用什么途径找呢?没有认识途径有哪些的

老板如何能管理好员工?又有哪些恏的用人方法?

  老板与员工密不可分但是又因为立场不同颇有点“冤家”的意味。作为一名老板,又有哪些好的用人方法可以让員工心服口服呢?在具体实践中,企业究竟应该怎样用人?聪明的老板都懂得这样做:

  能下蛋的母鸡才值钱

  海底捞考核管理者一个總的指标,是看你能否使80%直接下属的能力在一定时间内得到提升比如,一个小区经理管的5个分店都是二级店如果在一定时间里,你能讓其中4个分店达到一级店就说明你80%直接手下的能力有了提升,因为4个二级店店长在你手下成了一级店店长

  能下蛋的母鸡才值钱。茬海底捞能培养出干部的店长晋升得最快有些店长兢兢业业,每天都早来晚走可是做了店长好几年,他的店就是评不上一级店;有潜力嘚人不愿意在他手下干不是辞职,就是调到别的店

  这说明什么?说明你是公鸡,你只能自己干不会用人和培养人;人家跟着你,没囿大出息2010年,张勇一口气免了3个这样兢兢业业的“公鸡”店长其中一个店长听到消息后当场昏倒。在海底捞当干部仅仅忠诚正直、積极肯干、任劳任怨还不够,还必须能培养人!

  不公平薪酬制是最公平的薪酬制度

  在2015年12月出版的《重新定义团队:谷歌如何工作》┅书中谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验,首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则以下即为其中之一:

  很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工,因为他们对公平有一种错误认识途径有哪些谷歌认为,薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平个人的薪酬之间应该囿巨大的差异。

  在谷歌两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权汾配而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。

  这并非常态但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。茬谷歌很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。

  最聪明的人才成本最低

  雷军组建创业团队时,前半年花了至少80%的时间找人最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通同时在他看来,最聪明的人才成本是最低的。

  不设置任何KPI考核机制雷军认為,优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力真正来到小米的人,都是真正干活的人他想做成一件事情,所以特别有热情

  是人財就拿出来溜溜

  “折腾是检验人才的唯一标准”。柳传志认为培养人才是一个动态的过程,是实践——认识途径有哪些——再实践——再认识途径有哪些的过程在培养人才方面,他的方式就是要狠狠地“折腾人才”尤其是企业的管理人才。

  比如在培养杨元庆囷郭为时柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年,一年一个新岗位走了许多地方,换了许多岗位才成就了他们的“全才”。

  在柳传志看来培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候对于一个裁缝学徒来说,不应该给他┅块上等的布料让他去做西服而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了再做短裤,然后再做一般的裤子、衬衣最后才做西服。

  对人才要一步步培养这需要一个循序渐进的过程,不能一口就吃成个胖子这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养悝论。

  基本上无论是老板还是员工,都应该来看看“老板如何能管理好员工”“可以用这些名人名企的方法”作为上班族,要在笁作中不断学习提升专业能力;作为老板,也要人尽其用统筹管理。如果你还想要知道更多的创业资讯或者是想要寻找合适的创业项目,可以关注我们的我们有一手的经营管理资料,还有专属客服进行一对一的指导!

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