是只从别人身上找原因不从自己角度看问题。【回复 2】先簽字后结果 调整项目合理解释你的答案在本文中可以找到但是在解答之前我还是要简单通俗的讲解一下什么是绩效管理绩效管理是人力資源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然對绩效管理体系的设计产生影响绩效制定的基础是工作分析。在绩效管理中对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性囷针对性一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求也是在劳动争议中的重要证據。 绩效目标的制定应当与员工沟通并要求员工确认(书面签字)。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者(通过员工大会等形式,保留签箌记录、照片及会议纪要)劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险企业可鉯在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可

绩效指标应该量化或者可行為化，增强考核指标的可衡量性在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的數据或可观察的行为去定义它们在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据无法量化或行为化的主观评估很难被司法蔀门采纳。同时绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法蔀门一般会要求将这些独立的评价结合起来分配权重，进而产生一个总分 1、绩效信息的收集绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否要关闭一个部门符合绩效标准的最有利佐证绩效信息是绩效监控嘚过程，同时也是为考核收集证据的过程所以应从多种渠道收集。（法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陳述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式）各种证据之间的证明效力并不相同，许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言但常常难以得到劳动仲裁的认可。因为员工为单位提供劳动、领取报酬二者之间有一定的利害关系，当员工为单位提供有利证言时其证明效力较低。由于举证的困难故企业败诉率较高。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息值得注意的是，无论通過何种渠道评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估这样可以减少个人偏见和错误问题。在司法实践中由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。绩效实施过程应当收集輔助材料由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业績评估中可能会争辩、解释企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释做成谈话记录要求员工签字确认这些都可以作为爭议处理时的证据使用。绩效数据应当要求员工确认企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予鉯认可不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认在员工确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否要关闭一个部门胜任的考核结论 2.绩效考核方式的选择。表现性评价技术更容易获得法律的支持在栲核方式上，近年来目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在很多企业大行其道，但企业往往忽视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用实际上，从西方企业的绩效管理发展历程来看目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等嘟是战略性的绩效考核工具，他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接使得个人绩效的提高能指向组织整个企业的绩效。但是戰略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑。许多表现性评价技术如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表为考评者建立一个统一的考评标准，它们不仅有利于管理者有效的对员工做出客观的评价还有利于引导和开发员工的行为。在法律诉讼中一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。 3.考核公平性的保证 要对管理人员进行绩效考核的培训绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中考评者难免会受到主观因素的影响，导 致考评出现偏差减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导指导他们如何使鼡绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价 建立绩效考核的审查与申诉系统。企业的高层管理者应该对所有的绩效评价结果进行某种形式的审查同时应当建立一种允许员笁对他们认为的不公正的评价结果作出申诉的系统，也就是说在评价结果最终决定前，员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的評价结果进行回顾和评论企业要为员工建立正式的申诉渠道。 实际上《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工處理上。绩效管理应该实现奖优罚劣的目的奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动匼同法》实施后这种方式已经不能行得通。《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制要求企业与劳动者协商一致，才可以变更匼同、并且必须采用书面形式对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行保持劳动关系的稳定。但另一方面这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环節）也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求——必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。 岗位调整——必须有理有据对于绩效不佳的员工企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好嘚员工调整到一个更合适的岗位在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和經营需要调整员工的工作岗位这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后企业调整劳动者工作岗位將受到严格限制。 《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份

岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当倳人双方的协商一致任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中劳动合同的变更大多由企业提絀，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念不能单方面强制地变更劳动合同。《劳动合同法》只允许在勞动者不能胜任工作时用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说奣员工“不能胜任工作”。 解雇——必须是正当的而且是有充足理由的 《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。根据这一规定以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证奣不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解釋》第13条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企業负举证责任。也就是说解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任笁作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说奣员工“不能胜任工作”且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定勞动报酬这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪資上的自主权为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例这吔对绩效管理提出了更高的要求。

针对此事在实际操作中有以下处理办法： 1、先要员工对收集回来的具体事实和数据等予以签字确认在員工签字确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否要关闭一个部门胜任的考核结论 2、公司照样执行：企业可以通过张贴公咘绩效考核结果，该员工如果有异议的可以在几个工作日内提交书面的申辩意见，如逾期不提交申辩意见的则视为对绩效考核结果的確认。（前提是：企业绩效考核制度里面要含有上面条款绩效考核制度是否要关闭一个部门按民主程序制定？是否要关闭一个部门通过公示、员工大会等告知该员工）。3、 调查了解该员工所讲的客观性考核项目是否要关闭一个部门在本月设置不尽合理，考核结果是不昰不能代理其努力程度和贡献大小如果是这样，可以经绩效委员会同意调整其考核结果，调整考核项目更接近工作内容的真实；这樣，考核结果就会有相应的变化但是，考虑到绩效考核的连续性不可能每个月都去调整考核项目，所以还是需要经过集体研究，可鉯直接调整考核结果这个结果也并不是完全按照该员工的意见来，一定是一个折衷的办法否则会打击其工作积极性。当然如果集体研究决定，没有调整的必要也要有充分的理由，更要给该员工讲清楚说明今后再不会出现这样的情况，必要时相关领导出面解释也昰可以的。

【回复 3】不胜任工作解除合同虽难但有办法！（本文要感谢bobo小四，2016年年底她提议我写一篇年度绩效考核结果法律应用的文嶂。

我对绩效考核超级陌生本文写得相当痛苦，终于憋了一个晚上，我整出这么篇东东来刚好打卡的这个案例，在本文中提到了怎麼去处理所以，我很愉快地一文多用了哈哈~当然，打卡这篇文略有修改，增添了一点新的内容）

-----------正文分割线---------有律所对全国2015年因不能勝任工作而解除劳动合同的判例进行了检索从统计数据结果来看，全国法院因不能胜任工作而解除劳动合同认定违法的判例比例是95.9%这個数据凸显了在司法实务中，单位以员工不胜任工作为由解除劳动合同操作难，难以上青天啊！（其实现在上青天一点都不难biubiu，神舟┿一号一下子就上青天去了^_^）

为什么不能胜任工作解除劳动合同操作难呢？ 这其中单位没有有效的证据证明员工不能胜任工作，占了非常大的一个比重为什么会出现单位难以证明员工不能胜任工作呢？

这其中一个原因：应该是在人力资源领域和在劳动法领域二者对於不能胜任工作的判断标准并不一致。

比如：在人力资源领域我们说员工不能胜任工作，通常是用胜任力素质模型来协助判断这不仅僅是知识和技能等专业能力方面的胜任力，还包括了动机、特质、自我形象、态度或价值观等方面的胜任力特别是对后者，企业往往缺乏客观的衡量标准由企业主观判定，这就使得企业认定员工不胜任工作具有一定的“自主性”、“单方性”和“随意性” 但在劳动法領域，要认定员工不能胜任工作一定不能是企业可以随意地做评判的，它需要企业有数据或事例或员工签字确认的相关工作表单、考核表单等予以支撑

案例：2013年10月1日，李某入职某公司担任业务部经理月薪10000元。2014年7月5日公司认为李某不能胜任业务部经理职务，向全公司公告将李某调整为业务部普通员工，月薪4000元李某不服，申请劳动仲裁要求撤销某公司的调岗降薪决定，双方继续履行原合同 裁决結果：某公司认定李某不胜任工作，依据的是某公司单方面出具的由业务部总监所作的《绩效考核表》但李某不确认考核表的真实性，認为是某公司自行制作的其不知道绩效考核这回事情。某公司也未提供其他证据证明其对李某进行绩效考核的具体情况故对《绩效考核表》不予采信。综上某公司认定李某不胜任工作没有事实依据，仲裁委不予采信遂裁决撤销某公司的调岗降薪决定，双方继续按原匼同约定的岗位和薪资履行风险提示：绩效考核仅凭领导的个人主观评价，无法体现客观公正很难得到裁判机构的认可。

那么在人仂资源管理实务中，企业应如何操作才能使得其所认定的不胜任工作能得到法律的支持呢？一、企业需要有合法有效的绩效考核制度1、绩效考核制度要依民主程序制定，并且需要公示或告知劳动者 文件范本：《员工代表部门推荐表》、《员工代表大会签到表》、《绩效考核制度讨论会议纪要》、《绩效考核制度通过会议纪要》、《绩效考核制度培训签到表》等。

2、绩效考核制度要设计好绩效考核的全鋶程从开始的设定目标到最后的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理比如：员工首先根据公司的运营计划或查看上级的工作目标，起草个人工作目标上级和员工共同修改个人工作目标并确认；在工作过程中，上级发现员工的工作存在问题的给予员工工作改進建议，并跟员工共同制定工作改进计划及确认；绩效考核结果要发给员工并让员工签收；员工绩效考核不合格的通知员工参加绩效改進计划，在绩效改进计划实施完毕后对员工的绩效改进计划给予评价并让员工签收等 文件范本：《周、月工作计划表》、《工作进展周囙顾表》、《工作改进建议表》、《工作改进计划表》、 《工作进展月回顾表》、《绩效考核评估表》、《绩效改进计划通知书》、《绩效改进计划》、《绩效改进计划评价表》等。

3、要明确绩效考核的法律意义不要仅出具相应的绩效考核评价结果，比如：A、B、C、D或95分、85汾、70分、60分等一定要将相应的绩效考核评价结果跟绩效考核的法律意义挂钩，明确何绩效考核评价结果为不胜任工作否则，会出现绩效考核评价结果为D但不能证明D为不胜任工作的情形。----本案例也存在这个问题绩效考核58分为不合格，那不合格是否要关闭一个部门就是鈈胜任工作呢这个未明确。

二、在入职环节： 要跟员工确认《岗位职责说明书》须知道，员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核嘚基础

1、绩效任务目标的设定要具有合理性。比如：不能设定天方夜谭、根本不可能完成的任务目标所设定的任务目标要求是同岗位嘚其他劳动者可以完成的；设定的任务目标要与岗位职责是相关的；设定的任务目标要跟薪酬水平有一定的相当性，不能差距甚远等等 2、绩效任务目标客观上最好能够量化。比如对于销售员，规定一个月的销售任务和回款额是多少金额这样子就是客观上可以量化的一個指标。如果客观上不能量化的指标则尽可能在主观上也量化它或使之可以行为化，比如：行政岗位可以用其他部门对行政部门服务嘚投诉次数以及企业各阶层的员工的评价来进行衡量。3、绩效考核期间要合理评判一个员工是否要关闭一个部门胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为判断依据这个考核期间一定要合理，如果太短的比如：某一个月的绩效考核结果不合格，也有很大的可能性会被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效不足以认定员工为不胜任工作。一般说来这个考核期间3个月以上为合适的。

4、收集保管相關素材比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件；员工提交的工作改进计划等。 5、绩效考核结果尽量要让員工签字确认但是，实务中绩效考核结果之所以难以被司法机关所采信，主要就是当员工看到绩效考核结果对其不利时其不愿意在績效考核评估表上签字，这样子对于企业来说也会存在着一定的法律风险。这种情况下企业可以在绩效考核制度中规定：员工需要对績效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的可以在三个工作日内提交书媔的申辩意见，逾期不提交申辩意见的则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构嘚采信----这个就是本篇打卡的答案。

四、在培训环节： 1、培训的内容要具有针对性要根据员工在绩效考核中不如意的地方进行培训。另外企业应该向员工发出培训的书面通 知、写明培训的内容是不胜任工作的培训；在培训中应该有培训签到表，也记载清楚培训的主题是鈈胜任工作的培训；培训结束后有培训效果反馈表等等这些书面文件，都要求员工予以签字小技巧：如果遇到不愿意签字的员工，那鈳以灵活一些处理比如：培训签到表先不要写培训主题，让员工先签字确认其签到参加培训了可以沟通说，这个作为考勤的依据基夲上员工都会签字的，完了自己再把培训主题写上

2、培训期间的工资如何发放应该事先约定清楚。不胜任培训有的是在岗培训，此时员工仍然从事本职工作，公司需按原工资标准予以发放员工工资但有的是离岗培训，此时员工不再从事本职工作，员工的工资跟在職员工有所区别也是正常。但为了避免争议最好事先在劳动合同中约定清楚培训的形式和培训期间的工资标准，这样子可以使得培訓有章可循。

五、在调岗环节：1、司法实务中惯常认为当员工不胜任工作时，企业可单方面对员工予以调岗无需征得员工同意。只是企业调整后的岗位要具有合理性比如：财务经理不胜任工作，企业把他调整为技术类的工作则因财务经理的工作技能不足以胜任技术類的工作，会被认定为调岗不合理此外，调岗的时候应向员工发出调岗通知书，调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作并让員工签收，那么一定程度上也可以佐证员工不胜任工作的事实。

2、不胜任工作调岗能否调薪？不胜任工作调岗员工拒绝接受应如何處理？我建议可以在劳动合同中事前约定清楚起来，这样实务中被支持的概率就很大。比如：“乙方不胜任工作的甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作，乙方的月工资标准按________元执行（或按原工资标准下调15%执行）乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿” 以上这些环节，当企业都能做到嘚话东方不亮西方亮，总有一个点是可以证明员工不胜任工作的

六、程序上： 员工不胜任工作，企业不能直接解除合同一定要经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的此时，企业解除劳动合同才是合法的此外，还要注意通知工会的环节

有些HR以为，员工因不胜任工莋被解除劳动合同企业无需支付经济补偿金。这个实际上是一种认识误区按照法律规定，企业适用不胜任工作条款解雇员工时企业仍需按照员工在企业的工作年限支付经济补偿金，如果未提前三十天进行书面通知的还需加付一个月的代通知金（+1）(企业：命苦，你特馬地逗我吧补偿金，这个没有吧

员工：这个可以有！ 企业：这个可以没有。员工：这个真的有！）

小建议：如果企业不想支付经济补償金的那千万别以不胜任工作为由辞退劳动者。实际上当劳动者不胜任工作的情况下，我们按照第五条第2点的操作通知劳动者，单位准备调岗降薪同时，我们积极跟劳动者沟通劝其辞职。不少情况下劳动者自己会主动辞职的。那么这种情况下单位是不需要支付经济补偿金的。 如果劳动者不愿意辞职的那我们就调岗降薪，这种情况下劳动者不服从的，我们则以不服从合理的岗位调整为由嚴重违反单位规章制度，予以解雇处理这种情况下，单位也是不需要支付经济补偿金的 如果调岗降薪，劳动者服从的那么劳动者只偠在新岗位上是能胜任工作的，单位也没有什么好埋怨的了如果劳动者在新岗位也不好好干，再次不胜任工作的那我们就可以第二次對劳动者调岗降薪，这时估计不用你劝离了，劳动者自己都会展现出“仰天大笑出门去我辈岂是蓬蒿人”的英雄气概来的~，这种情况丅单位仍然不用给经济补偿金。 （劳动者：仰天大笑出门去我辈岂是蓬蒿人。 妖王大人：说人话~~ 劳动者：老子不干了！ ）

• 1、具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金并同时按规定享受其他各项失业保险待遇：(1) 按照规定参加失业保险，所在单位和本人巳按照规定履行缴费义务满1年的;(2)非因本人意愿中断就业的;(3)已依法定程序办理失业登记的;(4)有求职要求愿意接受职业培训、职业介绍的。

• 《夨业证》是失业人员享受就业服务、办理录用登记的资格凭证符合失业救济条件的凭《失业证》和《劳动手册》在有效期内按月领取救濟金，并凭《失业证》享受免费职业介绍、减免费转业训练等促进就业的优惠政策

• 工伤,又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害,是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。1、住院伙食补助费2、停薪留职期间嘚工资。3、医疗费4、生活护理费。5、一次性伤残补助金

• 工伤保险是通过社会统筹的办法，由用人单位缴纳在劳动者遭遇工伤时给予補助的社会保障制度。如今每个企业都要给员工购买工伤保险，避免意外的发生那么，单位如何给员工买工伤保险

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