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现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员..... 　　
现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人..... 　　
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，..... 　　
在绩效考核中是否采用&强制分布&一直是企业争..... 　　
自助式薪酬管理最大优点在于，它包括了许多员工..... 　　
名人名企故事
游戏化：快乐工作还是玩物丧志？
2011年，一款名叫“Foldit”的游戏曾引发一场轰动。通过这款游戏，一个困扰科学界十几年之久的谜题在短短三周内就被解开。长期以来，科学家一直在试图破解猴子逆转录酶的结构。因为这种酶是爱滋病毒在活体细胞中复制和繁殖自己的重要关键。了解它的结构有助于研制对抗艾滋&病毒的药物。
这款蛋白质折叠在线游戏由华盛顿大学的计算机科学家开发，吸引了全世界数以万计的玩家竞相操作蛋白质构造，以此累积计分和排名。尽管绝大部分玩家甚至没有任何生物化学背景，但这种方法却真的奏效了。“这些结果显示，将电脑游戏与真实世界的科研相结合潜力无限。”Foldit的开发者和玩家在2011年9月在《自然结构与分子生物学》杂志上发布的一份报告中如是写道。
“Foldit现象”为刚刚兴起的企业“游戏化”管理趋势又添上一把火。通过游戏化，工作职能转变为游戏中的内容。其理论基础在于认为快乐工作的员工积极性和参与度都会更高，由此带来生产力的提升。比如，如果将客户服务专员组成团队，每当他们迅速、满意地回答了客户问询就奖励适当的游戏点数并予以晋级，他们就会更加积极地努力工作。
不过最近，对游戏化的批评之声也越来越多。因为一些公司发现，调动员工队伍的积极性可比玩儿一轮《开心农场》要费劲得多。实际上，无论是批评者还是支持者都坚信，行之有效的游戏离不开专业的游戏设计师。并不是只要用奖章和分数奖励员工，就能奇迹般地让他们变成不知疲倦的生产者；奏效的游戏必须带入感强烈，让员工参与进去并取得他们的支持。
“并不仅仅是为了好玩儿。而是如何确保足够的参与度，让（员工）希望留下来继续工作。”沃顿商学院管理学教授南希?罗斯巴德（Nancy&Rothbard）这样说。她与人合写了一篇关于游戏化的文章《强制娱乐：游戏化与游戏对工作的影响》（Mandatory&Fun：&Gamification&and&the&Impact&of&Games&at&Work）。另一位作者是伊桑?莫里克（Ethan&Mollick），同为沃顿商学院管理学教授。“在那种情境下确实是合理合法的。但组织的整体文化必须围绕游戏化共同发挥作用。不能是单纯地引入这种机制然后强行开展。”
实际上，越来越多的人用审慎的眼光看待游戏化这个问题。2011年11月，研究公司Gartner将游戏化称作“非常高调的趋势”，并预测在2014年之前，全球“2000强”企业中将有超过70%会采用至少一款游戏化应用。其潜力“巨大”，游戏化的“重要性可能比肩Facebook、eBay以及Amazon”。
然而短短一年之后，Gartner却断言游戏化仍是“猎奇和夸大宣传”的产物，同时预测在2014年之前，目前80%的游戏化应用都无法满足企业的需求。而主要原因在于游戏设计不佳。该调查公司表示，企业缺乏游戏设计师来开发应用。而且这些游戏的重点通常是奖励积分、奖章和排名上，而较少关注更为重要的内容，比如平衡竞争与合作。
与此同时，2012年5月，皮尤研究中心和依隆大学针对1000多名互联网专业人士和使用者展开的调查显示：他们对游戏化未来的态度一分为二：53%的受访者相信游戏化会有限度的普及开去；42%的受访者说游戏化趋势无法发展壮大，除非发生特殊情况。对于游戏化能否成为一种全面、有效的管理工具，越来越多的人持怀疑态度。
“强制娱乐”的两面性
从20世纪30年代&开始就有学者探讨游戏（在工作中）的使用问题。但根据罗斯巴德和莫里克的文章，考古证据显示早在古埃及时期工作场所就已经出现了游戏。曾经，工人们流行将游戏作为打发单调沉闷工作的一种方式，例如彼此展开竞赛，看谁能够在规定时间内打制出最多的小物件。
管理层在一定程度上对这些游戏表示宽容，但通常会将其视为浪费时间的行为，甚至是一种抗争，两位学者的文章这样写到。但后来的研究显示，那些游戏分散了工人的注意力，不仅没能让他们彼此团结一致对抗管理层，反而引发了相互之间的竞争。不仅如此，由于工人对自己的时间和工作都没有什么话语权，两位作者写到，做游戏成为了“在丧失人性的常规工作中，一种令他们感知自我存在和消磨时光的重要方式”。
随着电子游戏的普及，以及人们对这些游戏的接受度越来越高，将游戏作为一种管理手段的理念也逐渐进入企业。采取这种办法听起来颇为合乎逻辑。文章写道：“工作并不总是有意思的。而游戏却很有趣。因此，将工作变成一种游戏会让工作变得有意思起来，还能够让员工更加快乐。”
但是，做手工活的竞赛和游戏化是不一样：前者由工人们自发组织，而后者却是由管理层强加的。这里，“强制娱乐”的“关键两面性”就成为了莫里克和罗斯巴德关注的重点。员工是否认为管理层的游戏和他们自己发明的游戏一样有意思？这是否会改变他们看待工作、开展工作的态度？两位作者采用“认可度”，也就是员工接受游戏的程度作为标尺来探寻这些问题的答案。
两位来自沃顿商学院的教授在一家高科技初创企业展开了一次实验。这家公司推销来自本地企业的折扣商品。他们给448名销售人员分别发邮件，请他们参加为期18天的实验。半数销售人员为男性，几乎所有人都是大学毕业生，平均年龄25.3岁，入职半年。
员工被分为三组：第一组参与游戏；第二组会在大屏幕上显示排名，但没有其他游戏元素；第三组既没有参加游戏，又不会参与排名。由专业的游戏设计人员为销售团队设计一个以篮球为主题的游戏。
完成交易的团队成员将为团队挣得分数，获胜者获得奖杯并享受胜利者的荣誉，但没有其他奖励。为公司网站贡献有效销售线索被视为“带球上篮”，电话销售被视为“跳投”。办公室的大屏幕会显示各支队伍的状态。每天会随机发放奖励分，让落后的团队有机会赶超，从而提升比赛的竞争性。
两位作者随后就认可度对“情感”体验的影响进行了分析，比如员工对工作的感受，以及工作业绩。随后，他们又针对150名大学本科生和研究生设计了第二次调查，研究提供选择的机会是否有助于受访者更容易接受强制性的游戏。在这个实验中，参与者都要加入游戏，但他们可以选择是加入“兽人与巫师”还是“农场”主题的游戏。两个主题的游戏在规则、机制和目标上完全一样。但一些游戏参与者参加的游戏和自己的选择相反。
“覆盖巧克力糖衣的西兰花”
针对高科技初创企业的实验显示，对游戏持认可态度或参与游戏的人会受到积极的“影响”：对工作感觉良好。而那些并不“买账”的参与者则对工作产生了负面情绪。“当游戏被强加于人，就像游戏化这种管理手段这样，谁也不能保证参与者会‘买账’”，莫里克说。“如果人们愿意参与游戏，会看到积极影响显著提升。但如果他们不买账，则会产生负面影响。”
但是对工作绩效而言，无论参与者是否认可游戏，都并不会表现得更加出色。在那些认可游戏的对象中，并无迹象显示认可与绩效有直接关联。而在那些不认可的人中间，绩效实际上略有下降。莫里克指出，即便工作绩效没有显著提升，但实验在“第一时间”衡量出游戏化对工作场所的影响。同时，“事实上我们看到了对情绪的影响，这是很重要的发现。”
通过第二项调查两位作者发现，给人们提供可以选择的游戏主题会让他们感觉自己手握权力，有助于他们接纳游戏。“如果给人们提供选择，并让他们得到自己所选择的，则利于他们对游戏‘买账’。”莫里克说。“因此关键在于合作氛围，不能强加于人。”罗斯巴德补充说：“我们发现，如果给人们提供与所选游戏相反的游戏，他们就会不乐于参与其中。实验对象表示他们不那么投入。
莫里克和罗斯巴德还指出，虽然传统的管理技巧改变了工作流程本身，从而提高了员工从工作中获得乐趣的程度，但游戏化并不能改变工作的本质，而只是在工作的外面披上了一层游戏的外衣。两位作者认为，游戏提供了一层短暂的“游戏外衣”，改变了对工作的体验，而并没有对实际工作进行重新安排。这种现象一直以来被称为“覆盖巧克力糖衣的西兰花”。
但是，游戏化仍然能够让乐于参与游戏的员工在工作中更为快乐。这对公司来说是好事。“另一项研究显示，更快乐的人从长远来看会具有更高的创造力。”罗斯巴德指出。在另一项研究中，她说有证据显示对工作感觉良好确实能提高生产力。这说明“积极的情绪会带来更高品质的客服，而负面情绪则会让人更频繁的请假，工作效率降低。”
避免奖励破坏性行为
实际上，游戏化是基于“我们对管理、市场营销以及其它职业的心理学知识，再加入游戏设计中的一些概念。”沃顿商学院法律研究与商业道德教授&凯文?沃巴&赫（Kevin&Werbach）这样说道。他与人合著了一本名为《为了赢局》（For&the&Win）的著作。但他也警告说，就像所有管理工具一样，游戏化也可能“被夸大或滥用。利用游戏化必须要小心谨慎，要有很大的把握取得成功。到头来，它也只不过是一种更为丰富的激励技巧罢了”。
吉尔（Jesper&Juul）是丹麦皇家艺术学院设计学院的一名副教授。他认为，对于以外在激励手段取代内在激励的行为，企业必须要慎重为之。外在激励的例子就包括，对赢得公司游戏的对象给予现金奖励。这种激励也有可能擦枪走火。因为员工可能会因此被训练成只为了获取具体奖励才会努力工作，而不是为了享受工作本身带来的乐趣。
吉尔引用2008年引发美国金融危机的次贷事件为例，说明奖励如何鼓励出现破坏性行为。根据员工批准的贷款数量给予奖金，而无视贷款质量。他指出“这对银行来说是很可怕的。”莫里克和罗斯巴德在初创企业的实验并没有设计任何金钱奖励。莫里克说：“一旦你开始给员工金钱奖励，就会让游戏的分量重于工作。”
确实，游戏化的实行不能“过于肤浅，把全部的注意力都放在外部奖励上，本末倒置，”沃巴&赫表示。“这样做可能会让部分员工、甚至绝大部分员工感觉工作无关紧要。”他建议经理一定要注意游戏化的限度，要控制在结构严谨的设计框架中。“设计良好的游戏化可以让员工感觉在工作中更有自主权，因为这会让他们获得来自各方面的反馈，并赋予他们更强的成就感。”
不过，佐治亚理工学院的交互计算机科学专业教授伊恩?博格斯特（Ian&Bogost）却并不认可游戏化。这位一直以来的批评者将其称为“派对伎俩”。他在文章《游戏化就是胡诌》中写到，游戏化中的“游戏”似乎预示着“神奇和力量”，就好比是万能灵药。而“化”似乎让整个过程“简单、易行”。他认为，游戏化就是“一种咨询的形式，恰好用游戏来作为解决方案。”企业纷纷赶时髦以便让自己看起来“更酷”，咨询方则迫不及待地推销这个概念，而对真正的效果不管不顾。
不过，莫里克并没有如此草率地将游戏化贬低为单纯的咨询伎俩。人们确实喜欢游戏，并且会在玩游戏的过程中感觉开心。让员工更快乐是有价值的。去年，人们玩游戏“愤怒的小鸟”的时间加在一起有110亿小时。他指出：“这相当于每天修建一条巴拿马运河。”让游戏化发挥作用的关键在于要认真地设计游戏，公司也必须充分做到明智地加以部署。“对于游戏化我有一个很担心的问题。但并不是怕人们会受到负面影响，”他说道，“而是人们或许不能正确地运用游戏化，从而失去对游戏化的兴趣。”还没有任何记录...
游戏化设计产品
作者： 懒人建站
游戏化，是利用游戏机制和游戏设计技巧，来吸引和激励人们完成他们的目标。游戏化挖掘了产生用户冲动的基本欲望和需求，这其中主要围绕着“状态”和“成就”二者展开。
等级1：介绍
你无法在这篇博文一开始就清楚知道我要说的事。所以，当我在谈论&游戏化&时，你需要清楚我在说什么。
游戏化，是利用游戏机制和游戏设计技巧，来吸引和激励人们完成他们的目标。游戏化挖掘了产生用户冲动的基本欲望和需求，这其中主要围绕着&状态&和&成就&二者展开。&&
这篇文章的目的不是要讲述游戏化的基本理念，以及它的历史渊源，有很多文章已经讲的很好了。当人们正确使用或实施游戏化策略时，由于它的潜力惊人，游戏化的理念正逐渐被人们认可，因此，我认为我们都应该意识到它的重要性。对于在移动应用中理解用户行为这一点，游戏化也变得越来越有价值。
在这篇文章中，我会讲述更多关于游戏化好处的理由和证据，并给出一些例子和建议，告诉你如何将它和你的产品结合，最后，还会预测下，为什么我认为我们可以期待看到和听到更多关于这个方法的发展前景。
嘿，看吧，你已经解锁了等级2?
等级2：游戏化的好处
在有效结合&游戏手法&的前提下，你的产品能做到下面几点：
&提高转化率
&提高留存率
&提高APP使用时长
&激发口碑广告效应
&增加用户推荐和品牌忠诚度
&给用户提供额外价值
&提高参与度和互动性
&鼓励用户成为初始内容的&产生者&
不用说，游戏化能让你的产品更有趣，并能提高参与度。让我们看一些真实案例，来学习下这些公司和产品是怎么做的?。
(哇哦!等级3喽!!!)
等级3：游戏化案例
把游戏化和你的产品或服务结合的方法有很多，让我们看看下面这些真实案例：
有一种广受认可的方法，可以让你的用户在行动力、参与度和贡献度上都有所提升。这是一种简单的体系，在正确的环境下使用的话，效果真的很好。Foursquare就是典型的&徽章之王&。
其他基于社交的论坛，像Yelp或Reddit也使用徽章来识别用户参与社区过程中的状态或等级。
依我看来，就备受&点数&的折磨，的整个产品都构建在&游戏化&的理念上，分数只是其中元素之一。如果你还没领会其中的奥秘，就看看他们的广告短片来理解我说的意思吧。（译者注：由于是youtube的视频，就截张图代替了）
（评论这篇文章，我就会给你10分哦~）
大部分游戏化的形式都是以某种方式完成一个特定目标，但有些公司也会毫不掩饰地使用&成绩单&作为在应用中更加关注用户里程碑的一种方式。更重要的是，这样的表格强调了用户需要完成的一些行为，促使用户&把所有的项目都打上勾&。CRM工具就是这么做的。（见下图）
这些&成就汇总表格&会是一个非常好的&触点&，尤其是对那些用了你的产品很长时间，但很可能会忘记之前成就的那些超级用户而言。回溯他们过去的成就，也会带来怀旧之情，并会极大提升用户对你品牌的热爱和忠诚。
挑战对于用户而言，能通过不同角度和形式证明自己。传统来看，在APP的世界里，像那样的游戏，充斥着各种等级和关卡，每个等级和关卡都面临着一次新的挑战。对于像这样的商业化模型而言，游戏化是至关重要的，因为它的收入依赖于用户花钱解锁附加功能和奖励。
一个新词儿：合作挑战，给我们带来了新的机会。人们正在重新考虑&发起挑战&的典型平台，并且更重要的是，考虑人们如何实现他们的目标。正在经历疯狂成长期的就是&合作挑战&的经典案例。（译者注：所谓合作挑战，就是众筹）
Kickstarter
每次我打开我的LinkedIn页面时，我都会看到像上图右侧那样的状态栏，你认为这不会打扰到我么？只是傻傻地在那儿放个完整可爱的圆圈，以及一点点留白。
这会让我疯掉！
然后你猜怎么着？！这邪恶的LinkedIn霸王十分清楚这圆圈会让我疯掉（开什么玩笑！）。他们在这个极其聪明的点子中投入了大量工作和想法，其中的每个设计元素都是围绕着游戏化进行的，都是为了让用户完成任务，并为整个平台做出贡献的。并且，让我无法否认的是，当看到圆圈里的能量条一点点上升并逐渐注满时，那感觉还不错?。
如果某人完成了一个特定任务，就给他回报，这种奖励模式早已成型，并被运用在各行各业上。现如今，人们在面对这个经典话题时，正逐渐跳出固有思维方式，并产生出一些新的、有趣的奖励方法。
Taylor Swift最近制作的&&互动音乐MV就是一种对奖励模式的创新尝试。随歌附送的互动APP允许粉丝们观看整个MV视频，和其他粉丝互动，并收集一些独家要素：
用户能够收集隐藏在房间中的41个秘密物品，这些物品之前从没在Swift的照片中出现过。能把所有物品都收集全的人就能赢得游戏胜利。&&TechTimes，日
越来越多的移动互联网公司意识到奖励体系的价值，他们也在出色地为用户提供这样的奖励体系。、和都有这方面的尝试。
有很多方法可以把游戏化策略运用到你的产品中，以上所述仅仅是一些有趣且可行的例子！希望这些例子能激起你的灵感，让你想到如何运用那些出色的&游戏化&手法来为你的产品或服务增光添彩。
等级4：如何融入它
在这一层级，我会告诉你一些基本技巧和方针，帮助你把游戏化策略融入到你的产品中。在的设计中，我们做了很多头脑风暴，深入研究了这个课题。我们注意到&歌单&功能是我们用户最喜欢的功能之一。这个功能可以让你把你的音乐播放器和Soundwave连接起来，并且每当你播放一首歌时，APP就能把它收录到歌单中。这个功能可以让你把听过的歌都存在同一个地方，并且用户可以在Soundwave个人主页中看到他们听过的所有歌曲的次数。
当用户到达了一个里程碑，比如在Soundwave听了1000首歌，我们就会用例如弹窗消息的形式恭喜他。我们每天都会在社区中谈论这个功能，并且总是会收到反馈：很快这个功能变得越发清晰，用户真的很喜欢这个功能，并想得到更多的奖励。关于我们正在研究的这个功能，这里可以让大家先睹为快&&&里程碑&页签（Tab）。
&里程碑&页签（Tab）
从我们针对自己社区的研究，到对其他公司关于如何成功运用游戏化策略的调查，得出了一些你应该铭记在心的基本原则：
&-&不要为了游戏化而加入游戏化要素，游戏化策略需要和你的产品自然结合。
- 和你的用户/客户沟通。
- 先和你最忠实的那批用户一起测试游戏化策略；如果他们不是兴奋地跳起来，那么绝大多数用户都不会兴奋的。
- 让奖励可视化；记住显示状态是游戏化的核心。
- 简单，以及出色的设计，都是打造最好的游戏化策略的关键。
- 知道要为你的用户增加什么样的价值体现。
（读到这儿了？你知道这意味这什么吧？你现在成为了这个白金级博客的读者，并成为了我的新粉丝?）
等级5：游戏化的未来
最近这几年，越来越多的企业都把游戏化手段作为一种非常有价值的工具，运用在他们的&兵工厂&中。正如的中所说，游戏化技巧正更多地运用在市场营销，商业化行为以及每天的生活中。现在它甚至有它自己的年度大会！
其他机构，如学校和工厂，这几十年来都一直在潜意识中使用游戏化技巧（学校的&星级公告栏&，以及员工的月度计划任务，都突然变得更有意义了不是么？）。最近在教育领域对游戏化的运用似乎尤其更上一层楼了。
我们最近花费数百小时对Soundwave的年轻人做了调查，调查结果也证实了我们关于&游戏化策略是有意义&这个假设。在，年轻人尤其在意谁是他们好友的前三名。由于这是一种可见的&状态&，他们的好友也能够看到，因此他们会不时地发送一些snaps，单纯只是为了改变排行榜的前三名。此外，他们对&喜欢&和&粉丝&数目有着前所未有的痴迷。综上所述，也无怪乎Snapchat最近取消了前三排功能而遭到了用户激烈的反响。
正如我在本篇文章开头提到的，我认为游戏化已经存在了非常长的时间，唯一不同的是人们现在正变得更加关注它的官方定义（虽然这有点烦人）。当很多公司意识到使用游戏化策略带来的好处和潜力，这就绝不是个坏事。（游戏化策略也启发了我写这篇文章）。
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来自百度的搜索推荐游戏化设计能让招聘变得更有效吗？
　　招聘是一个发掘有才之士的过程，每个公司都想招聘到合心意、能力强的人才。但是传统的招聘方法似乎很难满足这一点了。
　　那么招聘过程游戏化能否使招聘更有效?或许是的。因为游戏化的方式能极大地吸引正在找工作的人，让他们在投出简历之前就对公司产生浓厚的兴趣。本文将详细分析招聘过程游戏化的意义，部分要点摘录如下：
　　由于没有有效地利用信息沟通渠道、在吸引人才上的资源投资缺乏效率，公司每年都会招聘到不合适的员工;
　　过去的十年里，招聘过程中使用的评测几乎没有什么新意，这种情况将会发生改变;
　　招聘过程可以变得更具吸引力，而评测则可成为这个过程里&混合阶段&的一部分;
　　数据分析是加强评测的预测能力的方式之一，游戏则成为吸引应聘者的亮点;
　　通过这些有趣的游戏，让求职者大胆展现自己的特质，抛开工作经历和教育背景，自由地在雇主面前表达自我。
　　下一次去应聘时，求职者们可能得在手机上玩一个游戏了。
　　芬恩&希尔是 GreatRok 的商业分析师，GreatRok 则是一家投资招聘行业初创公司的种子基金。根据芬恩&希尔的说法，企业发掘有才之士的方式现正向招聘过程游戏化转变，这一趋势虽然相对较新，但不断地获得了更多人的认同。
　　为何测试应征者如此重要
　　虽然在过去的十年里，评测作为一种招聘方式被诸多公司运用，但是这些评测几乎没有什么新意。芬恩指出，&这种方式充满了人为失误，雇主固有的偏见也会严重影响评测结果。&
　　Criteria Corp 的创办人和CEO 乔希&米勒指出，&研究显示，能力倾向测试的结果一直以来都是最能预测应聘者能否胜任这项工作的因素之一。&他引用了一个元分析的数据来支持自己的观点。
　　该元分析总结了美国爱荷华大学和密歇根州立大学过去85年来做过的研究。这项研究表明，认知能力更能决定是否能够胜任某项工作，它的作用几乎是面试表现的两倍，是工作经历的三倍，是教育水平的四倍，&米勒如是说。
　　有95%的公司承认，由于没有有效地利用信息沟通渠道、在吸引人才上的资源投资缺乏效率，公司每年都会招聘到不合适的员工。根据 Talent Board 的数据，多达88%的雇主在应聘者未能通过筛选性问题的情况下仍选择让他们中的大多数人继续填写求职申请。
　　在为 Talent Tech Labs(人才技术实验室，TTL)做的一份报告中，芬恩肯定了 TTL 负责人乔纳森&凯斯坦鲍姆的看法，认为2017年将是评测之年。所谓评测之年，即在招聘过程中，测试将扮演重要的角色。
　　这些测试可以帮助雇主了解应聘者，发掘潜在人才，进而决定哪些应聘者能够胜任这份工作。在评测之年，一切将会不同。
　　让评测更有趣
　　芬恩认为，招聘过程可以变得更具吸引力，而评测则可成为这个过程里&混合阶段&的一部分。
　　数据分析是加强评测的预测能力的方式之一，游戏则会成为吸引应聘者的亮点。波士顿咨询集团和招聘工作研究院的研究显示，全球有55%的求职是通过招聘网站，有35%是通过智能手机完成的。因而，智能手机可以是游戏化招聘的良好载体。
　　Fast Company曾报道过CodeFight的企业机器人。这家公司会为不同的雇主打造转恩德在线机器人，为应聘者提供特定编码的任务，企业以此来评测他们的技能水平。而全球市场和公关公司 Ketchum 则使用了一个名为 LaunchPad 的app 来使招聘过程游戏化，并评测应聘者的创意能力、数字感知力、书面表达能力和视觉沟通技巧。
　　芬恩还指出，除了考察特定的技能，像Arctic Shores和Debut这样的公司还会让求职者在申请职位的过程中玩电子游戏，以测试他们是否具有公司看重的各种关键特征。&Arctic Shores通过游戏来评测应聘者的行为方式，并获得他们的心理侧写;而Debut则在游戏里测试应聘者的基本技能，以帮助公司挑选出最佳的人选，&芬恩写道。
　　让评测更有效
　　米勒自己的企业 Criteria Corp. 在不久前发布了一款iOS端的脑力游戏app，名为 JobFlare，以推动招聘过程的进一步游戏化。
　　应聘者要在90秒内同时玩6个游戏，以测试他们的认知能力。他们在企业网站注册、输入基本工作兴趣和地点后，就要开始玩 Robot Inspector(&机器人检查员&)和 Mumble Jumble(一种拼词游戏)等游戏。
　　&一直以来，口语交际能力、计算分析能力和追求细节的专注程度等都被认为与职业成功相关联，&米勒说道，&JobFlare通过这些有趣的游戏，让求职者大胆展现自己的特质，抛开工作经历和教育背景，自由地在雇主面前表达自我。&
　　这个app会收集游戏结果，并把它们结合求职者个人档案里的数据一起分析，随后生成一系列可能适合该求职者的工作岗位，通过邮件发送给他们。&对于那些得分最高的求职者，我们的团队可能会直接联系他们，为他们度身提供在优质雇主公司工作的机会，&米勒说道。
　　米勒谈到，虽然他的公司涉足评测行业已10年有余，但JobFlare却是这个月才发布的，所以现在还没有成功帮助求职者找到工作的案例。但是招聘游戏化的潜力不容小觑。米勒认为，在求职者确定要申请哪个工作之前，JobFlare的游戏化就已经极大地激发了他们对公司的兴趣，因为&这种游戏化会展示出我们公司具有竞争优势、有极客范的一面。&
　　他指出，游戏玩家可以看到得分的总排名，也可以看到在自选领域里自己的得分排名。游戏得分会随着参与游戏次数的增多而逐渐提高，这样就会让求职者心里一直有股动力去打破自己的最高分记录，并在排行榜上不断刷新自己的排名。
　　谢菲尔德就职于另一家雇员评测和才能培养企业 Caliper，是研发部门的高级副总裁。他认为，即使现在游戏化还处在&有点初级&的阶段，但整体而言这一突破有望优化求职体验。
　　&游戏应用现在都倾向于把更多的关注放在评测认知能力这个方面，但现在也开始出现评测其他方面的游戏，如评测情境判断能力和决策能力等等。&谢菲尔德注意到了这种趋势。&目前最大的阻碍是还没有足够多的证据可以证明这种方法是有效的，但我相信以后会有的。&
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