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张某，女，1965年3月出生，在应聘甲公司要求20岁到35岁的岗位时，提供了一张出生年月为1975年3月的假身份证，并于日成功受聘。2007年和日，张某均以1975年3月出生的年龄信息与甲公司两次续订劳动合同，合同期限延续至日。日，甲公司查证张某提供的身份系造假后，以张某提供虚假身份证为由解除了劳动合体。随后，张某向当地仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求被申请人甲公司支付解除劳动合同的经济补偿金。本案争议的焦点是劳动者提供虚假信息签订的劳动合同被解除，用人单位是否需支付解除劳动合同的经济补偿金？《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。《劳动合同法》第三十九条第五项规定，因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。本案就涉及上述法律条文适用的问题。要认定本案劳动合同的效力，首先就要判断张某的行为是否构成以欺诈手段签订劳动合同。我们认为，一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为可以认定为欺诈。张某有无故意提供虚假信息或者隐瞒真实情况呢？《劳动合同法》规定，在劳动合同签订时用人单位与劳动者均享有知情权，用人单位有主动如实告知的义务，劳动者的告知义务则限定在与劳动合同直接相关的情况，不属于劳动合同直接相关的情况，用人单位无权过问，劳动者也有权拒绝告知。用人单位一般在招用员工前会发布招聘信息，列明录用条件。劳动者在符合录用条件的基础上，才会被筛选录用，因此，录用条件其实就是用人单位对于所招用的员工要了解的信息，以判断该劳动者能否胜任招聘岗位，劳动者有义务如实告知。本案中，甲公司录用条件中明确要求招录的员工必须是20-35岁年龄段的人员，而张某虚报年龄，就属于故意告知对方当事人虚假情况的情形。张某这一行为直接影响了甲公司在录用过程中的取舍，跟张某签订的劳动合同是用人单位在错误信息的基础上作出的判断，并非真实意思表示，应当认定张某以欺诈手段签订劳动合同，该劳动合同无效。在用人单位招用过程中，经常遇到的情况还有劳动者通过伪造学历、工作经历、资格证书等等手段，获得被录用机会，劳动者的这些欺诈行为都将导致所签订的劳动合同无效。劳动合同被认定无效后如何处理呢？《劳动法》规定无效劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。《劳动合同法》并未作出“自始无效”的规定，但是在劳动者和用人单位行使的单方解除权中均规定，“因本法第二十六条第一项的规定情形致劳动合同无效的”，可立即行使解除权，而且用人单位行使此项解除权时无需支付经济补偿。另外，劳动合同被认定无效后原来履行了的合同报酬如何处理呢？《劳动合同法》规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应该向劳动者支付劳动报酬。这是劳动合同的特殊性决定的，劳动关系兼有财产性和人身性，劳动者提供的劳动力是无法返还的，不可能与民事合同一样，被认定无效后恢复到合同订立之初的状态，劳动合同虽为无效，但事实劳动关系已经产生也应当得到相应保护，因此用人单位仍然是要支付劳动报酬的。综上，劳动者提供虚假信息签订劳动合同，其欺诈行为导致所签订的劳动合同无效，用人单位可单方面行使解除权且无需支付经济补偿，但用人单位应就劳动者之前所提供的劳动支付劳动报酬。新市民工友文化服务中心(tjxinshimin)　
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