【低配党福利】我给你们推荐一个很好的游戏优化软件【帝国3吧】_百度贴吧
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【低配党福利】我给你们推荐一个很好的游戏优化软件
这个软件叫做razer game booster　Razer Game Booster是被CNET编辑评为五星级的IObit Game Booster游戏加速软件最新的一个进化版本，其前身非常受欢迎，已被下载了超过1亿次。 它主要的作用是将用户的系统和发挥出最佳的性能，只需单击一个按钮，它就会自动优化您系统的状态，并集中所有资源完全用于游戏，让玩家可以专注于游戏。对于低配党而言，一丁点的性能优化都是非常宝贵的~~~~~~~~~这个软件能最大程度的优化性能，让你游戏时候使用的性能是你电脑的所有性能【游戏优化另外提，反正PC优化都不会好到哪里去】附送下载地址
中国地区雷蛇官网，下载好并并且在官网注册一个ID，登入，然后中间经过一个过程即可自动化身为中文软件 PS务必在注册账号时候地区选择china
741游戏的爷爷、星空的泪、foodforboy. . . 被楼主禁言，将不能再进行回复
我去玩《三国志3》战争策略游戏,拥有宏大的历史背景,根据历史人物背景进行延伸刻画争霸三国的恢弘志向,游戏有多种模块,携天子以令诸侯实现一统的梦想.玩游戏就来我去玩!
顺便一说，这个软件win8win7和winxp都可以使用，win8.1基本就是当win8用所以也没太大问题而且此款软件自带 1 截图
2看帧数 等非常实用的功能至于怎么用自己慢慢玩玩看吧~~~~
要不要加进你的置顶？
看不懂+1你所选择的绝对是对的所以不要后悔不要放弃我们一直看到同样的梦但它都在周围更长的路上我们两人经过彼此那是天空最美的星星我们所守护的所以beat on因为你在那里Beat on我终于懂得自己会变得更强永远dream on孤独的今天Dream on当我们能穿过它我会和你相遇这片天空和充满生命力的大地我想与你共享所以beat on总有一天Beat on我们相聚的那天星光灿烂永远dream on和你一起去寻找
我就用英伟达那个e啥啥啥
首先这个用了绝对不会出现360那个流氓天朝软件有可能出现的各种诸如软件打不开系统出现漏洞，会失误删除重要文件，报错，系统瘫痪等问题。。。。这个是游戏玩家专业的优化软件，只为游戏玩家而生，楼主算是半个razer粉，当然只是因为外设的外观【鼠标垫和鼠标都是razer的】
你试验了么？结果如何？比如开这个进刺客信条黑旗 还卡么？
我没空长时间玩游戏
优化后暂停的系统服务在重启后还会继续运行吧？
1k2k三国志3是以三国背景为题材的国战类策略,精美的游戏画面,可爱鲜明的人物在这里,玩家作为君主,选择不同三国的风云人物作为你的伙伴,将与你驰骋沙场,闯荡天下.
可以去文明5吧推荐下……大图马拉松党的救星←_←
楼主在吗？
为什么我在官网注册了
但 软件那边怎么 登录账号说我是无效账号
账号都对啊
登陆账号无效 没卵用的软件
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走走停停，顺便看看你
从零开始学运营，10年经验运营总监亲授，2天线下集训+1年在线学习，做个有竞争力的运营人。
“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，学习如此，工作亦然。标准化管理时代的KPI和利益奖惩可以度量结果，但却难以真正触动人内心的意愿。管理须引导员工寻找初心，而不仅是考核结果；须激发员工的主动性，而不仅是监督过程；须赋予员工相应的能力，而不仅是优胜劣汰。
当前全球经济增速放缓，消费者需求更加多元化，企业面对外部更为激烈的竞争和多变的市场，取胜更需要靠智慧而不是以往的规模。另一方面，80、90后员工逐渐占据职场，他们更趋向多元文化，更加看重工作的趣味性和价值感。
企业该如何有效地激励新生代员工，充分发挥他们的潜能？答案是：游戏化管理(Gamification)。
“游戏化管理”革新
在“80、90后”新生代员工中，现有KPI管理体系遇到更大挑战。他们受过更高水平教育，成长在更加富足的家庭环境中。他们在工作和生活中不满足于安于现状，追求新鲜与乐趣；同时，他们更多地将工作视为自身价值实现，看重的是幸福感、自我实现和认可，而非单纯的谋生手段。
面对这样的员工，企业应该如何进行有效的管理变革呢？什么样的管理模式才能更好地激发员工的工作热情，并适应当代的挑战呢？答案是：把“乐”融入管理，给员工乐于工作的理由。
所谓“游戏化管理”，就是将游戏的乐趣、成就和奖励等要素与商业流程、体系或系统相结合，从而吸引和激励员工，以驱动理想行为达到商业目的。
下面以一家全球著名消费品企业销售团队的绩效管理转型为例，进一步说明（考虑到为客户信息保密，已经对游戏化方案做了简化和变形）。
首先，将商业管理问题放入特定的游戏场景中加以解决。比如，我们将销售人员、销售团队的日常客户拜访工作任务，模拟成为一个“武林少侠养成”游戏，销售人员的拜访频次、成功率，销售团队之间的竞争，团队内部的合作都将为游戏中玩家“张无忌”一步步成为武林至尊做出贡献。
然后，通过大量严谨的分析和演算，建立科学的积分、等级、勋章和挑战等一整套公平和有趣的游戏机制。
“游戏化管理”会带来哪些好处呢？
首先，这一机制增加了员工工作的乐趣和积极性，为销售人员日常大量重复的工作带来新的意义；
其次，机制设计中融入了历史数据分析的结果，把一套“优秀实践”融入游戏机制，而员工仿佛拥有一份快速通关升级的游戏攻略，可以迅速提升工作的质量和成效；
最后，整套机制让员工感到公司不仅仅关注销量这样的结果，也在关注他们在工作中多方面的成就和自身的成长。
一个普通销售代表的成功不再仅仅取决于销量的单维指标，也包含他如何帮助其他员工，如何激励处于困境中的同事，如何创造性地解决业务挑战，如何通过团队合作来实现更高的目标。在游戏化管理体系中，员工的主观能动性和自身价值得到最大程度的肯定和释放——这也对企业绩效的长远表现带来深远影响。再结合当前热门的社交网络，员工在游戏中的成就可以轻松地进行分享，不仅仅满足了个人的成就感，也成为了企业最好的广告平台。
回想我们成长过程中各类游戏给我们带来的乐趣，你就不会怀疑商业环境能从游戏化当中获得额外的兴奋和激励。当前的数字化发展、人人可及的智能移动设备、全覆盖的网络以及便捷的地理定位等，这一切使工作场景游戏化成为可能。
“游戏化管理”应用前景
西班牙阿尔卡拉大学计算机系的研究显示，将积分、等级、勋章和即时反馈系统等游戏元素融入大学课程，学生的平均得分将有18.5%的增长。同样，经过行为研究和实践确认，我们相信游戏化在商业领域的应用也能带来多方面收益。
当前“游戏化管理”的商业实践，在销售绩效管理，企业创新管理，企业员工激励和客户关系管理等领域层出不穷。因为这些领域天然拥有更多参与对象，他们之间的互动和竞争更容易触发员工对更好表现的追求，以达成整个系统出乎意料的巨大收益。
惠普为其网络安全、企业安全产品的经销商搭建游戏化学习和奖励平台，促使其80%经销商积极参与，并使销量增长达到50%以上。
为了更好地寻找Windows系统不同语言版本翻译中的问题，微软设置了一个企业内部游戏机制，动员全球不同办公室不同职能的员工参与到“找茬”当中，900多个员工共完成了2.6万项任务，并额外找到了170多个语言翻译上的错误。
三星为了增加其网上商城的访问量设计了专属游戏化方案，消费者浏览网站、观看视频和撰写评论，若满足一定条件即可获得勋章奖励。仅此一项小小的改变就为三星带来了500%的浏览量增长。据Gartner估计，截至2015年，财富1000强企业中的40%都会运用游戏化方案进行运营管理。
通过更有效地调动更多人的需求，我们坚信“游戏化管理”将有更大作为，无论是与上游供应商的联合创新，或是在企业内部的生产、计划、质管和研发等部门提升既定业务流程，亦或建立更好的消费者忠诚关系。
第一，创新更容易从这种有趣的工作流程和环境中迸发出来。
比如，Google和Facebook为了激励员工创新，让员工置身于充满自由和创意构思的办公环境中。游戏化也一样，它能为创新提供一个不那么“普通”的生长土壤。使用游戏化管理方案还能在很大程度上提升企业形象，吸引高端人才加入。百威英博公司就在用“游戏化”的方法从全球顶尖商学院招募人才。未来游戏化管理的用途会更加广泛。
第二，企业能从“游戏化管理体系”中找到独特的增长点和优势。
一方面，企业从游戏中可以获取大量一手的工作数据，通过深入分析，很容易找到工作优化机会。比如，我们为客户设计的游戏化方案，通过分析最终销量和游戏玩家的活动，可以找到在不同时间，面对不同渠道、地区，甚至客户时最有效的销售方式和促销策略，从而提升整体销售有效性。另一方面，未来智能移动设备，大数据分析，甚至将来虚拟现实、人工智能等技术，都能在游戏化管理中得到充分地应用。运用游戏化使企业数字化战略不仅局限于网络投放或电子商务，它可能从根本上重构工作方式，充满想象空间——就像当今无纸化办公取代传统办公模式一样。
“游戏化管理”成功因素
那么，企业要如何设计成功的“游戏化管理体系”呢？我们认为，确保长远商业目标和“游戏般吸引力”完美融合是游戏化管理成败的重要因素。
在实际设计中，游戏元素很容易淹没在大量的商业论证、数据分析和管理流程中，从而被削弱并得不到充分体现。用户最终看到的可能仅仅是一个穿了游戏外衣的绩效管理系统。另外，游戏化的最终目标是解决商业和管理问题。如果只是“游戏”而没有达成商业目的，游戏化体系可能就是南辕北辙。因此，在进行游戏化体系的设计时，如何平衡二者至关重要。
此外，对于“游戏化管理体系”设计者的跨界知识和能力，也要有相当高的要求。
职能专长：对企业相应职能部门进行游戏化转型时，若对该部门的价值定位和运营挑战没有深入的、第一手的经验和思考，就很难把游戏化嫁接到实际管理工作中并发挥“游戏化管理”的商业价值。
数据分析：有一个很有意思的说法，游戏化是不“严肃”但十分“认真”的管理体系。在游戏化的设计和后期运营中，需要大量的商业数据分析。比如识别绩效的主要驱动行为并加以强化和鼓励，在运营过程中不断调整机制，不断驱动绩效提升。
用户体验：“游戏元素”是这种新型管理体系的载体，如何吸引用户持续的热情与投入，如何获得更顺畅的用户体验，这些都是管理体系中的核心挑战。因此，在进行设计时对用户交互界面、用户体验和游戏挑战性的考虑都应贯穿始终。
诚然，“游戏化”概念在真实商业环境和企业内部管理中的运用才刚刚起步，但其孕育着巨大的商业价值，代表着管理理念的重大革新。
工作是现代人生活的重要组成部分，科技进步在改变生活方式，驱动社会发展的同时也在很大程度地改变我们工作模式。
试想一下，如果未来我们的工作都能以游戏化、数字化的形式展现，而工作效率和价值创造又能呈跨越式增长，那么这将是新商业世界最赏心悦目的礼物。
作者：HBR-China
来源：哈佛商业评论（公众号ID：hbrchinese）
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16个回答17人关注摩卡软件知行易强势登场 用游戏化掌管你企业中的“右”脑
摩卡软件知行易强势登场 用游戏化掌管你企业中的“右”脑
&&& 你的团队是否在你的掌控之中？看到这个问题，你一定会脱口而出肯定的答案，但仔细想想，真的是这样吗？
&&& 作为企业老板，尤其是中小企业老板，在管理中最重要的需求之一就是提高员工的工作效率和质量，而提高员工的工作效率与质量最重要的因素在于激发他们的自驱动力。著名管理学家、趋势学家丹尼尔•平克（DanielH.Pink）在其著作《驱动力》中指出：“没有哪一种力量比人们自发的驱动力更能产生创造力和持久的高效率。”
&&& 你通过什么来衡量你掌握着你的团队？你也许会说KPI、管理软件、严格的组织架构……实际上，这些传统的信息化手段和制度仅仅能够代表你的团队在运转中，而不能衡量你团队中的每个员工工作的效率和质量，而且更重要的是它们都不能调动员工的自驱动力去工作。
&&& 在这个时代，只有员工自发的驱动力才能够实现更高质量的创造力。在工业时代，企业主需要的是管控员工的工作效率和成果；在信息时代，企业主能够检查员工“左脑的逻辑类工作”的效率和正确性。而在移动互联网颠覆传统的今时今日，你如何去衡量员工们“右脑创意类”的工作效率和成果呢？无法衡量效率和结果，就不能让企业发展提速！
&&& 移动互联网开启“右脑”时代
&&& 移动互联网时代比以往任何一个时代都更强调员工的自主驱动力。这是由于移动互联网时代开启了一个新的生产力时代――右脑时代的来临。著名数据分析公司麦肯锡顾问公司最新的数据调查显示，现代企业的快速成长依赖于探索型的工作，与此同时，美国目前只有30%的工作增长来源于依靠左脑的推算型工作，其余70%均来自依靠员工右脑的探索型工作。在移动互联网时代众多新兴的工作领域都属于右脑范畴，例如网游、金融、投资、泛IT等行业。在右脑时代你会看到这些事实：
&&& 1、人们普遍认为，“移动互联网带来了第四次生产力革命”，那些类似会计、资料管理、制造业等推算型工作都可以逐渐被信息化和机器所替代；
&&& 2、移动互联网时代更需要创造性的工作，而且众多新兴企业都属于这一范畴，例如艺术、创意营销、产品设计等等；
&&& 3、右脑工作者比左脑工作者更难以“控制”，这是因为他们的工作质量难以用以往的传统方法去衡量和判断，如何管理右脑工作者正成为困扰企业管理者们的新难题。
&&& 移动互联网时代的到来，已经让旧管理时代的一切成为企业成长的一种牵绊，企业亟需改变自己的管理思维以适应移动时代的颠覆。面对难题，你自然而然会去想那些成功的案例。
&&& 为什么小米团队拥有出名的高效率，能够在移动互联网时代脱颖而出？仅仅因为他们几乎不开会、组织扁平化、连报销都只用在米聊中截图即可？为什么百度的员工都喜欢加班？难道仅仅是因为百度加班费高、完不成任务将不能晋级？这些都只是你看到的表象。
&&& 如果你的企业也简单地学习他们，鲁莽地将组织架构变得扁平、很快放弃原有的考核机制和奖惩办法，那么你本来就不满意的团队将更快变成一盘散沙。小米团队和百度团队的制胜核心在于他们激发了员工的自驱动力！
&&& 自从李彦宏提出了“互联网思维”，这个词就被滥用了。很多人理解“互联网思维”就是社交、互动和扁平化……其实他的本意是传统的企业家们今后要有互联网思维，可能你做的事情不是互联网，但你的思维方式要逐渐像互联网的方式去想问题。什么是互联网的方式？核心是什么？雷军解读的很到位。他说小米在互联网时代成功的秘诀在于“专注、极致、口碑、快”，而“七字诀”的核心是“口碑”，“口碑”的核心是“超用户预期”――这就是以用户体验为制胜核心的互联网时代。围绕着这个核心，产品设计、技术研发、营销策略……都应该以用户体验为圆点而展开，然而这一系列的工作都属于“右脑工作”范畴――你永远也无法用旧有的考核机制去衡量什么是最好的艺术创意，也永远无法去判断你的产品经理能否把产品做到更极致，你甚至不能依靠原来管理办法去衡量你团队中的右脑工作者今天工作了没有――只有当右脑工作者设计出比原来更好的产品时，你才发现原来的产品多么不合适――移动互联网为我们开启了一个真正的只有更好没有最好的年代。
&&& 管理“右脑”的核心
&&& 如何管理你企业中的右脑，让你的团队能够在互联网时代更高速地符合用户需求地运转？已经成为摆在你面前必须解决的问题。
&&& 丹尼尔•平克（DanielH.Pink）认为在这个时代，个人、组织提高绩效、焕发工作热情的秘诀不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴――也就说企业管理者需要帮助员工激发他们的自驱动力！
&&& 工业时代被管理学家们称为管理1.0时代，在那个时代管理者们最为推崇的管理方式为“胡萝卜加大棒”即奖励与惩罚并行的管理模式。信息化时代的到来为管理者们带来了种类繁多的管理软件，使各类企业迈入信息化的快车道，从而进入了管理2.0时代。然而，究其最根本的管理模式，依旧未改管理1.0时代“胡萝卜加大棒”的本质――即使是互联网时代诞生的管理软件也很难摆脱自上而下的管理方式，老板对员工始终采取监督、激励、惩罚的管理手段，大多数员工难以有发自内心的驱动力去完成工作。
&&& 移动互联网登场，颠覆了一切传统。作为企业管理如果没有摒弃工业时代和传统信息化时代的管理思维，依旧用管理左脑工作者的方法去管理越来越多的右脑工作者就形同于慢性自杀。
&&& 《驱动力》中指出，原有的一切管理模式都是“胡萝卜+大棒”管理时代的产物，比较适应推算型工作（依靠左脑的工作），而不适合探索型工作者（右脑），甚至对他们有摧毁和打击的反作用。在新驱动力时代，旧有的奖励惩罚式的激发人们积极性的方式已经不再有效，我们必须把我们的驱动力系统升级到新的3.0时代，这个新系统的核心不是胡萝卜加大棒，而是自主、专精和目的。
&&& 游戏化――新的秘密武器
&&& 你亟需一个新的管理思维来帮助你脱胎换骨。这个让你脱胎换骨的思维其实早已诞生，只是你没有注意而已。你有没有问过自己，有没有一种工作能让企业中所有的人都废寝忘食、通宵达旦，更重要的是能让员工发挥全部的主观能动性去实现自我驱动地工作？不要着急地把你心里的否定答案脱口而出，因为有一种“工作”你肯定没有考虑进来，那就是“游戏”！
&&& 游戏能算是工作吗？这个问题过一会儿回答，你首先会发现员工对待它的态度对待工作积极多了：
&&& 1、游戏调动了玩家所有的主观能动性。人们全身心地参与其中，真正做到了“乐不思蜀“和“上瘾”。（至今为止，你一定听说过戒“网游瘾”的训练营，而从来没听说过戒“工作瘾”的训练营）；
&&& 2、游戏给予人们“华丽制胜”的巅峰体验。这个名词是玩家们熟悉的，JaneMcGonigal在她的《游戏改变世界》一书中表示，游戏中的“华丽制胜”让人们发现了他们在现实生活中从未有过的能力、超越了他们对自己的心理预期，并且为了得到更多的”华丽制胜“人们甚至愿意为此付出更多金钱和时间；
&&& 3、游戏能让陌生人都结盟，开展最强大的团队协作，提高团队效率。
&&& 4、升职加薪只能给人们短暂的幸福感受，而好的游戏能够让人产生持久的“幸福感”――人们在游戏中持续地保持投入、专注，并且及时得到反馈，人们甚至是为了达到这种状态而玩游戏，与输赢无关。
&&& JaneMcGonigal总结道“任何游戏都具备目标、规则、反馈系统和自愿参与”等四个决定性特征。哲学家伯纳德苏茨更是对游戏一言以蔽之――游戏就是自愿尝试克服种种不必要的障碍。我们一生中玩过很多种游戏，你可以随便在脑子中思索你玩过的游戏，它们全都符合以上规律。不过你应该没有考虑过有一种游戏是最值得你投入精力的，这就是工作。你之所以没有考虑“工作”，是因为你没有将其视为一种游戏，而将其视为游戏的“对立面”。但《游戏改变世界》告诉我们，游戏的对立面是抑郁，而非工作！
&&& 你无法用传统的方法来管理和衡量右脑工作者工作的质与量。但通过游戏者的世界，你却可以提炼出相当多的对企业管理有效的真谛，这些真谛中就隐藏着新时代管理的秘密武器：
&&& 1、如果工作是游戏，那么你需要给公司中所有“玩家”以清晰的目标；
&&& 2、每个人都不是思维的机器，而是可以产生与他人共情的有情感的个体，而需要调动他们积极情感的仅仅是任务驱动。人们愿意通过游戏中艰苦的工作而获得强大的奖励，这种奖励有时是游戏中可兑换金钱的道具，而有时仅仅是一个徽章或通关时的快感。
&&& 3、最至关重要的一点，游戏可以帮你颠覆以往的传统管理思维――它不是自上而下的，而内驱动力的，它满足所有员工的欲望进而提高企业的生产效率。
&&& 至此，你已经找到了一把新的钥匙来开启右脑管理时代的大门。不过，你依旧需要费劲心思思考如何把游戏完美融入你的管理体系当中。幸好，有一些团队已经早早着手了这方面的研究与产品开发，摩卡软件公司的知行易就是这样的一款完全落地的游戏化执行力软件，它能够帮助企业管理者通过游戏化的管理思维来管理团队。
&&& 摩卡软件的游戏化执行力软件“知行易”能够解决企业老板的问题――激发每个员工的工作热情，让他们像老板一样干劲十足，老板不用再像苦逼的黄世仁一样每天盯着员工完成任务。通过以下手段实现：
&&& 1、游戏化的目标：工作目标如同游戏过关升级，员工自主可控，不再是冷冰冰的命令和遥不可及的目标。
&&& 2、游戏化的任务：工作任务如游戏任务，完成就有奖赏，让工作任务变得透明有趣有意义。
&&& 3、游戏化的考核：绩效考核不再是领导给下属考评或下属给领导考评，而是任何人给任何人考评；不再是填写几十个不知所以的打分项，而是简单地给人颁发卡通奖章；不再是固定时间的考核，而是随时随地在考核。
&&& 4、游戏化的知识：人人都有积分；每个人贡献的知识都能被别人顶和踩；每个知识领域都有专家排行榜；每个人都有机会获得可视化的“荣誉和感谢”。
&&& 知行易将于6月13日正式上线，可以从官方网站获取PC版和移动端版本。
编 辑：孙慧
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稿源：多知网
六年的移动学习研究和实践，我们发现国内很多企业在完成了移动学习的&平台搭建&和&内容建设&后，往往不知道路在何方，深度经营和持续化都成了问题。纵观近十年的移动学习发展，笔者认为，从管理到运营是未来企业移动学习发展的必由之路，经历从无到有的飞跃之后，从&有到优&将是企业下一步思考的重点，而如何做&优&，平台的管理者需要以产品经理的思维重设计移动学习的生命周期，思考作为一款移动互联网产品的运营法则，最近琢磨六个互联网思维在运营中的应用，在此抛砖引玉，期待更多探讨。
平台思维倡导开放、共享、共赢，它的精髓在于打造多主体的共赢共利生态圈。其中对组织的要求是要变&他组织&为&自组织&，&他组织&永远听命于别人，&自组织&是自己来创新。在现代企业中，学习型组织的创建需要企业由上至下都有强烈的主动学习意愿，由&要我学&的被动式学习向&我要学&的主动式学习转变，变&他组织&为&自组织&。对于企业移动学习运营者来说，移动学习平台的运转靠的不是平台管理人员单方面的内容搜集和发布，而应该本着开放、共享、共赢的原则鼓励更多学习者的UGC，调动所有学习者的参与感，如鼓励学习者自制课件进行分享、搭建开放社区，鼓励学习者在社区内创建问题，发起讨论等。一句话，移动学习的平台思维要点是：组织者搭台，学习者唱戏。
用户导向是互联网思维的核心，即一切的出发点以用户为中心，关注用户体验和兜售用户的参与感。在企业的移动学习平台上有两类用户：一类是平台的管理者或者运营者，如何让这类人能够便捷地发起活动，便捷地管理平台数据非常重要;第二类是拥有强烈学习刚需的学习者，如何激发这类人群的学习兴趣、让大家愿意到平台上来，对平台上的内容和活动形式提出了非常高的要求，一方面在内容的设计上保证刚需、接地气，确保所有内容都是基于学习者需求设计，深度嵌入业务流程，融入工作实景;另一方面在形式的设计上有趣、好玩，满足非正式学习的&轻应用&特点，如文本内容尽量图表化，与时下较为流行的网络语言、活动设计与热门事件结合、降低参与门槛，如投票、问答、直播、微互动等。
运营策划是管理互联网产品的一项重要工作。移动学习平台的运营中，需要首先厘清两类平台使用者的角色定位，问鼎云学习认为，运营者的角色非常重要，很多企业把这类人员定义为内容的编辑和发布者，其实这只是平台管理者最初级的工作，更重要的工作应该是发挥策划的职责，策划内容，让内容更体系化、更有趣、更易于学习者学习;此外还需要策划各种吸引学习者访问的活动，如投票、抢单、调研、闯关游戏等活动，提高平台的活跃度等。蓝凌研究院院长夏敬华博士曾创新性地用扑克中的三张牌概括了知识管理运营的三个要点，它在以知识学习为主体的移动学习平台上也非常适用。这三个要点分别为：&J&，首先把用户勾到知识管理平台上，然后出&Q&，再用圈子或是移动APP等多种手段圈住(&Q&)客户，最后再打&K&，&K&掉价值不高的知识，让优秀的知识沉淀为企业的知识资产。在移动学习平台运营中，如何吸引学习者来到平台，如何留住平台上的忠实粉丝，如何在第一波热潮中洗牌，沉淀出一批精致的课程内容和活动，需要运营者能够更多地站在策划的角度进行探索。
游戏化思维
近几年，游戏化无论在企业管理还是培训学习中都得到了诸多的关注，业内也将游戏化作为未来企业培训发展的趋势之一。关于游戏化思维在移动学习平台中的应用，最近听搜狐畅游知识管理总监陈利华的互联网学习运营演讲颇受启发。他特别呼吁运营者关注学习设计中的&玩法&，以设计游戏产品的思维设计学习活动，通过游戏的设计把学习者的参与感和情绪调动起来，提升用户黏性。在陈老师看来，运营学习平台和设计游戏产品有很多共通之处，其中，游戏中的任务系统、每一个游戏动作的量化评估系统和及时反馈机制都非常适合在学习平台借鉴。如在移动学习平台的管理上，如何让学习者明确自己的学习任务，并清楚每一次的学习行为所产生的量化结果，进而及时反馈值得思考。10月23-24日，陈利华老师将会在深圳的企业移动学习峰会上就互联网学习的玩法发表精彩演讲，也期望大家届时关注。
大数据思维
大数据可以实现学习管理的科学导向和自然演化。其中的三个思维在移动学习平台上非常适用。第一，定量思维，即提供更多描述性的信息，其原则是一切皆可测，不仅学习行为可以数据化、学习偏好和学习内容都可以实现数据化的呈现;第二，相关思维，一切皆可连，寻找不同数据之间的相关性，从而发现移动学习平台上不同层级与岗位学习者的群体特点和认知倾向，为更精准的活动设计和内容规划做参考;第三，实验思维，一切皆可试，大数据所带来的信息可以帮助平台运营者制定学习传播策略。这个思维在电商购物中受到了非常大的效果，研究发现，在购物页面设置推荐功能可以有效提高产品的购买率和忠实客户数，这种推荐实验也非常适合移动学习平台借鉴，即通过适当的大数据挖掘完成学习推荐，提高学习者的活跃度和访问率。
《长尾理论》作者克里斯&安德森认为： 20世纪的合作模式是企业模式，企业雇佣雇员，人们在同一个屋檐下，为了某个大目标而工作，而21世纪的合作模式是关于社群的，一定是&中心化&被边缘&，&自由组织&取代&结构化&。而影响这种变化的关键正是自由开放的互联网精神。在社群思维里，社群拥有的并不是人群。它是比特世界中的&关系&、&连接&的集合，而不是源自世界中的&人&的集合。在移动学习平台上创建学习社群，需要聚集有着共同兴趣和共同任务的人群，鼓励人人为师，推动社群间的互动和交流，以问鼎云学习为例，同学圈功能在管理人员的培养项目中是一个非常大的亮点，这类人群因为已经具备一定的工作阅历和共同的管理经验，以案例研讨为形式的同学互动中迸发出了特别多的思维火花，也沉淀了一批管理工具和优秀课件。
最后，借用科幻小说《三体》的概念，高维文明攻击低维文明的武器是&降维&。如果将基于互联网思维的企业培训比作高维文明，那么传统培训思维就是低维文明。当高维文明的入侵者去管理边界、去组织流程、去实体课堂、去上传下达式的信息传播，将这些独立的维度损耗都降为零，低维文明所受的攻击无疑是毁灭性的，随着移动互联网的普及和80、90后新人类涌入职场并充当中坚力量，传统培训的时代已经终结，基于互联网思维的社会化和非正式学习模式必将颠覆传统培训的生存逻辑，迎来真正的学习者&自适应&时代。
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