北京16个区政府和60个市级部门主要负责人述职述廉
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　　16个区政府和60个市级部门主要负责人集体述职述廉 摄影/本报记者 袁艺
　　市区两级政府大述职之概述
　　本报讯(记者 李泽伟 董鑫 林艳 蒋若静)2月10日、11日，本市召开2016年度市级行政机关和区政府绩效考评述职述廉会议，集中听取市级政府部门和各区政府述职述廉报告，并进行考评打分。市委副书记、市长蔡奇强调，各级政府要以勇于担当、坚韧不拔的良好作风，走好群众路线，推动工作重心下移，扑下身子狠抓落实，为完成全年目标任务提供坚强保障。
　　16个区政府和60个市级部门述职述廉
　　在两个半天和一个晚上的时间里，市领导，国办有关部门负责人，市有关部门和各区政府主要负责人，市人大代表、市政协委员及各界群众代表共220余人，一同听取了16个区政府和60个市级部门主要负责人的述职述廉报告，并为他们现场打分。考评会还首次进行了网络直播。
　　蔡奇在总结讲话中说，这次考评会，各区、各部门都作了认真准备，晒成绩单和问题清单，比一比新一年的真抓实干，达到了预期目的。过去一年，各单位深入贯彻党中央决策部署，全面落实市委市政府各项要求，突出重点有聚焦、狠抓落实有力度、作风良好有干劲，较好完成了年度各项目标任务，实现了“十三五”良好开局。
　　106名基层一线代表参与考评打分
　　蔡奇对参与考评的社会各界代表表示感谢，他说，本次考评工作参与打分的基层一线代表人数增加到106人，并提高考评权重，委托第三方社会机构对市级机关服务对象满意度进行调查评估，既发挥了年度考核的“指挥棒”作用，又进一步体现了政府工作以人民为中心的理念，让政府工作更好接受人民群众监督。
　　蔡奇指出，市委全会已经对今年工作进行了全面部署，政府工作报告作了具体安排，政府全会也提出了明确要求，关键是抓落实。折子工程就是军令状，承诺的事必须坚决兑现，尤其是疏解非首都功能、稳增长、大气环境治理三项硬任务要紧紧抓在手上，市、区两级都要加强统筹调度。
　　群众获得感是检验政府工作的重要标准
　　蔡奇在谈及新一年工作作风时强调，要勇于担当，在攻坚克难、破解难题上下功夫。要有啃硬骨头的劲头，把责任扛起来，敢于动真碰硬，敢于较真，敢于接烫手山芋，在担当上见行动，这是职责所在，也是作风建设第一要求。要发扬钉钉子精神，对看准的事扭住不放，一抓到底。要有驰而不息的韧劲，拿出咬定青山不放松、不达目标誓不罢休的狠劲，真正做到踏石留印，抓铁有痕。蔡奇指出，发扬协作精神，落实首办负责制，形成工作合力。市里调研、过问的事，都要“回头看”督促落实。
　　蔡奇强调，工作重心要往下沉，市级部门都要在重心下移、力量下沉、服务基层等方面拿出实际行动，对各区工作、一线同志给予有力的支持，改变“看得见的管不了，管得了的看不见”的状况。同时，要走群众路线。各级领导干部要进一步转变作风，深入一线调查研究，群策群力破解难题。落实今年折子工程分解任务，要特别关注群众的想法和呼声，想办法争取群众的理解和支持。政府工作不光是完成年度任务，更重要的是增强群众获得感。有了获得感，才有认同感。
　　7项评价指标 5档打分区间 北青报记者发现DD
　　一把手述职前20分钟仍在调整PPT
　　本次考评会议分为10日下午、晚上和11日上午三个阶段进行，市领导，国办有关部门负责人及市人大代表、市政协委员及各界市民代表共220余人，一同听取了16个区政府和60个市级部门主要负责人的述职述廉报告，其中17个派出机构、央属部门和部门管理机构提交书面发言，现场共有59名部门一把手做现场陈述。市政府绩效办分别梳理汇总20个专项考评部门提供的各项指标完成情况和日常管理信息，个性化编制各单位打分表，实现“一单位一表”，为参会人员提供打分参考。
　　在述职现场，每位“一把手”都有8分钟阐述时间，并配合PPT讲解去年工作中的主要做法、创新举措和成效以及问题整改措施。在一把手讲述的演讲台前，地面上设置了倒计时显示器，当还剩一分钟的时候会自动发出声音，用于提醒发言者注意时间。北青报记者发现，发言的一把手们很多人都在7分钟内完成，可见之前经过了精心准备。
　　绩效考评会现场，会议桌被布置成“回字形”，10多名市领导坐在北侧，市纪委、编办等部门人员，市人大代表、政协委员、专家学者、新闻媒体代表坐在另外三面，一把手述职的演讲台位于西北角，回字形桌的南侧，是一排排座位，坐满了评委。记者注意到，会场设置了两个大屏幕用于播放演讲者带来的PPT，相比于文字版的述职报告，包含图表和照片的PPT让各位评委对政府工作一目了然。北青报记者注意到，在距离绩效考评会开始前20分钟，会场左侧的PPT控制台前有十几个人攥着文件排着长队。原来，各单位利用考评会开始前的最后几分钟，逐个对PPT进行最后的细节调整。
　　在座的每位评委的桌上都放着一本各区和政府部门绩效考评表，表上每个单位都有7项评价指标，包括绩效整改、主要指标、重点工作、依法行政、廉洁行政、创新创优、优化服务，每一项都有区政府指标任务完成情况自述，还有相关部门的专项考评意见，每项都有对应的权重分数，将每项指标的分值划分为A、B、C、D、E共5个档次，最后留出一栏供评委填写分数。
　　市政府绩效办负责人表示，今年首次将工作整改情况作为述职述廉报告的第一部分，并作为第一项评价指标、设置10分权重，实现对整改效果再评价的闭环管理，推动政府工作持续改进。
　　据了解，在“一把手”们述职之前，北京市政府绩效办已委托第三方调查机构调查。从调查结果来看，2016年度公众对区政府综合满意度为79.73分。其中，丰台区、海淀区、朝阳区、石景山区、通州区、昌平区、东城区满意度相对较低，低于全市平均水平。而在2016年度北京市市级行政机关服务对象满意度调查中，整体满意度为93.9分。
　　文/本报记者 李泽伟 董鑫 蒋若静
　　北京绩效考核工作“进化史”
　　2010年
　　中央纪委监察部正式组建绩效管理监察室。
　　2011年
　　国务院批准8个地区和6个部门开展政府绩效管理试点工作，北京是试点地区之一。
　　2012年
　　北京市形成区县绩效管理模板。
　　2013年
　　除制定绩效目标，第三方机构介入考核。
　　2016年
　　绩效管理的范围从区扩展到政府机关单位，各部门一把手进行工作述职。
　　2017年
　　各部门一把手进行工作述职向媒体和公众公开。
　　绩效管理和普通的工作总结有什么不同？
　　绩效考核第三方成员，复旦大学教授、北京元方智库咨询有限公司首席专家童忠强表示，工作总结式的考核即使年底不合格，这一年也过去了，没目标无法弥补；而绩效管理是把之前单一的结果考核变为事前制定目标、过程中计划完成情况和年终考评的全过程管理，可以充分调动各部门工作的积极性。
　　如何避免政府部门在工作考核中弄虚作假？
　　对于环境整治，此前北京年年表示要关停300家污染企业，在最初参与年终考核的时候，童忠强的团队发现，虽然都说完成关停，但是有些部门的负责人根本不知道这些被关停的企业在哪里。考核团队去到现场才发现，有些企业早几年就关停了，根本不是当年政府部门完成的工作，“这样的情况在现行绩效管理体制下行不通了。再说关停企业，今年目标和去年的查验结果一比对，如果有重复，目标制定就过不了关。”
　　例如拆迁、拆违、污水处理等能眼见为实的现场。”童忠强介绍，2016年这样的实地探查他们在北京跑了3200多个点位，同时运用街道对比、卫星定位等技术手段，避免政府部门在工作考核中弄虚作假。
　　如此细致的绩效考核表是如何编制的？
　　“比如，‘今年推进五棵松篮球馆改造’，这句话可以写进工作报告，但是没法考核。”童忠强举例表示，绩效目标的制定就是需要对这项工作进行细化，改造目标是什么？什么时候开工、什么时候投入使用，今年是立项、初步设计还是启动实施？“如果负责人表示，今年的目标是年底前立项，那推算一下，9月份要给财政部门打报告，6月份要通过常务会的审议，3月份就要有一个调研报告的公示，设计初步方案。这样，关于‘五棵松篮球馆改造’的绩效目标就制定完毕。”
　　既然有量化考核，为什么一把手要现场述职？
　　“这是当面比较，是对这些区长、行政机关领导的一种倒逼。”童忠强比喻说，绩效考核是一场考试，经过查验和数据统计，客观题的部分已经结束，述职就到了主观论述题的部分。
　　“这对一把手也是一种压力，去年各区长参与述职，都表示压力很大。有一位区长述职结束后就找到我，让我给他们也设计一套区里的绩效管理办法，说年底要让所辖的镇长也都来述职。”童忠强说。
　　文/本报记者 董鑫 林艳
　　“晒问题可以降低很多考核成本”
　　对话人：国家行政学院公共管理教研部副主任 刘旭涛
　　北青报：北京市的政府绩效管理是怎么做的？
　　刘旭涛：北京从2009年就开始建立起政府绩效管理制度，当时就是常务副市长吉林主抓，现在是常务副市长李士祥主抓。现任市长蔡奇在杭州主政时期，当时杭州绩效管理在全国也是做得很不错的。
　　现在北京市的政府绩效管理工作通过多年的积累和完善，已经形成一整套完整的制度规范、健全的领导体制和工作机制、相对科学的绩效指标体系、针对性强的专项评估主体、可视化的绩效管理信息平台。2009年开始就委托第三方调查公司和北京市绩效办以及专家学者参与问卷设计，发给老百姓，让公众进行评价。
　　北青报：这样的绩效管理如何保证客观真实？
　　刘旭涛：除了部门的自我评价，北京市设置的专项考评主体，就充分发挥了各主管部门的积极性，让主管的部门评价主管的事，让熟悉的人评价熟悉的事，这就是第二方的评价；与此同时，引入第三方进行客观评价，比如在述职述廉的考核打分环节，引入专家学者、市人大代表、市政协委员、社会各界群众等作为第三方进行评价；另外，对市委市政府布置的重点工作进行察访核验，以前内部督查都是自己人查自己人，后来委托专业的社会机构，更独立客观一些。当然，这有很大的挑战，因为委托机构要对政府部门的工作有充分的了解，不然人家会蒙你，流于形式。
　　还有差异化评价，有的问题“一个部门一张表”、“一个区一张表”，每个被考评单位的具体绩效指标都不一样。比如，环保方面，西城区和怀柔区就不好简单地横向比，合理的做法应该是自己跟自己比，跟自己的功能区发展要求比，这个思路叫差异化评价。
　　北青报：绩效管理对于政府部门的鞭策作用如何？
　　刘旭涛：传统的考核方式侧重打分排名，通过排名来施加压力起到鞭策作用。排名不好，也可能影响提拔。但对政府不同的部门来讲，因为做的事情不一样，放在一起排名就不是很科学。
　　其实，绩效管理对政府的鞭策作用是多方面的。有正向的激励，比如表彰评优，树立标杆，向社会公众展示自己的工作成效，改进机关工作作风，树立良好社会形象等，当然与物质奖励、干部晋升挂钩也很有必要。也有反向的约束，比如问责。我一直呼吁能不能搞一个绩效问责，区别于一般的纪律问责，而是一种软性问责，比如诫勉谈话、约谈、督促整改等，主要目的是绩效改进。
　　北青报：本次述职公开有何意义？
　　刘旭涛：以前各单位述职都是关起门来搞的，跟上级领导汇报一下就过去了，内容比较简单，方式比较粗放，结果容易走过场。去年和今年就完全不一样了，将述职述廉与绩效管理结合，不光要面对领导，还要面对各界代表，包括媒体、专家学者、人大代表、基层群众等，还有对各单位的工作进行绩效打分，对政府工作形成一种外部的监督压力。晒，可以降低很多考核成本，经得起晒的东西，准确性也是最高的，暗箱操作是永远经不起考验的。
　　文/本报记者 李泽伟 蒋若静
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公立医院薪酬改革试点启动 推动编内外人员同岗同薪
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　　本报北京2月10日电 (记者罗娟)记者今天从人社部网站获悉，经国务院同意，人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(以下简称《指导意见》)，决定试点公立医院薪酬制度改革。《指导意见》要求，试点公立医院要建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平；推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
　　《指导意见》指出，公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用，但现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。公立医院薪酬制度改革涉及面广，政策性强，情况复杂，需要经过试点取得经验后再全面推行。先在上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市(州、区)，除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。从发文之日起开展试点工作，为期1年。《指导意见》提出，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
　　《指导意见》要求，推进公立医院主要负责人薪酬改革。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。《指导意见》明确公立医院可在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。《指导意见》提出，要适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
　　《指导意见》强调，公立医院严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
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