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南开奥鹏14春学期《人员招聘与测评》在线作业及满分答案
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&&南​开​奥​鹏4​春​学​期​《​人​员​招​聘​与​测​评​》​在​线​作​业​及​满​分​答​案
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人员招聘与测评 答案
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7情境模拟测验
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当前位置： & 人才测评.
判断10.1选择10.2 简答4。10案例2.15
一、1、人才测评是什么？ 人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
2、人才测评与心理测验、心理测量的关系？
（1）心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析与评价的过程（2）心理测验：心理测量的一种方法，是结合行为科学与数学来评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平手段（3）人才测评：心理测量技术在人力资源管理中的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
3、人才测评的作用？
评价作用、预测作用、诊断作用、培训作用、辅助人事决策团队配置参考
4．人才测评的主要方法？ 笔试、面试、操作测评、情景模拟、评价技术中心、计算机测评
5．人才测评的原理
“人职匹配”思想、素质差异性、素质稳定性、素质的间接测量性、基于统计学规律 6．人才测评流程？ 明确人才测评目的、确定人才测评指标（维度）、设计并确定测评方法与测评题目、测评方案设计与实施、测评结果统计与测评报告撰写、测评结果反馈
二、1、测评指标体系的作用？ 测评指标体系是在系统工作分析或胜任力特征分析的基础上形成的。测评指标体系能够将任职者的特点与特定岗位紧密联系。任职者通过测评指标体系，就能够充分的了解组织和岗位对任职者的素质要求。特定岗位对任职者的素质要求，可以通过测评指标体系来表现。
2、测评指标体系的构成？ 指标、指标定义（典型行为描述定义、操作定义、极端特征定义）、指标构成（主动性、反馈意识、倾听能力、技巧性、有效性）、评价要点、评价标准、指标之间的权重关系。 3．人才测评方法的质量体系？
标准化和常模、信度、效度 4、工作分析与胜任特征的区别？
工作分析是过程，胜任特征是结果。工作分析是以“事”为基础，而胜任特征则以“行为”基础。
5、胜任特征理论特点？
a.能够用来区分优秀者与一般者的特点b.内容包括知识、能力（技能）、个性特征、动机、价值观等因素c.可以用行为语言表述d.可以通过培训与指导获得提升（图P53表2-15） 6、通用的胜任特征模型
a.销售人员的胜任特征模型：协调客户、听取产品以外的需要、理解决策对财务方面的影响、调配组织资源、使用磋商式的问题解决方法、建立忠诚的客户、不断地自我评估和学习、使用基本销售技能b.公司高管的胜任特征模型战略性思考、把握机会、管理变动性、对结果执行、鼓励分享、说服力和影响力、建立合作伙伴、持续性学习、灵活性与弹性 7、补充：
任职资格是胜任力的最低要求，胜任特征模型是胜任力的最高标准意识是行为的根源，行为是意识的外在表现
三、1、心理测量的三个特征： 间接性、相对性、客观性 2、人格的概念：
所谓人格，就是个人独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式
3、人格的主要特性：
a.人格的整体性与层次性b.人格的独特性与共同性c.人格的稳定性d.人格的可变性 4、能力及其特点：
人的能力在具体活动中表现出来、人的能力在具体活动中能够得到提升和发展、人与人之间存在明显的某一钟能力水平差异、人与人之间存在明显的能力类型差异、能力可以通过人所表现出来的行为进行测量、我们习惯于将一般能力视为被试者现有水平，但能力倾向则是一种介于一般能力与智力之间的心理特征，是指被试者未来的发展潜能。 5.什么是管理能力？
管理能力是领导者在团队管理过程中所表现出来的行为特点。
6.P125表3-6中高层管理者八项核心管理能力（了解） 7.特殊能力测验：
特殊能力是指在某些专业活动中所表现出来的能力。特殊能力测验既能够对被试者的现有能力进行测试，也能够针对被试者在特定领域的能力倾向进行测试。
8. ※霍兰德职业倾向测验（重点）
9.需求与动机：需求产生动机，动机产生行为 10.P152表3-5
四、1.面试题目设计：P171表4-1
2.关键事件访谈法与STAR 即以行为事件访谈法的原理设计题目，注重让申请者谈论其过去工作经历中成功或失败的案例四要素（STAR）：（1）、情景：关于任务、问题背景的具体描述。目标：指应试者在特定情境中所要表达的目标、所需完成的任务。行动：测评对象针对上述情景所采取的行动，或未采取的行动。结果：已采取或未采取的行动的结果。考官培训：思想培训和技术层面的培训，技术层面可以分为通用内容培训和针对性培训两个层次（2）、面试存在的问题：面试维度不明确（非结构化面试的最大问题）、面试问题随意、赞许性信息的影响、缺乏面试记录、面试评价的主观臆断（3）、面试的误区：首因效应、近因效应、偏见效应、光环效应、相似效应
五、1.情境模拟测试方法 小组讨论、公文筐测验、角色扮演与模拟面谈、管理游戏、案例分析、演讲、搜寻事实 2.无领导小组讨论的优点： 客观的、动态的、有利于横向对比、可以节约大量时间 3. 无领导小组讨论的缺点： （1）不同的小组对想用的题目的表现缺乏一致性，造成无领导小组讨论不能进行组间评价（2）考官对被试着的评价很容易受小组整体表现的影响（3）考官更容易将绝对评价标准与相对评价标准进行混淆，缺乏一致性
4.无领导小组讨论的题目类型
资源争夺问题、开放式问题、两难问题、多项选择题、操作性问题
5、P212无领导小组讨论指导语
6、无领导小组讨论的施测过程
宣读指导语、个人发表意见、集体讨论、汇报小组意见 7、公文筐测验的优点
a.测试方式具有高仿真性特点b.测试形式灵活c.文化背景、地域与企业规模的兼容性使公文筐测验具有普遍适应性d.开放性的问题e.具有良好的效度表现f.良好的培训方法 8、公文筐测验的缺点
a.成本较高、编制过程复杂b.评价标准缺乏客观性、评价一致性低c.被试者真实能力有可能被隐藏d.测试形式决定了无法测试沟通与人际能力e.测试与评价时间较长
9、验证公文筐效度的方法 将公文筐测验同时施测于绩效优异的任职者和绩效一般的任职者。将两个团体结果进行比较。假如绩效一般的任职者测试的结果与优秀任职者之间具有明显差异性，就说明编制的公文筐的区分效度比较明显
10、公文筐适用范围：选拔或培训高层管理者
公文筐能系统地对被试者的计划、组织、协调、预测、控制与授权能力进行测验。。。公文筐通过对被试者处理的结果进行分析，能够深入地发现被试者的各项管理素质与岗位要求之间的差距。发现岗位任职者实际素质与岗位素质标准差异的过程，就是培训需求分析的过程，反馈的过程就是培训的过程 11、角色扮演与模拟面谈设计的情景以人际矛盾、冲突为主 12、角色扮演与模拟面谈的优点
仿真程度高、测试过程具有灵活性、测试时间短、易于发现被试者的潜能 13、角色扮演与模拟面谈的缺点：
交谈内容与形式非标准化 14、无领导小组讨论与公文筐的区别
无领导小组讨论注重过程不注重结果，公文筐注重结果不注重过程
六、1.评价技术中心是什么 由多位考官对被试者在测试过程中的行为表现进行共同的评价，以情景模拟技术为主体的综合性测评技术 2.评价中心技术的特点 （1）强调多种方法有机结合。在评价技术中心中，强调每个维度至少要通过两种以上的方式进行测验※ （2）强调多位考官共同评价。考官一般由三类人构成：测评专家、企业管理者、行业专家 （3）强点根据岗位设计进行个性化设计。选择测试技术时应以情境模拟技术为主
（4）设计的情境与被试者实际工作情景高度相关 3.评价中心技术的优点： 综合性、全面性、针对性、动态性、预测性
4、评价中心技术的缺点： 时间长、成本高、组织过程复杂
5、评价中心技术的主要工具 a.心理测验。个性测验、能力测验、价值观与动机测验、职业倾向与职业兴趣测验b.面试技术c.情景模拟测验d.新的实践
6、评价中心技术的操作程序 a.明确利用评价中心技术开展测评活动的目的b.确定测试维度c.根据测试维度选择测评方法、并进行题目开发d.测评方案设计与测评实施e.测评结果统计与撰写报告f.测评结果反馈
7、一个好的人才测评方法应具有以下特点：
可信度高、有效、可重复使用 8、补充：评价中心技术的是多种测评技术的结合，以情景模拟技术为主，以面试和心理测验为辅（考官的素质最重要）
八、1. 人才测评报告的种类 （1）个人报告与整体报告（2）单项报告与综合报告（3）选拔报告与开发报告、诊断报告。选拔报告是考官为参与以选拔为目的的测评活动的被试者提供的报告。体现了其素质特点与岗位标准的匹配程度。开发报告是考官以绩效管理、职业开发为目的的测评活动提供的报告。侧重于体现被试者的素质特点与岗位素质标准的差异
2. 人才测评报告的结构： a.基本信息、b.被试者在每个测验中的表现及结果、c.被试者关键维度表现（对被试者每个测验中的表现及结果进行
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