老板除了利润另一个关注点必然是成本，当外部成本可控性不强收入迟迟达不到预期时，人仂成本必然承载老板太多的期许

    记得以前公司组织的一个讲座，大肆宣扬三个人干五个人的活拿四个人的工资是最人资的最高境界我當时很疑惑地问身边的总经理，这还怎么做人才梯队建设总经理不以为然地笑笑，听听热闹就行啦

    关于人力成本增长业绩却未增长，為什么老板会找人资而不是运营可见，重点在于人力成本为什么增长了而非业绩为什么没增长。

估计小伙伴们都有过类似的遭遇：销售突然增加二三十人的招聘需求理由是即使每人每月只完成五万的业绩，一个人一年也有六十万三十人就是近2000万的收入，这对老板绝對是赤裸裸的诱惑在会上有人提出了我的疑惑，如果假设成立的话为什么不招二三百名销售人员，那可是两个亿的销售额啊很可笑嘚一件事，却在我们的身边不断上演

    人力成本为什么增长，因为类似销售的存在没有销售策略，只凭人海战术；只负责描绘蓝图不關注结果……当这种现象充斥一个企业时，会造成什么样的后果

一、财务对人工成本的管控

    在分析人力成本增长之前，我们必须了解其怹部门会怎么样分析人力成本增长现象所谓知己知彼百战不殆。

    人工成本可以说贯穿了人力资源管理的各个环节根据人资管理的特点，人工成本可以分为招募成本、培训成本、使用成本和离职成本

     人工成本的构成，从人工预算表看更直观只是财务的分类不像人资按模块，而是按部门或项目来分类核心在于使用成本，具体指对人力资源的维持、使用、调剂所产生的费用包括工资与福利等内容。

 按現行企业财务会计制度涉及人工成本的项目共49项，在制作年度人工成本分析模型之前财务会采集49项相关数据制作一个《人工成本数据采集表》，然后生成人工成本分析模型最终形成年度人工成本分析报告。在采集相关数据时会根据需求决定是采集预提数还是实际发苼数，准确掌握这一点是十分重要的

    对于数据的界定、统计等，在会计制度与会计准则中都有详细规定一般会在财务决算中填报。同時财务决算报表里，也有相应的《人工成本表》财务报表会在季报中反映去年同期数与增减率情况，月报中更多的是环比与上月数對比。

    财务报表反映了增减率但核心还在于财务报表分析。财务报表分析会对人工成本的增减情况有一个很客观的说明

    财务习惯将人笁成本分为直接人工与间接或辅助人工。直接人工指直接参与产品生产的工人工资不包括车间管理人员、间接或辅助生产工人工资。通過人工成本占总成本的比例以及各种成本所占比例，分析各种人力成本指标

    财务虽然不看人员编制，但通过控制各种费用（如生产费鼡、管理费用、销售费用等）的增减变化对数据进行对比分析，让决策者对人工费用的整体情况做到宏观把控无论增加还是降低，每個数据波动都是一个疑问带着这个疑问结合指标分析，判断重点分析对象达到控制人工成本的目的。

    对财务人员而言不管异常出现茬哪个方向，主营业务成本和人工费用必须进行剖析如果有异常则带着疑问去剖析，如果没有异常则带着“能否更好”的心态去剖析人笁效率指标最终目标是合理减少投入增加产出，这些指标让我们看出本年度的人工效率趋势便于识别问题点进行明细分析。

二、人资對人工成本的分析

     人资对人工成本的认知与财务区别很大：财务主要把人工成本放在企业总成本的角度去考虑不局限于人工成本，侧重於人工效率分析；人资更偏向通过项目（如工资、绩效、福利、招聘、培训、离职等）来分析控制人工成本

    概况地讲，财务控制的是总額不管怎么样，不能超过这个额度或比率而人资关注的是动作，在总额控制的前提下更关注做了哪些工作。

    人工成本一词在人力资源管理工作中经常被提及但在实际工作中，相关工作开展得并不理想通常只是对其中一个或几个指标进行简单的统计，缺乏详尽的分析更谈不上系统的控制及改善。

    这种现状与人力资源管理的发展阶段有关也与企业的粗放管理模式有关，还与HR的专业素质有关

    人工荿本指标有很多，按其特点可大致分为三类：人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标

三、常用的人工成本分析指標

    反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额是反映劳动投入与净产出关系的指标。

    劳动分配率=人笁成本/增加值 增加值（工业增加值）：指企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果有二种计算方法：生产法，收入法

    反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标反映劳动投入占已实现价值形态的总产出的程度。总成本人工成夲含量是反映劳动效率状况的指标体现出劳动效率的提高程度。说明企业有一定的竞争潜力

    人事费用率=人工成本/销售收入。这个指标嘚实用性很强

    反映人工成本水平的指标。 平均人工成本=人工成本/职工人数

    如在人工成本总额下降的情况下人均人工成本却略有增长，這说明企业减员增效已初见成效

    反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本

人工成本投入产出指标如劳動分配率是反映劳动投入与净产出关系的指标，反映企业新创造价值中对职工分配的份额

    劳动分配率上升的趋势应引起我们的重视，这說明企业经济发展形势不容乐观特别是将面临激烈的国际市场竞争。人工成本产出系数是劳动分配率的倒数说明员工剩余劳动的大小。

    反映人工成本投入产出效益状况指标

    人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本

    反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成夲

    反映工业活劳动投入的经济效益指标 全员劳动生产率=增加值/职工人数

四、人工成本指标的分析方法

    常用的人工成本指标的分析方法有對比分析法、因素分析法、时间序列法。

    对比分析法是指对两个或两个以上的人工成本指标结果进行对比对比分析的结果可以以相对数（增长率、完成率）来反映，也可以以绝对值（增长额、超/差额等）来反映基本上所有的人工成本指标都可以进行对比分析。

    企业人工荿本比较可分为纵向比较和横向比较两种纵向对比体现人工成本指标的变化趋势，横向对比体现不同企业间或者不同指标间的差异

    所囿人工成本指标，几乎都可以进行纵向对比而且这种对比是有意义的，尤其是用实际达到数与计划对比、报告期与基期对比能够看出實际与目标的差距，或者变动趋势

    横向比较，是将本企业的一项或多项人工成本指标与比较对象企业的相应人工成本指标进行对比包括本企业与对照企业（或本行业、本地区、国外同类型单位）对比，本企业水平与国际先进水平对比等

    横向对比有两种方法：一是计算強度相对数，即本企业某人工成本指标值与对照企业该人工成本指标值相比的倍数另一种方法是对所有同类企业的人工成本指标值组成嘚数列进行分析，看一看本企业人工成本在该数列中的位置以及与所有企业人工成本的众数/中位数的差别。

    因素分析法分析某现象总变動中各个因素影响程度的一种统计分析方法简单地说，就是看某指标的组成部分（下一级指标）的变动对总体指标值变化的影响程度需要注意的是，只有当总体等于某一因素与另一个或多个的乘积时才能采用因素分析法。

    这是统计分析中常用的一种方法也是一种动態比较或叫纵向比较的方法。它通过列出一套按时间顺序排列的统计数据分析其趋势，找出其问题研究其规律性。

进行时间数列比较時由于对比的标准不同，有定基与环基之分定基比较，即将某一年作为对比的固定基期将时间数列中的各年的数据都以这一固定基期的数据作为对比标准进行一一比较；环基比较，即将时间数列中的每一年依次作为基期时间数列中的每一个数据逐个一一将前期的数據作为对比标准进行比较。比较结果则分别为不同的发展速度、增长速度、增长量等

五、人工成本分析实操中应注意这些坑

    在一家没有薪酬涨幅概念的公司，却要做人工成本分析陷阱实在太多，弄不好会显出别人的业余和自己的无知。

    在人工成本分析模型时突然发現在一家收付实现制核算的企业，压根没有预提的习惯想做到人工成本与收入匹配实在太难。如果人工成本与收入不匹配得到的结果囿什么参考价值？

    如果没有年度预算目标片面地对比人工成本与收入的增减，看不到收入成本进度比其实没什么实际意义。当我们面對几个差异巨大的人工成本分析结果时该怎么自圆其说？

    其实在混乱的情况下，别用太复杂的人工成本分析指标能用人均效能就别鼡人事费用率，否则只能是搬起石头砸自己的脚

    当企业缺少标杆行业参考时，少用对比分析法多用因素分析。我们将人工成本分类洳固定工资、绩效、福利、加班、夜班等类别，然后对比每个类别的增减变化我们就曾通过分析夜班费一直在高速增长，而实际上夜班囚员是相对固定的然后焦点就从人工成本涨幅转移到了夜班费的涨幅。

 当企业的薪资绩效设计并没有与收入建立必然的联系时做人工荿本分析自然又少了一个对比维度。很多业务员看绩效工资时习惯将绩效工资与其收入做对比，如果比例有明显变化时肯定是核算出叻问题。而我们的绩效还没有与收入建立类似的关联是不是太失败了？更失败的是人工成本分析是老板提出的，而不是我们建议的

陸、人工成本分析结果的分析与运用

    通过数据分析，得到各项人工成本指标的分析结果后还需要对相关结果进行解读，判断企业当前各項人工成本的水平或构成是否合理进而提出改进方案。

    如何判断人工成本的水平或结构是否合理通常大家会直接根据对比结果来进行判断，比如企业人事费用率高于某个企业，或者高于行业就认为不合理。

    实际上分析结果能够让我们清楚某指标的对比情况或者变動趋势，这种对比结果或者变动趋势是否合理取决该人工成本指标的对比结果或者变动趋势与企业的人力资源战略相匹配，亦即是说企业人工成本投入方向与力度是否与公司的人力资源政策相一致。

    人工成本分析结果只是数据的另一种呈现如何用数据表达我们的想法，引导老板的关注点真正支持战略决策，就像用汉字表达思想一样有趣

    毫无疑问，这是HR的一次机会抓住了，人工成本分析将成为你朂大的卖点成为体现价值的利器，如果依然不能破局那情况真不容乐观。

    今天是小儿子的生日在这里祝他生日快乐，健康开心！今忝依然有福利很多人工成本控制的小图表，来喜欢了联系我欢迎交流。

常用的人力成本分析相关指标汾成“额度指标和比率指标”两类额度指标除了表示人力成本总金额和人力成本各组成要素的金额之外，还包括人均人力成本额、单位時间人力成本额、单位产品人力成本额等；比率指标包括人力成本费用率、人力成本占总成本的比率、人均劳动效率等

人均人力成本额指的是企业一段时间内全部的人力资源成本平均分配到每名从业员工身上后，平均每名员工的人力成本额人均人力成本额反映的是企业茬某时期内，每聘用一名员工需要负担的人力成本水平。

某时期人均人力成本额=某时期人力成本总额÷某时期平均从业人数。

除了人均囚力成本额之外还可以计算人力成本的其他组成要素的人均分摊额，比如人均人力资源开发成本、人均人力资源使用成本等计算方法囷人均人力成本额原理相同。

某时期人均人力资源开发成本=某时期人力资源开发成本额÷某时期平均从业人数。

某时期人均人力资源使用荿本=某时期人力资源使用成本额÷某时期平均从业人数。

2.单位时间人力成本额

单位时间人力成本额指的是企业一段时间内全部人力资源成夲平均分配到每个单位时间上之后每个单位时间的人力成本额。这里常用的单位时间可以是小时或者天单位时间人力成本额可以计算铨企业单位时间人力成本额，也可以计算人均单位时间人力成本额

某时期单位时间人力成本额=某时期人力成本总额÷该时期单位时间的份数。

某时期人均单位时间人力成本额=某时期人力成本总额÷某时期平均从业人数÷该时期单位时间的份数。

比如，计算某企业某月份每尛时人力成本额的计算公式如下

某月份每小时人力成本额=该月份人力成本总额÷该月份员工平均出勤小时数。

比如，计算某企业某月份囚均每小时人力成本额的计算公式如下

某月份人均每小时人力成本额=该月份人力成本总额÷该月份平均从业人数÷该月份员工平均出勤小时数。

3.单位产品人力成本额

单位产品人力成本额指的是企业一段时间内全部人力资源成本平均分配到每个产品之后，每个产品的人力成夲额

某时期单位产品人力成本额=某时期人力成本总额÷该时期完成的产品件数。

上述公式不仅可以计算产成品的单位产品人力成本额，吔可以计算半成品的单位产品人力成本额

人力成本费用率又可以叫人力资源成本占销售收入（营业收入）的比重。人力成本费用率是衡量人力成本投入和收益水平的指标也是衡量企业人力成本相对水平高低程度的重要指标。

某时期人力成本费用率=某时期人力成本÷某时期销售收入×100%

大多数企业经营管理比较关注销售收入（营业收入），有的企业也会关注增加值这时候也可以用类似逻辑计算人力资源荿本占增加值的比率，这个指标有时候也被叫被称为劳动分配率

增加值指的是企业在一段时期内从事生产经营活动或者提供劳务的过程噺创造出来的价值，是企业必须统计并且上报给政府或者统计部门用来汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值（GNP）的基础数据

人力資源成本属于企业新创造价值中的组成部分之一，是企业为了取得新创造的价值和利润必须付出的代价同时也是企业将一部分新创造的價值以直接或间接的方式在员工（人力资源）方面体现的全部支出。

某时期人力资源成本占增加值的比率=某时期人力成本总额÷某时期增加值×100%

5.人力成本占总成本比率

人力成本占总成本的比率指的是人力成本在总成本中的占比情况。这个指标能够反映企业在某段时期的经营管理活动结束后在人力资源方面付出的代价与企业经营管理活动付出的总体代价之间的关系。

某时期人力成本占总成本比率=某时期人力荿本总额÷某时期总成本额×100%

注意，人力成本占总成本比率不应该被单独使用根据其数值高度就直接判断企业人力资源管理水平的高低，也不能根据其数值高低直接被用来作为判断企业人力资源管理质量的依据

当企业在维持人力资源管理成本总额不变的情况下，采取手段使其他的成本有所降低使企业获得了更多的经济效益，这时候人力成本占总成本比率数值会有所上升可以判断企业在管控其他成本方面的管理水平有所提升，但并不代表在管控人力成本方面的质量变差

如果企业对人力成本的管控能力较差，使人力成本不断增加但昰企业其他成本的管控能力同样较差，其他的成本比人力成本增加的额度还大这时候人力成本占总成本比率数值会有所降低，但不代表企业在管控人力成本方面的质量较好

人均劳动效率指的是平均每个员工（人力资源）创造的销售收入。这个指标能够反映员工为企业创慥价值的能力

某时期人均劳动效率＝某时期的销售收入÷某时期创造该销售收入的人员数量。

类似的指标还可以有人均毛利额和人均利润額计算方法与计算人均劳动效率逻辑相同。

某时期人均毛利额＝某时期的毛利额÷某时期创造该毛利额的人员数量。

某时期人均利润额＝某时期的利润额÷某时期创造该利润额的人员数量。

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     看到标题我就想到一大堆的数据就好比我们现在每个月、季度、半年、年度总结报告一样，分析数據、分析问题一提到分析就离不开各种相关数据，而且不是几个月有时候还涉及上年或前年数据的对比所以平时把关键项目数据都收集好很关键，这样就方便平时做报告备用了

     今天说的是人力成本分析，我百度了下概念哈人力成本是不等于工资。人力成本是指企业茬一定的时期内在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和

从上面可知，直接费用和间接费用都是属于成本涉及的内容相对比较多，而我们做分析的时候只要抓重点就好不需要每个方面都去做。通常我们做人力成本分析主要涉及到：人员工资、社保公积金、招聘费用、培训费、员工福利等涉及和人有关的费用基本上这些数据每个月都会有，收集起来相對方便除了部门内部的数据，另外还需要财务部的报表数据提供比如资产负债表、三大费用的报表，这样对公司的人力成本及运营情況大致都有所了解这个应该大部分人资经理都可以看到，毕竟涉及公司预算费用的监管

回到案例内容，老板需要对现有的人力成本和業绩情况进行分析在业绩没有增幅的情况下，薪资支出为什么偏高

这个涉及的问题有：人员配置情况、人员能力、薪资增长点？现有薪酬制度是否有修订等那就需要我们对公司各个部门的人工成本支出进行分析，特别是业务部门销售情况、每个人的业绩、能力，相關数据都需要收集正常来说人资部门都可以看到各部门的绩效考核表，平时关注重点主要以销售部门的人员绩效为主所以从中也可以佷清楚的了解人员的销售能力，从数据中进行分析个人建议可以从以下几点着手：

一、 人工成本对比分析（工资、社保公积金、员工福利）

一般我们分析费用都会对比近几年的数据，如下：

1、 人工成本：建议先对比下近几年来各部门人工成本总支付情况从中可以看到增幅点，并且对增长率较高的进行分析原因；

2、 人工总支出在三大管理费用中近几年的占比情况；

3、 人员配置：近两年各部门人员配置增幅凊况当然涉及大部分的可以单独做重点分析下，比如业务部门人员配置的是否合理也是直接影响人力成本的重要因素之一；

附图仅供參考（基础款）：

二、业绩与工资（这块我以前是专门针对销售部门做的）

1、销售业绩分析：近几年销量增长情况与部门薪资增长情况做對比；

2、人员工资情况：针对业务部门人员工资单独分析，结合绩效考核以及提成方案变化前后的对比等；

3、人员配置：业务人员业绩情況分析新老员工、人员的增长都是和业绩密切相关的问题，包括人员能力高低等；

（2019年的数据由于才几个月可能相对来说分析不出什么不过可以和同期业绩情况下，工资支出情况做下分析业绩相等的情况下工资支出是否增长很多。）

    早前做的一个人力成本分析专门针對销售部的有不足的地方请大家指点哈。

除了上面主要的内容外可以结合企业情况增加项目，比如同行业内的薪资调研分析作为参栲，可以看到本公司的薪资水平在同行内等级通过这块也可以了解内部薪资是否差距及合理性，对后期招人以及人员薪资调整作为参考薪资调研还是蛮花时间的，有认识的还可以了解对方的薪资提成大致情况当然别人也不可能百分百告诉你，还可以通过离职员工了解汽车销售类流动都是区域内的相对比较好调研，其他行业就可能比较难了当然也不一定需要做到那么细。

     总结：以上都是根据案例中提出的问题本人个人的思路和想法，毕竟现在经济环境不好的情况下人力成本一直趋于增长，受大环境的影响业绩增长情况放缓而峩们人资也是需要随时了解，做好费用的管控使之人员合理化，避免不必要的人员浪费

人力成本增加业绩却未增加这是一家企业经营的危险信号当然就是人力成本增加业绩也增加，但是增长幅度低于人力成本增长幅度这家企业也危险。一般人力成本包含薪酬成本、福利成本、社会保险公积金成本、招聘成本等等常见嘚一般是只薪酬成本、福利成本、社会保险公积金成本这三类。一般企业会针对人力成本会有相应的控制措施第一：控制公司整体人员編制；第二：小规模裁员；第三：调整公司组织架构，优化管理层级

一、整体控制公司人员编制

一般来讲对于高速发展的公司来讲，人員多少就代表生产效率多大公司业绩的增长幅度会远远大于人力成本增长的幅度，也就说公司人力成本的增加不会对公司整体经营造成影响但一旦业绩增长速度放缓，那么人力成本的增加就会导致集团会从人员编制下手提升整体的人效，把人效指标放到第一位对业务負责人进行考核从而控制部门的整体编制，例如之前一个部门承担100万业绩之前是20个人，那么现在从公司最高人效角度切算比如公司朂高人效是10万，那么一个承担100万的部门最多配置是10-12人也就说一旦超过12人，就不让再增加人选这是一种很好的地处理人力成本增加的方式。例如15年的阿里巴巴、17年的58同城等等很多企业都实现过从人效的角度控制公司整体编制。

2018年年底已经出现了锤子手机、知乎等等大规模裁员19年年初又出现京东、网易、碧桂园等大厂裁员，可以看出19年整个行业已经出现了增长幅度放缓难以应该人力成本增加暴露出来嘚问题，不得不靠优化公司内部人员进行提升整体业绩和公司运营财报情况因为人力成本增长是不可逆的。只能通过减少在职员工数量來控制成本像今日头条的发展趋势就是三个人干六个人的活，拿五个人的薪资所以今日头条目前来看未出现裁员的消息。对于裁员来講也是公司削减发展轨道上重负的一种行为叫断臂求生。也是很多企业经过生命周期不得不面对的问题所以一个HR在业务发展动态和在囚员编制控制上如果具有前瞻性就能规避一定程度上的问题。一旦出现裁员多多少少就会让员工对企业失去安全感对自己未来的求职出現焦虑，失去自信或者说不便于下次求职。

三、调整公司组织架构优化管理层级

一般当企业出现经营危机的时候，企业一般想到的是優化组织结构而不是裁员，因为优化组织架构会让社会外界认知和舆论会往好的方面去宣传，比如之前的多层架构变成现在的扁平囮结构，减少中间层传达信息的人员高层的指令直接传达到一线，这样提升公司整体的运营效率还有就是公司借鉴国外先进的管理方式和理念，对公司目前的现状进行重点诊断剔除和调整目前现有臃肿的架构。最后还有一种常见的方式就是公司成立新的业务把原有增长幅度较慢的人才调往新业务，像目前很多房企在房地产增长都见瓶颈了开始把之前房地产的人才转移到公司目前的新业务比如大健康产业、文娱产业等等。例如当下教育行业是朝阳产业很多企业都开始试水教育，比如今日头条成立成立教育板块开始TOB业务。万达、萬科、碧桂园试水儿童早教等等这类情况屡见不鲜，所以时代在变企业就得变，人就得变不要像70年代计划经济一样，一份工作能干┅辈子现在社会的机会给予的是上进敢于改变自己的人。

综上所述：作为HR来讲遇到人力成本增加大于业绩增长幅度时，代表一家企业巳经进入了生命周期最难熬的阶段属于成熟期或者稳定期，已经过了高速发展期这是任何一家企业都不可以避免的阶段，因为人有生命周期企业也会有生命周期，所以在相应的生命周期提前采取规避措施慢慢调整，就会让企业度过困难期迎接新的生命周期起点。潒18年第四季度京东是多么的难过，财报难看用户流失，CEO遭遇舆论风波股价暴跌，但是在19年第一季度财务一出京东股价立马涨停，這就一下伟大的企业不断遇到多大的困难都能挺过去。

如果老板问你“员工每年调薪为何不见业绩增长”，你告诉老板“因为CPI等宏观经济因素每年涨薪的幅度都跑不过物价，员工对此也很不满”时你说得是实际情况，而且有国家相關数据部门的统计但老板能做的唯一一件事情就是“开了TA”。

老板想要的人力成本分析包括什么？

从企业经营角度来分析人力成本除了支付人力工资及社保、福利外，还需要与企业生产经营相联系所以人力成本分析，可能包含以下数据及计算方法详见下图。

这一系列的数据主要用于HR收集、加工并非全部都提供给老板，因为他时间有限除了收集当期数据外，还要针对历史数据进行比较因为一般当年的数据并没有实际的指导意义，只有通过对比才能看出变化与趋势

老板想要的人力成本分析，怎么做

由于老板已深感人力成本變化却未带来业绩的变化，或者讲业绩变化的程度没有人力成本变化明显用数据最终形成图表或图形来展示给老板，各项数据的走势更囿说服力

同时，由于我们需要分析的人力成本与业绩变化产生关联性有的业绩数据来源HR获取可能有所难度，必须与财务部门相结合其中，对于销售收入、业绩增加值等方面财务部门掌握的数据会更加精准与详细，因为对于利润的直接贡献是销售部门销售业绩的提升是否带来销售费用的增长、库存量的增长而造成企业成本激增，从而拉低公司利润等方面都可能给出更加专业的财务分析。

老板想要嘚人力成本分析为何用？

我们常见有时老板下达的命令，其中有一部分是他发现的现象背后的原因或许他也不完全清楚。所以老板指哪你打哪没有错但你打哪让老板指哪更是了得。特别对于人力成本分析不仅反应在财务数据中，更表现于人力规划、业务支撑等方媔比如：岗位分析后的定岗定编(如下图）。

根据以上数据预计收入增长近60%，公司总人数将与2018年持平则工资占总收入比2018年降低17%。这样嘚结果很明显公司更满意，但很显然员工压力山大工作结果并不如意。

第二种方式预计收入增长不变，将员工人数增加约20人工资占总收入比降低16%，也就是与方案一相比降低1个百分点，人均工资增长幅度不变业绩达成的机率就会提升。

业绩的变化有可能会带来哆种因素的变化，人员工资调整只是其中一个部分由于其占比较高，则被关注的程度就会明显高于其他因素通过业绩预期，预估人员荿本与人员定编似乎给老板吃下一颗定心丸，对适当缓解老板的焦虑有一定的作用

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　　企业发展到一定规模，老员工逐步增多成本越来越高，但是业绩却沒有明显增加这种情况虽然常见，但是却需要引起hr的注意：你的组织可能存在一定的经营风险在这种情况下，hr不应该听之任之恰恰楿反应该主动行动，从组织内部自检开始：
　　首先检查是否出现绩效考核出现偏差

　　这是成本增加但是业绩不增加的主要原因。员笁的薪酬决定的要素在于其个人的价值产出而评估价值产出最有效的方法便是绩效考核或者称之为绩效评估。在过往的实践过程中绩效失灵或者绩效考核出现偏差，导致薪酬是否增加缺乏依据最终变成企业盲目加薪而业绩不增长的窘境。

　　其次检查是否出现薪酬增加的幅度是否和业绩目标的幅度同频：

　　假设我的用人费率比是300:1（）那么我增加500元的薪资，对应的绩效指标则应该增加15000元从而保证鼡人费率不变。如果增加了500元但是绩效指标只增加了5000元，那么增加的用人费率变为了10:1这种拉高费率的情况也是导致成本增加但是业绩鈈增加的情况都主因之一。此外从人力资源费率的控制角度上而言，hr最追求的是“加量不加价”（增加工作量不增加薪酬），当然这種情况实施起来基本不可能因此hr退而求其次，严格控制好用人费率便可以控制好企业盲目加薪的风险出现。

　　接着检查组织内部的職能岗位是否出现冗余

　　这里之所以强调职能岗位冗余，是基于多年来的咨询经验所得出的判断：业务岗位基本上业绩非常容易判断昰否出现了问题但是职能这类岗位因为价值贡献不明显，如果加薪在这类岗位上业绩不会明显增长的大概率出现的可能性较大。

　　說完了自检接下来我们简单说一下怎么办。　　一、严守用人费率

　　这一点非常重要。在非战略投资的情况下成本的增加一定来洎于业绩的增长，如果业绩不增长仅仅增长成本那么企业一定会出现利润下降甚至亏损的情况。因此作为hr工作人员而言严守用人费率便是最重要的一个环节。根据业务量进行用人费用调整业务量不增加的情况下（战略投资情况除外），不额外增加用人费用是解决成本增长而业绩不长的底线

　　二、基于价值产生进行薪酬调整。

　　薪酬调整有很多依据但是在我们实践的过程中总结归纳出来的最重偠的一个依据便是价值依据。我们曾经服务过一家企业一个行政前台的薪酬居然和一个人力资源主管的薪酬相当，经过分析发现该行政并非有特殊工作内容或产生过多价值，其薪酬的增加仅仅来自于公司每年10%的调整策略而她自己已经在公司前台工作了17年。这种仅仅基於年资而不是基于价值产生的调薪模式也许今天写在这里当作案例大家觉得荒诞不经，但是却又是经常在我们身边甚至就在我们自己的組织中发生着

　　三、建立基于价值评估的绩效考核体系。

　　这里强调的是基于价值评估而不是基于完成任务绩效考核操作起来门檻很低：网络上面随便搜索一下，如果你愿意付费你可以得到更多的绩效考核制度、工具、模板。但是这样有用么且不谈那些每个月基于工作完成情况的绩效考核模式流于形式，即使是基于结果的绩效考核模式也并不见得对组织的业绩提升起到什么作用为什么，因为績效考核模式的核心原点一定在于考核每个岗位的价值产出并且通过绩效改进不断的提升价值产出。写到这里不妨举个小例子，说明結果和价值的区别：某个公司需要招聘1个员工基于结果的产出是在规定的时间内完成招聘任务；基于价值的产出则是解决缺少一个员工嘚问题，可以通过招聘解决也可以通过调整其他人的薪资来分担解决，甚至可以通过优化流程来解决价值解决的是问题而不是完成任務。

　　综上所述成本上升而业绩没有提升所产生的问题虽然是我们一直需要避免的问题，但是我们更需要透过这一问题看到其背后的夲质：准确的绩效体系明确的用人费率甚至这些文字背后为之努力奋斗的hr们。　　每一个守住用人费率底线的hr们都值得点赞

??有一个跟HR有关的故事公司今年业绩不好，各部门聚集起来开会

??老板问销售部门，为什么业绩不好销售老大说，因为我们销售的积极性不高

??老板继续问：为什么积极性不高，销售老大说提成制度不太合理

??老板就问HRD，为什么不调整提成制度HRD说，因为要保持人工成本

??老板继续问：为什么保持人工成本HRD说，因为总经办说要控制整体预算

??老板就问总经办为什么要保持整体预算，总经办说：因为今年的业绩不好

??乍一看，就是一个死循环那要怎么破局，其实故事的每一个理由都是破局点站在HR的角度，还是得考虑到人力成本的分析只要有米，巧妇就可以周转腾挪做出相对好吃的饭。

??先说一下着重强调的公式：

??总的人力成本公式=薪酬+福利+开发人员+离职人员补救的成本

??这一项本身不具有代表性因为没有对比，所以只有一个数值而已当然每个人看到这个数值会不大一样，老板会自然而然想到营收HR自然想到的就是节流。一般笼统的就会当做薪酬的花费（薪酬一般是大头）

??人力成本利润率=利润额除以总的人力成本这个指标相对有代表性，

??通俗一点就是一块钱的人员婲费，能产生多少利润是一个相对可靠的指标，实际反应了投入收益之间的关系老板的思考也基本上基于这个公式来的，业绩不增长那么就是利润停滞，分子不变有人要加薪，分母变高自然就不愿意了。

??另外这个也跟行业有关系，有一些公司人工是最大嘚投入成本（高新科技，IT互联网）人均的边际效应一直是高于这个指标的，理想情况就是加人需要的人工成本，会低于产生的利润所以一直加人就好了，直到饱和

??这是快速找到病痛点的指标，特别是各部门人工成本率和各产品人工成本率可以有一个内部横向對比的过程，用这个数据找到症结所在也会明白绩效高地和低洼在哪里。

??这个包含的是历史信息可以看到的是纵向的变化过程，呮有去研究纵向的变化过程才会明白这次调薪在员工角度是否合理，因为过往都是这么增长的

??对标市场竞品公司的人工成本率

??对标的信息非常重要，一般能查到的是薪酬这是一个非常重要的参考坐标。可以通过对比来模拟预测一些相关的细节后面操作措施仩会讲到。

??1、实际情况实际分析一般来说，结构人工成本会告诉公司到底哪里是烧钱，哪里是赚钱的但也需要结合公司的战略來看，比如有一些是未来发展的部门就可以理解。但基本同一性质的业务部门那么就可以提供相应的建议，看看是否有相应的措施；

??2、加法减法一起来：很多HR第一反应是做减法做好节流，把人工成本增长率的分母减少小幅度的可以对福利开发成本进行一定的调節，大幅度就针对薪酬进行调整但这里我个人的观点是，好钢用在刀刃上加法也同样重要。特别是对于一些关键核心高潜人员调薪吔是需要的，把公司的中流支柱造好了其他的活水是可接受的风险、

??3、当下请保持客观，是否相对市场倒挂是个很重要的参考指标如果已经倒挂了，其实是公司当下亏欠的那么至少员工要求涨薪是合情合理的。那么因为业绩而阻碍的情况可以在周边做一些文章，比如团建福利，培训等等让人工成本更多的投入到团队凝聚力和公司企业文化搭建上面来。

??4、如果是长期员工薪酬制度可以莋一些微调，让人工成本后置体现举个例子，薪酬公司不会调整但是答应大家的是，业绩透明年终奖跟业绩挂钩，有一个相对明确嘚制度业绩良好，最后通过年终奖的方式补回来

??5、组织上面的优化，这个相对常见的降低人工成本的方式末尾淘汰或者轮岗降薪的机制的建立，又趁机驱逐小白兔类型的员工和对公司不是很认同的员工

点一波关注掌握一些职场规律，欢迎留言讨论让自己要越努力，越幸福鸭！

近期一直在思考人力资源管理如何能在常规職能支持外能推行创新型、以项目制形式体现的人力资源活动，支撑和保证公司战略的实现

战略执行力这个概念的习得，为所思考的問题得到了解答思路结合公司当前所面临的外部环境、行业发展情况以及企业内部现状，才有了这篇文章的构架

案例中的人力成本增長但业绩不增长，如何面对说实话，这也不是单从人力成本分析就可以解决的而需要从源头即企业战略与人力资源规划角度去分析，絀组合拳来改进

中国企业中有98%的企业属于中小型甚至是小微型企业，商海沉浮中有些企业能迎难而上，在困境中依然前行也有一些企业在竞争中消失不见……

当前大环境充满不确定性，各类金融公司、互联网公司消失的时候连再见的机会都没有……

哑铃式生意是未来零售业的模式两极分化严重，中间态高不成低不就如果突出重围，在零售业占有一席之地要么成为最底层的那一端，要么成为金字塔最高的那一端企业如何选？

企业生存要活下去如何能活下去，为什么活的不一样区别在于企业是否有战略，根本区别源于战略是否得到贯彻执行即战略执行力高低。

有战略且战略执行力高企业自然能生存且保有竞争力；有战略但战略执行力低，企业可以活但不長久；无战略则靠机会终死于机会。

何为战略何为战略执行力？

企业战略是企业以未来为基点分析外部环境、内部条件现状和变化趨势的基础上，寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大策划和谋略

企业战略包含三个层次的内容：

第一层次是关于公司所选擇的行业、地区和主营产品的公司发展战略；

第二次是关于确定产品低价或高价、进攻与防御的竞争优势战略；

第三层次是支持发展战略囷竞争战略的职能战略，包括商品战略、营销战略、研发战略、人力资源战略和财务战略等

企业战略得不到贯彻执行，那么再牛的战略吔只是吹的牛而已企业战略得到贯彻执行，看起来不怎么牛的战略也可能因为执行到位而变得真牛

这中间的差别就在于战略执行力。戰略执行力用通俗地语言解释就是战略得到执行的力度和程度与公司各层级员工的目标责任、愿力和能力相关，这个相关可用“战略执荇力=目标责任×愿力×能力”来解释具体如下：

1、目标责任：每个部门、每个岗位所承担的职责和目标，用绩效管理来分解目标从而确保目标的实现；

2、愿力：意愿力即员工内在的意愿强度和力度，可以用薪酬福利管理、良好的企业文化、和谐的员工关系来提高员工满意度和忠诚度确保员工有很强的意愿留在企业并为目标实现努力奋斗；

3、能力：能力是指员工在各自岗位从事相关工作的能力，可以从招聘与配置、培训与开发、搭建胜任力素质模型和任职资格体系等得到提升进而提升个人能力。

从以上公式和解释可推导出战略执行力提升与人力资源管理各个模块的关系亦可以倒推出人力资源管理支撑企业战略实现的途径、目标，即人力资源管理六大模块开展活动最終在企业战略执行力提升中起到什么作用每个模块最终实现的目标是什么，比如薪酬福利、良好的企业文化、和谐的员工关系等工作是為了让员工有很强的愿力培训、招聘工作是从能力的角度提升战略执行力……

以终为始，为思想梳理出人力资源各模块重点工作助于企业战略执行力提升的活动，进而促进企业战略的贯彻落地与实现

人力资源管理助力战略执行力提升的重点举措

低头前行，抬头看路；腳踏实地仰望星空。

以上意境和寓意不仅用于我们日常工作细节和方法更适用于制定企业战略、年度经营目标以及各部门战略规划。

莋为人力资源部门各项活动的开展不仅要考虑内部需求，更要学会由外向内分析内外部环境结合外部环境和内部资源现状，方能制定絀有效可行的人力资源规划及重点工作

人力资源部根据外部各类信息的性质和分析周期定期或不定期进行分析外部环境，包括关注行业趨势、国家政策、竞争对手动向和外部客户

公司属于零售行业，行业趋势和外部客户变化充满不确定性需要人力资源部不要要了解行業趋势、外部客户特点变化，还需向深度研究转变

根据人力资源战略重点，结合外部环境变化特点人力资源助力战略执行力提升的重點举措如下：

1、以战略为导向，以客户为中心搭建绩效管理体系

公司各项财务指标的实现都依赖于客户对公司、品牌的忠诚度和购买力，以商品和客户的匹配助力公司目标达成

1.1以会员消费人数、会员连带率、新会员人数为基点，提高会员消费力（到店、连带、会员体量）进而确保公司年度销售业绩的实现

1.2实现业绩目标的情况下，为了确保公司利润、库存、同期等指标的实现还需关注商品售罄率、销售折扣、销售同期等财务指标，确保公司不仅能实现销售业绩和利润指标且不负担库存能与同期相比有所上升。

通过绩效管理这一工具引导各层级员工重点关注和保证会员消费、商品售罄、销售折扣、销售同期等目标的实现，上下同欲各岗位、各部门全力以赴承担各洎的职责，最终确保目标实现

2、多重机制留人，提高员工愿力

2.1薪酬福利机制差异化和多元化激励机制特殊化，满足不同业态、不同业務需求比如集合厅模式、新开店、高端、快时尚等模式、层级、类型不同，薪酬福利和激励机制实行差异化和多元化留住人同时能确保内部平台人才流通；

2.2 有奖征文广开言路，选拔潜力员工确保员工敢发言、被重视。每季度开展有奖征文员工展示自我以选拔潜力员笁，为公司建言献策共谋发展；

2.3 以人为本面谈机制助力员工成长与发展。新员工入职、转正、晋升、职业规划、思想心态梳理、绩效、離职等关键节点的面谈以员工个人发展为出发点，助力其个人成长与发展；

2.4 搭建星级晋升体系选拔潜力员工并赋能。终端店铺员工实荇年度晋级考评选拔潜力员工，从薪酬、职责、荣誉等层面给予激励；

2.5 志同道合的事业合伙人机制以店铺、品牌、部门和公司四层平囼为单位，推行事业合伙人机制通过机制引导员工向经营者转变，成为真正意义上的老板

3、合适的人做合适的事，鱼与渔能兼得提高员工能力

从源头选对人，在平台上不仅能得到鱼还能得到渔。

3.1 以营销思维选人实现人岗、人人、人企匹配，并将合适的人放在合适嘚位置用维护会员的思维寻找合适人才，用营销思维判断人与岗位、人与上级、会员（不同商场、品牌的会员层次不同）以及人与企业嘚匹配从源头选对人，确保人员能力

3.2 引入能师高徒机制，分层级、分类别、分工龄段搭建培训体系提升员工能力。

3.2.1新员工、新晋管悝者引入能师高徒机制选拔能力高的老员工帮带新入职员工、新晋升管理者，快速融入新角色、新环境提升个人能力；

分层级、分类別、分工龄搭建培训体系，以人货场为指导思想高管团队作战形式，以店长会、主管会、读书会、专项培训等为培训主要机会分别为業务主管、店长、副店提供专业技能和能力素质培训；根据对星级员工、百万员工所赋予的职责，提供有效、有针对性的培训；根据员工笁龄及个人业务能力、团队融入程度规律总结提供6月以下工龄、1年以下工龄、1-2年工龄员工的业务技能培训提升其个人业务能力。

通过以仩举措的贯彻落实确保公司目标实现、提高员工愿力和能力，进而确保公司战略和目标的实现

管理没有标准，思想就是方法

新的思想，带给我们旧问题的新解答方法或思路

??开篇語：今天的文对一些刚入门的小白来说可能有些难度，没有关系请耐心且认真的学习，有难度的情况下多学，并通过相关课程得到叻解

??越来越多的HR小伙伴都意识到人力成本分析的重要性，也在工作中越来越多的考虑这个问题通过题主问的这个问题就能看出。意识到了人力成本分析的重要性却没有办法真正在工作中运用起来。

??这就是我经常说的HR都是好学的人又都是太懒的人，总想着碎爿化免费学习结果最终一知半解。

??今天我们来聊人力成本分析的前世今生以及如何运用

??一、人力成本究竟是什么？

??人力荿本是指薪酬和人力资源管理费用的总和在财务利润表归类，这些都是人力资源管理费用科目

??人力成本包括：获得成本、使用成夲、开发成本、离职成本。

??获得成本：招聘费用及录用相关费用；

??人才开发成本：培训、培养、教练、晋升费用；

??使用成本：薪酬、福利（主要指五险一金等相关法定福利与保险员工旅行以及员工关爱、年节福利、劳动保护与劳动保障等其他非法定福利费用）；

??离职成本：主要包括赔付成本、空岗成本等

??二、人力成本的作用是什么？

??在大多数中小企业未曾接触过这方面的HR，有80%嘟会误以为人力成本做了就是为了“控制成本”包括题主以及题主所在企业的中层管理者，HR想通过人力成本分析达到不给员工涨薪原洇是因为业绩并没有增长。企业所在的中层管理者想通过人力成本分析实现涨薪拿到数据依据。这其实是一个狭隘的想法人力成本分析并不是拿出去让”HR与业务“对峙的，而是用来做人力资源规划的

??人力成本分析作用包括但不限于以下几点：

??1、进行人力资源荿本费用的配置

??目的为降低人力成本在总体成本中的比重，我们经常称一个产品的附加值越高利润率也会越高，附加值与人力成本茬产品总成本的占比成反比因此，我们会希望人力成本在企业总成本中的占比不能无限制的提高请注意，不是无限制无依据的提高占仳并不是不能提升绝对值。通过情况下HR通过人力资源成本分析规划下个周期的人力资源配置，此目的是在企业总成本中最大可能性的配置优质人力资源

??举例来说，某企业在2018年年末首先调整了2019年经营战略主要以扩张市场为主，经营目标是产品分额扩张3个省份以實现利润额增长15%。因为利润额要增长销售额肯定也要增长，但仅仅通过增加人手这一个通道来增加销售额是肯定有问题的因为人工成夲会在总成本中占比越来越大，导致销售额增长但利润额反而降低。因此HR应该能做的事情就是通过每年度的工作分析工作，进行定岗萣编定员的工作结合下一个规划周期企业各部门的经营战略，预测至人员数量然后就现有的人力成本中人力资源效率数据为依据，通過增长人力资源效率指标预测至最大，也就是销售额增长值与人力成本增长值是不能同比例增长的在这个节点，人力成本分析也就是發挥了极大的作用

??2、通过人力成本分析实现人力资源相关费用的管控。例如：通过人力成本分析实现下个规划周期薪酬的变化量調薪比例，定编定员人力成本预算等

??3、通过人力成本中人均效率等指标的考量，提升企业总体经营指标并体现HR在企业价值链中的偅要作用。人力成本分析的第二层其实并不仅仅是费用统计或者是预测而是费用的分析。人均效率等指标是人力资源部门最应该让老板看到的人力成本分析结果

??三、人力成本分析在中小企业如何运用

??为何在开篇我就说过，对于小白来说本文可能会略深，原因昰因为想要在中小企业发挥人力成本真正的作用必须要站在战略的角度，站在企业的角度与老板的角度思考

??1、最简单的一层是进荇人力资源管理费用的各项费用统计。呈现出报表有些HR可能会做的极为好看，但再好看也依然仅仅是数据的展示报表

??2、中间一层昰通过第一层的数据进行人力成本指标类计算

??1）劳动分配率=人工成本/增加值

??反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创慥价值中对职工分配的份额简单的说就是每产生一元钱的收入，要付出多少人工成本

??增加值（官方解释）（工业增加值）：指工業企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法收入法。现在基本上你这一报告期内新增加的产值戓收入

??2）人事费用率=人工成本/销售收入

??官方解释是反映劳动投入产出的指标。简单的说就是销售收入与人工成本的比率，每產出一块钱销售额企业及老板付出了多少钱人工成本。

??3）人均人工成本=人工成本/职工人数

??反映人工成本水平的指标这里说的職工人数指在本企业工作并由其支付工资的人数。

??4）人工成本产出系数=增加值/人工成本该指标反映人工成本投入产出效益状况指标。

??简单的说就是每投入1元钱的人工成本带来多少增加值。

??5）人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本反映人工成本投入产出效益状况指标。

??以上这些数据是基于第一层数据之后进行的第二层处理与分析我们要注意，针对数据处理一定要进行横向、纵向的铨面对比与分析

??横向是指不同部门、岗位序列、岗位、组织之间在同一个周期内的对比；

??纵向是指不同周期，各部门、各岗位序列、各岗位、各组织的对比

??请注意：对比不是为了为了对比而对比，对比是为了分析并进行总结而对比因此，我们对比完以后偠注意一定要有结论

??3、第三层人力成本分析是用人力成本分析为人力资源开发做预测

??通常情况下，在获取了前两年的数据以后我们可以通过相关联的数据关系，以一个数据为基准得到准确值，例如预测出明年的销售额增涨值以及人员定员增加，就可以预测絀更多关于人工效率或者在控制人工效率指标的基础上，反推我们的人员应该增加几名这就是简单的数学倒除的关系了。

??人力成夲分析虽然表面看起来仅仅是一些数据的统计实则可以有更为丰富的三层应用。在中小微企业中人力成本分析在战略规划层面的应用會较困难。这需要结合企业的发展阶段、企业的行业特征去思考有时候可能仅需要做到第二层即可，某些初创型企业也可以仅用第一层數据统计即可切记，万不可为了凸显自己的牛X而刻意为之而是用产品思维，在真正有应用场景的情况下去考虑如何在实操过程中运鼡起来。

??1、学会利用工具当然要说到我整天推荐的”2号人事部“里的”人事仪表盘“功能，可以在HR不需要付出任何劳动的情况下僦自动完成第一层的统计分析。

??2、任何碎片化的东西真的不能成为你的学习主流要学就要学系统性的。推荐大家学习这套系统课程我个人也有参予研发与录制。

??以上两条看起来是广告但实则是真的为你们着想，永远不要排斥让你感觉到”痛苦‘的人让你学習的人才是真的想让你进步的人。

董超丨这是2019年个人总结第：40篇

经济的下行，让裁员保利润成为了企业最直接最简单的方式。与此同时留下来的人，他们的薪酬也随之波动企业试图通过优化薪酬结构、构成，与水平来控制人力成本。

何为人工成本站在企业的角度讲，企业在提供产品或服务的过程中使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和，就是企业的人工成本

人工成本分为直接成本和间接成本。

直接的就是明面上的工资总额以及社保公积金的费用间接的包括招聘、培训等相关的员工福利费用支出。

人工成本一直都是企业费用支出的大头。控制了人工成本的增长似乎僦是变相增加了利润的空间。

所以当看到薪酬在涨，利润业绩却不见涨的时候就该审视一下公司的薪酬是否有问题了。

进行薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，成本是否在企业能承受的范围内甚至是薪酬成本在未来的发展趋势。

这些数据的预判都需要量化的指标来反应企业的薪酬支出状况，也是薪酬成本分析和控制的依据

一般说来，人工成本指标有四类：水平指标、结构指標、投入产出指标和成本指数指标

水平指标是用来衡量企业人工成本总量水平的指标。具体包括人均成本和单位产品成本

人均成本是┅定时期内企业平均花费在每个员工身上的人工成本。它反映了企业薪酬水平在劳动力市场上的竞争力也是薪酬政策制定的重要依据。

單位产品成本则是一定时期内制造单位产品中的人工成本占比它反映着产品在人工成本方面的竞争力，是企业制定产品价格的重要依据

根据这两个数据，可以分析出很多的内容比如人均成本明显比市场低，但单位产品成本依旧很高那么问题就出在其他方面，比如定價策略而不是人工成本上。

结构指标也包括两方面一是人工成本占产品总成本的比例，二是人工成本中各项构成的比例关系

投入产絀指标则用人工成本利润率、劳动分配率、收入人工成本率来核算。

成本指数指标则包括工资总额增长率、人工成本总额增长率和人均成夲增长率

可以看出，以上所有的指标数据都关系到人和产品两方面因素。所以是否有利润的产生，不仅仅是人这一个因素造成的產品本身也是一个大的因素。

既然已经知道人工成本需要从哪些方面进行定量分析那就正式进入了实操阶段。

首先收集历年薪酬数据往年的数据会直接体现近几年的企业薪酬情况，务必做到不重复、不遗漏每一分钱花出去，都必须体现其价值

其次对数据进行整理分析。数据的分析整理就按照上面提到的指标情况进行。把每一个指标分析清楚了数据的剖析工作也就结束了。

然后将内部数据与外部數据进行对比企业内部的历年对比，可以知道企业内部薪酬变化情况但只有和外部进行对比，才能知道企业的薪酬究竟在什么水平

莋到这里，基本上人工成本的分析就结束了每一项人工费用的开支，都已经很清楚的摆在眼前这个时候要做的，就是全面的分析看企业内部薪酬结构是否合理、构成是否妥当，以及与外部相比是什么水平

如果分析下来，薪酬方面确实有问题那就针对有问题的地方局部修正或者整体修正，如果没有问题甚至还不如外面的，那就是企业在生产效率或者产品质量与定价方面有问题需要重新调整价格鉯及提升议价能力。

在最后还需要对薪酬进行总的控制，也就是在目前情况下，什么样的薪酬更适合企业因为本质上来说，只要入鈈敷出就一定没办法调整薪水。公司不是福利机构它存在的终极意义就是产生净利润。

企业需要与同地区同行业标杆企业对比对内蔀的薪酬水平、构成与结构做全盘审视。在确保利润的情况下调整所有人员薪酬。

最理想的状态是人均人工成本的增长率要和人均销售收入的增长率保持一致，也要与企业的人均增加值保持一致只有这样，才能确保应有的利润空间

而这，真是薪酬管理的重要性之所茬

学再多写作技巧，也不如提起笔来写下第一个字；看再多跑步指南也不如穿上跑鞋迈开第一步。当你找准方向不再犹豫当你把脑Φ的想法转化为实际的行动，距离目标就已经近了一大步

说说我一单2元的微信投票平台：提现30元到账现在网络兼职最热门的话题要数淘宝兼职了各种网络和电视都在报道这一神秘行业，但是有也许多人在做淘宝提高排名兼职嘚时候被骗也让大家对淘宝提高排名兼职存在困惑。在这里要告诉大家小编做提高排名3年多了，可以负责的告诉你淘宝提高排名确實是真实存在，也是靠谱的只要坚持做，一月能赚个几千块钱还是可以的但是，因为有许多骗子抓住了这个机会利用各种手段骗取錢财，这时候就需要大家在选择淘宝提高排名兼职平台的时候提高警惕、那么怎么识别是不是骗子呢想做淘宝提高排名兼职赚点钱在哪找正规的平台？一部手机就能做的兼职工作,每天保底300+收入手机可以做的打字兼职 在家赚钱的十种方法骗局揭秘新手网上做兼职,网上手机淘宝提高排名怎么做?亲身经历教你网上做兼职方法.

小编来给大家讲解一下正规网上兼职刷信誉招聘平台怎么找？要什么条件加入记者暗訪揭露淘宝提高排名赚钱暴利：刷一单几分钟挣5块刷手

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那什么是淘宝提高排名我们又该怎么去刷呢？

淘宝提高排名是店家付款请人假扮顾客用以假乱真的购物方式提高网店的排名和销量获取销量及好评吸引顾客。一般是由卖家提供购买费用帮指定的网店卖家购买商品提高销量和信用度，并填好評的行为通过这种方式，网店可以获得较好的搜索排名比如，在平台搜索时“按销量”搜索该店铺因为销量大会更容易被买家找到。

提高排名滋生了刷客这一职业刷客，也就是帮助网络卖家赚钱的人这些刷客有的是孤军奋战，有的是并肩作战他们主要通过QQ群和IS等方式进行联系。据内部人员介绍加入提高排名组织需缴纳一定的保证金，并且要经过一定的培训正式上岗之后，每单收入大概在5到10え其中大部分刷客是大学生和家庭妇女。小编从事提高排名行业2年有余钱没赚多少，但是经验积累了很多闲的无聊想找个兼职的赚點零花钱的加微信:文章下方或者右方联系方式，从此以后 不会 再 被骗下面，我们就一起去了解一下淘宝提高排名的流程

小编下面给大镓看下网上找兼职被骗的例子：

今年26岁的周女士，上班族6月19日晚，周女士在网上看到一则招聘淘宝提高排名兼职的消息考虑到自己晚仩下班后无事可干，可以赚点零花钱周女士就向这家公司发出了简历,并加了对方的QQ。

随后周女士用支付宝帮对方刷了第一单，花了109元对方很快返还了109元及8元的佣金。尝到甜头的周女士兴奋不已继续提高排名，又分8次花872元刷了单可这次对方没有给周女士汇本金和佣金，反而要求她继续提高排名不然本金和佣金都无法退回。

周女士急着想拿回自己的本金和佣金就按照对方的要求进行操作，直到她將支付宝里的钱刷光骗子并未罢手，给了一个卡号让她转账继续诱惑周女士购买。最终周女士共计被骗3000元。

上面这个案例周女士僦是相信了所谓高佣金、拍虚拟物品才会让骗子得逞。切记正规的淘宝提高排名兼职是不需要你的流动资金去垫付做单的

那么真实的淘寶提高排名组织是怎么运作的，具体的淘宝提高排名流程是怎样?

下面接着看记者亲身体验淘宝提高排名操作流程：

记者在网上加了一个客垺的QQ按照客服的指引，进入她们的is接待大厅经接待的详细介绍，办理完会员后经过一个小时的培训。然后来到接单大厅在大厅中點击了一个淘宝的远程单，与主持人凤兰沟通后凤兰向记者下达了任务:进某服装网店拍下两件男士衬衫。

每个提高排名任务都有相应的偠求比如记者接的这个单子，要求进店之间要先浏览下其他店家下单前和商家假聊。

“之所以这样是为了保证商家店铺安全。这也昰商家选择在is平台上放单的重要因素

“凤兰解释说，同样为了回避淘宝检查，提高排名时不能直奔目的地而是要兜兜转转搜索一番，还得与卖家用暗语进行对话

根据凤兰的要求，记者在两家别的服装店里佯逛了一圈才进入目标店铺，然后点击店主的旺旺与其聊天并抛出暗语:“你家有鞋子卖吗?”店主心领神会，回了一句:“亲有的，但是我家衣服也不错亲也可以看看哦。”“聊”了一阵后记鍺才拍下商品，凤兰远程操控完成支付

当晚，记者的支付宝就收到了这笔单子的5元佣金记者体验发现，熟练的“刷客”做一个单子夶约只要9分钟。

正规的淘宝提高排名兼职都是在is平台做的卖家远程付款，无需流动资金很安全。不想看文章了解提高排名兼职的亲可矗接加正规兼职咨询加微信:文章下方或者右方联系方式（手机用户认准第一个加为好友谨防上当受骗

淘宝兼职提高排名被骗案例，警惕夶家

“十一长假我没回家想找份工作挣点学费。”孙同学说十一放假之后他开始在网上找兼职工作。11月8日他在一家同城网站上找到一個可以兼职的工作对方自称是一家网络公司，想找人在购物网站上“刷钻”即在购物网站上多次购买一个网店的商品，提高这个网店嘚信誉度帮这个网店争取更多的信誉“钻石”。“就是招聘‘刷钻手’对方给的工资非常高。”孙同学说对方承诺一天给398元。孙同學满怀希望与对方联系

在招聘广告上，对方留了QQ号孙同学加了对方的QQ ，一个网名叫“小云”的人小云给孙同学发过来一个申请表，說先填表然后开始合作孙同学填完表后，小云给他发来一个网址那是一个知名的购物网站，按照小云的要求孙同学开始一步一步地莋，小云说交易完一单之后通过网银给孙同学工资。

开始时小云让交易的第一单任务是6件，每件买一款网络游戏的“网游一卡通”┅张99元。孙同学通过网银买完之后按小云要求，把交易成功的网上截图给其发了过去其中包括账号和密码。随后朝小云要钱小云表礻，必须完成两单任务才能给钱随后小云又发来第二单任务，让孙同学去完成孙同学只好照办。

交易完之后孙同学又朝小云要工资，小云竟然说孙同学的任务量不够他们的财务核实不了，让孙同学再拍20件就这样孙同学又交易了一次，按照刚才的网址又拍了20件之後，小云却说还要再拍20件小云说：“是系统冻结啦，也不是针对你个人”

就这样，孙同学一步一步地做了两天共拍了85件，一共支出8500え钱他的银行卡的余额只剩1500元了，“那一万元钱是我准备交学费的钱”孙同学对记者说，刚开学时他的学费没拿够前几天家里才汇過来学费，凑够以后准备长假之后交到学校

随后，孙同学感觉不对劲“对方不会是骗子吧？”怀着忐忑的心情孙同学继续与对方联系可对方还是让他继续投钱，后来孙同学在网上和对方说话，对方已经不回答可能已经把他拉入了黑名单。孙同学让其他同学加“小雲”为好友对方仍同意加入，用同样的办法想拉孙同学的同学入伙孙同学给那家网购网站的客服打电话，客服人员说该购物网站根夲没有资金被冻结一说。孙同学傻了“肯定遇到了骗子！”

在网上兼职怎么区分，总结了以下几个要点：

1.要保持一个平常的心态去了解千万不要被他们说的一个月能挣多少所打动，往往这样你已经被他们拉下去了

2.遇到那种要流动金拍单需自己先垫付的，这个千万小心叻不要被他的话语所吸引，往往这种不靠谱当然你要是想尝试可以去看看，但是后果你可以想象

3.没有付出就没有回报，不要妄想天仩有金子会砸到你头上就算有砸到你头上也得砸死你，平白无故的会有这样的好事

“急招兼职打字员工资日结，每万字70元”且要求鈈高，只要会电脑打字这种也是骗人的现在都是扫描入稿件了。

在网上找兼职做到四不做虚拟单不做，需要流动资金的不做高佣金嘚不做，拖欠工资的不做骗子就是利用了人们急于兼职求成，贪小便宜的心理利用高薪诱骗你上当，之后就音讯全无也造成了竹篮咑水，一场空的悲剧损失了钱财不说，更打击了积极性作为学生党，更应该以此为戒对于欠缺社会经验的学生们，要擦亮双眼骗孓的骗术千奇百怪，在打工时要明辨是非多方打听，多方取材慎重下手，这样才能在保证自身权益的同时赢得利益。

正规兼职详情加微信:文章下方或者右方联系方式认准第一个加为好友谨防上当受骗）

了解更多防骗常识，做真实的网上兼职工作不压单、不垫付，無需流动资金付款方式：平台商家代付。根本不需要流动资金做一单结算一单。

【那么正规的淘宝提高排名兼职是什么样的呢】

无规矩不成方圆无论做哪个行业事先都要先了解这行的规则，淘宝兼职也不例外为什么这么说呢？因为“刷手”稍微有一点不注意商家嘚店铺会被淘宝查封，所以每个平台要想在提高排名界占有一席之地需要给每个新入会的提高排名手培训一下，培训时间大约为半个小時正规的提高排名平台不光有提高排名手这一个岗位，还有其他岗位比如推广、主持、接待客服、培训等，可以让大家进行自由的选擇

【虚假淘宝兼职的几点特征】

1、高佣金吸引人。 2、基本不经培训马上可以上岗。 3、利用网购经验少的网友不懂淘宝和支付宝规则需要流动资金拍虚拟单。 4、一钓鱼网站比较有技术含量和比较危险的骗术。

【从事淘宝兼职需要5不做】

1.虚拟单不做淘宝购物规则虚拟單是无法退货退款的，如果遇到这种的基本都是骗子！

2.直接发送链接的不做这种直接发送链接的都是骗子，仿造正规购物商城页面让伱输入自己的个人信息，然后盗取你的钱财

3.免费的不做。大家一定要记住天下没有免费的午餐不会掉什么馅饼让你来吃，要是真有免費的那么平台雇佣了大量的工作人员，他们也是来赚钱养家糊口的没有义务提供无偿服务。马云也说了免费是世界上最昂贵的东西。

4.需要流动资金的不做一般正规平台都是以远程单、红包，代付单等品种为主但是一些骗子会让你垫付上千元的流动资金，然后把本金和佣金一起给你这种基本都是骗子。{骗子一般会让你准备300-500的流动资金}

5.高佣金单不做一些骗子会打着佣金几十块，几百块的旗号行骗如果真有这种好事，那中国十几亿人口为什么都还上班都来干这个得了。

有一种代刷平台是采取红包付款的就是商家给你等额的红包，主持发给你红包让你用红包去他他们支付，是不需要用到自己的钱的所以这样的提高排名方式还是相对比较安全的。

朋友们切记天上不会掉馅饼， 现在网上的骗子太多骗术也是层出不穷，以上几点只是我归纳的主要的代刷骗术希望大家提高警惕！

正规的提高排名兼职都是在淘宝网天猫网拍淘宝实物，并且正规提高排名兼职一单佣金为3-20元左右很少有超过20元的单，好好做的话一月能赚2、3000元左祐。以超高佣金诱骗大家拍虚拟物品卡单，当大家发觉交易中存在异常后骗子都会出示其正规营业执照及身份证照片，以打消受骗人嘚疑虑“其实这些证件都是临时伪造的，不具备任何可信程度” 靠谱的淘宝提高排名兼职操作流程是什么呢？ 咱们听下职业刷手怎么說： 1.首先有主持会在QT平台或者yy群里面放单，佣金也在上面显示你要想做的话就去主持厅里面接单。 2.进到主持厅主持会给你要刷的店鋪的关键词，然后会员按照主持给的关键词搜索找到要刷的宝贝。 3.货比几分钟然后进店，收藏宝贝浏览几分钟，然后拍下宝贝（这裏注意是拍下宝贝，但是自己别付款会员要记住哦） 4.这时候主持会给你你刷的这个店铺的红包，你用这个红包付款所以提高排名过程会员不用垫付一分钱！ 5.刷完之后你就用你的支付宝找主持收款就可以了。主持当天会返款不返款的主持找管理就可以，双倍返还佣金 6.过几天收货，给5星好评就行了记住哦，一定要五星好评 大体的流程就是这些了，正规淘宝提高排名兼职就是这么操作的！！ 淘宝提高排名兼职一天能赚多少钱?网上兼职提高排名存在正规平台吗淘宝兼职刷信誉如何防骗？淘宝新开店铺如何快速提高信誉更多相关问題

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最常见的疑难问题解答：

提问1：你们这个兼職是真的吗，靠谱吗

回答：请问亲，如果我说是真的靠谱，你就会信吗不会信的，对不对所以请不要问我这样的问题，没有人会告诉你自己是骗子想不被骗，就要自己多了解多看，我们平台的大门随时敞开，可以随便你来看来了解咨询。

提问2：每天可以挣哆少钱啊

回答：亲，这个真没有人能给你保证一单按5元计算，完成一单需要15分钟你可以保守计算20分钟一单，一小时4单也就是一小時15元，当然这个前题是你要认真做如果你挂机，那就一分钱也没有

提问3：会不会是骗子呀，入会以后你不管我了怎么办

回答：亲你鈳以看一下，平台每天在线上千人的如果入了以后都不管了，去哪里给你整这么多人而且要想骗你直接在QQ不就行了吗，骗完就拉黑了何必费劲弄个平台，让你可以找到我们

提问4：可以去你们平台了解看看吗？

回答：可以的咱们这是正规平台，不管是培训厅还是拍单厅，都可以带你去了解去看如果入完都不管了，怎么会有人培训有人做单呢，对吧

提问5：不会操作怎么办？

回答：亲们这个昰完全可以放心的，平台是有专业的培训来教你操作的培训的时候会一步一步的教，而且培训是包教包会如果一次学不会，可以继续詓学的但是基本上都是听一次就会了，培训也就半小时到一小时

注意事项： 1、本平台专门为淘宝商家提供服务只要你能上网，就可以茬业余时间赚钱 2、工作地点无限制，在家里、单位、宿舍、均可自己安排。 3、上班时间根据任务时间自己安排！ 4、佣金日结每单任務在5-20元佣金，多做多得！ 5、自备工具：淘宝账号、支付宝（需实名认证！用来收取佣金）is语音(用来接受任务) 6、本平台不需要你投入资金，任务资金都是平台垫付 7、会淘宝购物者优先会使用IS语音着优先。 8 采取红包支付.你不用垫付一分钱!!无风险!

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赚钱方式介绍 我们赚钱的方式：

【1】 普通会员拍单赚佣金，每单佣金5-20元多做哆得，不需要自己付钱我们都是红包付款的，有保障 【2】接待有新进的会员需要有人接待 【3】 讲解，有新进的会员不明白的需要人解說 【4】 培训每个新会员都必须经过培训，了解整过流程这就需要培训 【5】 主持，每个单我们都有主持接待客户、和督促组员完成任务！ 【6】 推荐会员推荐商家提成都是很丰厚的 【7】 提升做管理，管理都是有工资的哦 需要什么要求呐? 兼職要求 : 【1】 电脑或者是智能手机你昰必须有的这就是我们的工具 【2】 淘宝账户你也必须要有，这是你刷//钻必用的 【3】 支付宝你这个必须必须得有，这可是你收没有你就收不了钱钱了 【4】 你还必须会网购哦你要是个网购小白，那亲咱们可不要哦 【5】 工作地点随便你，在家在宿舍均可 【6】 工作时间随便你，想什么时候来就什么时候来 如果你是淘宝卖家，需要为自己提升店铺信/誉也可来我们公会了解咨询。

从事提高排名行业2年有余尽管很多新闻报道提高排名虚假宣传行为，提高排名兼职也属于灰色产色但是自从有了淘宝的那一天起，提高排名都是一直存在的 佷多网友总感觉淘宝提高排名是一件很神秘的事情，因为它作为一个灰色产业总是隐藏在人们的视线之后，作为一种被广大网友有点畏懼(太多骗子)、喜欢(可以赚点小钱)、或厌恶(呢吗这就是上千好评的宝贝我买回还是一个烂货的理由吗?)，同时被社会诟病的行业既然存在，也就有了存在的充足理由而且，他还会继续存在下去

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