刘阳：如何打造同心又高效的合伙人团队？--百度百家
刘阳：如何打造同心又高效的合伙人团队？
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刘阳 | 前麦当劳人力资源总监&小麦人才创始人
Q1：刘老师您好，欢迎您来到十八创课堂，首先请您做个自我介绍吧！
A1：大家好，非常高兴能够来到十八创课堂，目前我是小麦人才的创始人。我之前在麦当劳工作，后来在广东的某个公司做总裁的工作。现在担任中山大学的客座教授，我非常喜欢今天的这种一问一答的讲课方式。
Q2：现如今大家创业都不会单枪匹马，首先就会先找个合伙人，请问刘老师，创业需要的合伙人有哪些标准，又要通过什么途径去寻找呢？
A2：一群志同道合的人不一定就能把公司业务做好，我们找合伙人团队，不能单凭我们的个人喜好，更多地要根据需要，其中包括业务需要、团队需要和个人需要。
1.业务需要：
根据业务需要来构建合伙人团队是最核心的事。如果公司规模较小，找合伙人之前我建议先理清楚商业逻辑，然后请专业人员来理清我们需要构建什么样的组织能力、打造什么样的合伙人团队，才能实现我们的商业目标。
2.团队的需要：
我们找合伙人，不是一个人，是一组人，彼此之间需要相互协同。因此，我们找人的时候，需要有一个团队的规划，就像一场球赛一样，前锋该什么样子，后卫该什么样子，中场该什么样子，这些团队的规划要请专业人员一块去做。
3.个人的需要：
在所有的用人管理中，意愿是第一位的，一般我们找合伙人都是找非常牛的人，他们可能要把自己的薪酬降下来，眼前的利益会受到损失，这些人愿意不愿意和你一块创业，是一个非常重要的艺术。
如何找合伙人？
找一般的人来说，招聘机构，媒体，社交圈都是常见的渠道，但要找高层的合伙人我通常建议通过以下的方式：
1.如果你的项目比较好，可以通过你的投资方来推荐。
认识你行业的大咖，通过你的客户、朋友给你推荐，甚至把行业的竞争对手化敌为友，转变为你的合伙人。
3.可以通过高端的猎头去做这些事。
Q3：如果物色到了合适的人，怎么吸引他加入团队呢？尤其是在利益方面，什么样的机制比较合适？
A3：对于规模较小的公司，通常希望找到能力在于自己之上的牛人来助自己一臂之力。
1.吸引合伙人先要给他看到我能给他带来什么样的美好未来，用画大饼
的方式来吸引合伙人兴趣。
2.擅以用情感
来打动合伙人，刘备当初就是用他的真情去三顾茅庐请出诸葛亮来为自己出谋划策。
3.通过请大咖公司给你做顾问或股东的方式，早期合伙人看到你有良好信誉的大咖公司做支撑，就会大大提高对你的信任度
4.利益方面通常利用股权方案，股权方案的设立可以用未来可能带来的利益来吸引合伙人，从而能够缓解当前公司的资金问题。
Q4：通常合伙人是处于一个平等的地位的，权责应该怎么划分比较合适？收益又该怎么分配呢？
A4：责权划分方面和我们正常的管理方法没什么区别，建立合伙人机制，把股权方案和责任权利充分挂钩。
利益分配方面正常的工资之外，制定股权的划分。
Q5：合伙人一起创业也有最后不欢而散的，您认为导致这种后果的常见原因有哪些？应该如何避免这样的事情发生呢？
A5：1.了解合伙人的意愿，俗话说“千金难买我愿意”，你愿不愿意做合伙人比你能不能做合伙人更为重要。
建立合伙人机制，把主要的权利和利益进行划分。
与合伙人工作生活上的沟通来维护感情，相互包容度过初期的磨合期。
Q6：您怎么看待创业合伙人中途带团队退出的行为？创业初期是否有什么举措可以降低这种风险？
A6：我辅导的创业团队中出现不少中间散伙的现象，甚至出现创业合伙人带着整个团队集体退出，这对整个公司来说杀伤力是致命的。怎么去避免呢？我觉得万事要从头开始。
1.前期选择合伙人至关重要，合伙人愿不愿意与你合作，这个意愿是放在第一位的。
2.初创团队初期比较辛苦，我们通常一窝蜂心思在工作上，而忽略了情感纽带，和合伙人直接的关系不能只是工作上，工作之外加强团队活动，例如打球、唱歌、看电影都是加强合伙人团队凝聚力很好的办法。
3.与合伙人坦诚沟通，遇到任何问题都要相互沟通，对公司最可怕的是每个人心中都打小算盘，而什么问题都不说出来。
Q7：对于互联网创业的人来说，他们大多会觉得找一个技术合伙人特别难，技术合伙人究竟有什么顾虑？他们提出的股权分配要求在什么范围内是合理的呢？
A7：在如今互联网加的时代，顶尖的IT人员比较缺乏。创业人才的特质是敢想敢做、冒险精神的人，而技术人才一般相对比较保守，不愿意去闯事，我们该怎样克服这个问题呢？
通常需要一个过渡阶段，请技术大咖为你做顾问，让他们充分理解自己的前景，逐渐让他们过来成为合伙人。
通常技术方面的股份不超过30%，核心技术人员股权在10%-20%，普通技术人员在5%。现在市面上很多IT公司会以公司的形式做你的合伙人，这也是不错的方案。
Q8：融资的话对合伙人的股份及收益会有怎样的影响呢？
A8：如果一开始我们自己预留股份来融资的话，合伙人的股份已经固定的情况下是不会产生什么变化。
Q9：所谓的“合伙人团队”究竟有什么特别之处，如何搭建一个真正的合伙人团队呢？
真正的合伙人团队不单是利益的捆绑，更多的是能力和心的捆绑。
1.心一致是最重要的
2.其实每个人都有独当一面的能力
3.最后我们是一个利益共同体
Q10：作为创业导师，对于创业者，您有什么建议呢？
A10：1.判断自己是否适合创业，是否有能够吸引人的人格魅力、带领团队的能力、商业敏感性和很强的韧性坚持下去。
2.要有好的心态，创业不是靠一个人一夜之间成功的，要有心理准备。
3.商业模式和产品的打造都是创始人要事先做的事，只有做到0到1才能吸引很多后来的合伙人。
本文转自微信公众号（十八创）未经授权不得转载。
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投资人之困：如何才能快速找到靠谱的想法和团队？
摘要如何才能帮助投资人减轻压力，快速提高命中率？中科招商投资管理集团高级副总裁邓岷认为，“投资人风险的降低和投资市场的繁荣昌盛，光靠个人或小型团队的力量并不够，而是应该借助全社会资源的共同帮助实现联合行动。”
　　“每天都在不停的找项目、筛项目、见创业者、进行趋势研究，还要出现在众多社交场合，有时一天要往返于两三个城市，感觉像个飞速旋转的陀螺。工作有动力，但也会茫然。”一位如此描述他当下的生活，这也是整个投资行业大部分人的工作状态。
　　随着2014年中国投资市场出现爆发性增长，2015年春节之后投资人更加忙碌，由于好项目的融资额越来越高，还一不留神就被抢走，因此投资人进行决策的时间也越来越短。经纬创投的负责人表示，“以前决策需要几天，现在只有原先1/5的时间”。投资人一直面临着投资项目“九死一生”的高风险，而决策的快节奏和项目的高估值让投资风险不断加大。中国投资人如何才能改变这种“表面风光、内心忧虑”的状态?
　　“压力山大”的投资人
　　中国投资人之所以在“高压”状态下工作，原因主要来自两个方面：
　　一，热门领域的优质项目供不应求。据清科研究中心的不完全统计数据，2014年互联网行业共计获得天使投资机构投资311起，占被投行业第一，占比40.6%，远高于其他行业。经纬创投公布的数据是，2014年的总投资项目中有17%集中在O2O 领域。在TMT等热门领域，优质项目诞生的速度赶不上投资人的增量之快，也因此出现了“抢夺”项目的局面，最多有过15名同时选择一个项目的情形。这种狂热的状态导致了融资估值频出奇迹、成倍增长，投资人的投资风险也随之加大。
　　二，对于专业度较高的领域，投资人不敢轻易跨界创投。曾分享过投资经验，即“只投资熟悉的行业和熟悉的人”，其他投资人大多想法相似，投资领域只限定在擅长的领域，或者“一窝蜂”涌入热门行业。对于专业度较高的行业如生物、环保等，投资人并不敢轻易尝试，因为需要对所投资的细分领域做非常深入、清晰的研究和分析，然后系统性布局，如果没有广泛而专业的人员帮助投资人进行决策，无疑面临着极大的风险。而互联网等热门行业的创业项目也正在与更多行业加速融合，投资人也同样面临跨界创投的难题。但是当下跨界投资成功与否主要取决于投资人的经验，一旦经验不足，资金很有可能打水漂。
　　因此，当下投资人的主要压力来自于，无法快速的找到靠谱的想法和团队。不靠谱的想法会被市场淘汰，战斗力差的创业团队会掉入创业道路上的各种“坑”，投资人必须提前知道哪个团队可以“活”的更久。
　　提高投资命中率：你不是一个人在战斗
　　那么问题来了，如何才能帮助投资人减轻压力，快速提高命中率？投资管理集团高级副总裁邓岷认为，“投资人风险的降低和投资市场的繁荣昌盛，光靠个人或小型团队的力量并不够，而是应该借助全社会资源的共同帮助实现联合行动。”
　　为此，邓岷及其团队提出了“微天使联盟”的概念。作为线下实体联盟组织，“微天使联盟”聚集了来自各行各业中具有丰富行业资历或创业经验的人，他们正是帮助投资人和创业者快速实现梦想从0到1过程的“微天使”。他们对所在行业的现状、问题和趋势均拥有很强的洞察力和判断力，能够辨别出哪些是不靠谱的想法，可以为投资人提供推荐、筛选、评估等决策背书；他们拥有市场、品牌、人力、物流、供应链、投融资等行业资源，可以帮助创业者纠正偏离的方向，迈入正确的轨道而“活”的更久。通过这种全民“种树”的参与形态，整个投资市场可以发展成为繁荣的“果园”，创业者可以顺利种出数量更多、种类更丰富的“果树”，投资人可以快速找到好的“果苗”获得丰硕的“果子”，而微天使们也可以为项目加速成长贡献力量，从“果园”中获得一定的收入回报。这个愿景要变为现实，需要全体社会力量共同加入“微天使联盟”，一起推动市场环境的完善，促使创业、投资行为形成良性循环。目前联盟已经集结了一批优秀的微天使，而对于更多分散在社会上的微天使人群，“微天使联盟”仍在持续招募中。
4476゜12733゜22174゜31730゜41517゜51242゜61021゜7862゜8785゜9766゜10
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如何组织团队拓展活动？
三茅注：户外拓展是提升团队凝聚力、增加战斗力的有效手段，许多公司为了促进团队建设，也会首选拓展的方式。对于HR来说，团队拓展是一项比较常见的工作，如何有效组织、如何快速落地、如何事后总结，都是我们要思考的问题： 一、做好拓展组织的流程规划 拓展是一项参与人员众多、活动场地复杂的活动，HR需要在前期就将流程做好，从需求审查、活动进行、事后总结、跟踪强化等等，每一步都要有相应的规划，以免活动开展起来之后手忙脚乱，无所适从。 什么样的流程才是合理合适的呢？这个问题并没有标准答案，但有一些做得很好的供我们借鉴，如顺水平舟： 在人员众多的情况下，细节决定安全、流程有助开展、气氛要有领头、内容创新才能激起千层浪！ <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、以需求达目的： 首先要了解公司员工的需求，通过此次拓展活动要达到什么目的，现在一般拓展内容很丰富，即有内部自行组织简易的拓展游戏、也有外部训练场地、旅游景区、滑草及海岛野战生存等，公司需要什么样的内容来拓展要似实际情况而定，现公司之前从来没有组织过此类的拓展活动，自去年刚好在12月份与兄弟公司联合组织了第一次拓展，通过破冰让大家体会了团队就是力量、在各项游戏过程中也让大家理解了组织的重要性、一个人的力量是有限的，团队的力量才是无穷的，你的错就是大家的错，要一起承担后果，同心协力才能达到最终目标！ <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、以评估再选择： 一般的外训拓展是让专业的拓展公司来外包，他们有专业的教练能现场带动气氛的组织能力、也有专业的场地、统一的服装来造势，最初在选择前也要进行初步的背景调查及同行业的品牌及效果评估，再当面语言沟通，对于公司的需求他是否有好的建议及方案，有必要的还要现场考查一下实地情况，再参与他们的现场拓展，评估一下整体实力及讲师的能力等，为此在选择任何外包的项目都要货比三家及同行了解方能是最好，多个选择多条路，这也在费用方面有个大体了解及有效的控制费用的途径。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、以确定方案细节铺好路： 对此次拓展活动的形式、地点、内容、人数要全面的拟定方案，出发前要组织工作人员召开前期会议、工作落实会议、最终确定会议，在会议中确认工作分工，随时在到达活动时间的前期要执行监督并跟进的进度。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、以制作详细流程个个明： 对拓展活动的组织、参与时间、人员、车辆、后勤保障、队旗及口号横幅、各人员联系方式及路线、各责任人的分工明细等都要做好详细流程，让各组长人手一份流程表，按流程来操作各项安排面面俱到。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、大型活动，以安全为第一： 在活动出行前人员保险首要先购，要详细确定保险的额度，万事都有可能，没有一万只怕万一（以前的打卡中曾说过组织大型旅游时保险没有确定额度发生了事故损失了费用），输入人员信息一定要准确，出通知时及出发前要动员时强调安全问题，各组成立组长为首安全责任人，要让大家提高安全意识，预防事故发生，只要人人提高了警惕，安全措施做到位，保障工作有考虑，自然就会降低发生率。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、后勤保障要到位： 活动出行的人员饮用水的准备、就餐的时间及地点要提前公布，所要的道具要在出发前检查好是否携带齐全，需要的个人着装及换装情况要提前通知，并让专人携带照相机及摄影或录像，以备留影及企业文化、公司网站、年会时提供素材（也公布我司的几张拓展精彩图片及感动的瞬间！ <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、强调纪律及听从指挥： 在参与活动当中通知大家要遵守场地纪律，要有请销假制度，安排组长尽量是公司部门负责人或有责任心的老员工，在人员管理及熟悉度上便于操作，到达场地后要听从教练安排及指挥。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、活动完后的感想会及参后感： 事后组织人员召开会议谈谈事后的感想，对此次活动的收获，也可以直接在回公司的途中在车上谈谈，或者对此次的参后感受写出他们的点点滴滴，这对于有内刊的企业就是很好的题材。 总之活动以安全为首要、方案要全面、流程要细致、后勤保障全到位！。 二、抓住团队拓展活动的目的 开展拓展活动是为了达到什么目标？是宣贯企业文化、是提高团队合作精神、是挖掘员工潜力、还是提高管理团队水平？只有抓住了拓展的目的，才能有针对的性来选择培训机构、培训课程、选择参与的人员，将整个拓展活动有序的开展。 关于这一点，请看苹果浪漫的分享： 团队拓展，顾名思义就是对组织团队进行开拓、发展的活动。它旨在提高团队的凝聚力、竞争力，要求团队成员积极主动、开拓创新、认真负责、独立协作和共享成功。目前，市场上有很多团队拓展训练培训机构、培训师，也有很多针对性的拓展训练形式，虽然对团队建设有一定帮助，但也非常容易把培训做成游戏或者是简单的项目累加，达不到团队拓展的目的。 团队建设就像一个人进行身体锻炼一样，是企业“锻炼身体”的一种方式；而团队拓展活动（训练）则更像是进行“身体检查”，来检验我们团队建设的效果。因此，团队拓展活动并不简单的等同于团队建设，而是团队建设的一个环节、一个部分。 对于一般企业而言，如果没有一个合适的培训师，就要邀请外部培训师进行团队拓展的训练了。而鉴于我们和浙大的长期合作关系，自然这个任务就交给他们来帮我们组织了。下面就以一次比较有代表性的团队拓展活动跟大家分享一下： 一、训练的目的 根据公司目前的管理现状，为加强各部门管理之间的沟通，建立融洽的团队气氛，减少彼此之间的不信任和日常工作中由于信息传递失真所造成的误解。将各参加人员打乱后分组，并设定在一个特殊的环境中，让参与者亲身体验，调整心态与加强认识，改善人际关系，促进人与人之间的交流沟通、彼此信任，通过团队协作使参与者突破心理障碍，建立相互配合、相互支持的团队精神与合作意识，来提高工作效率和相互协作的能力。 二、训练的形式 采用讲座与游戏相结合的方式。 三、参加人员 公司总经理、副总经理、各部门经理、各部门主管、科长，以及行政管理人员等。 四、训练的时间、训练地点及项目安排 地点均为公司培训室；项目安排：周六：现场讲授及交流讨论周日：分组活动（生化危机）及活动总结 五、流程简述和经验分享 周六首先进行团队建设理论的讲授，不时进行现场提问引发大家的思考，并在午饭前进行一些关于企业建设与自身发展的主观性问卷调查；下午则是心态练习的讲解，以及一些调整情绪的方法，并在下午下班前做一些检讨性的和未来改善性的主观问卷调查。下班后，由浙大讲师对活动进展和问卷进行分析研究，期望找出每个参与者的优点、缺点、现状、心态、潜力等特点模型，并以此为基础进行分组。 周日上午则开始进行拓展训练游戏，名为生化危机。规则是：在一个一米半见方的区域内（生化区），放着一个纸杯（内有约2/3的水，代表危化品），区域的四角有四张板凳，用细线围住成正方形，细线距地面750px。将参与者进行分组，每组8人，其中4人为操作者，4人为指挥者。操作者不能出声，并且被蒙住眼睛看不见，指挥者只能出声指挥，不能接触道具或区域内的水杯。每组有4根细线，要求每组参与者只能用所给的道具将区域内（生化区）的水杯（危化品）移到另外的一个区域（安全区）内，并且所有人员都不得进到指定区域内，操作者也不得接触中间的水杯（危化品）。下午则是对活动的总结与交流。 现在来说说这次活动的一些心得： <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、公司管理现状 由于公司规模较大，组织结构也较为复杂，对于生产制造企业来说，这样的结构也考验着企业的管理与沟通。在平时的管理工作中存在缺乏信任、逃避责任、惧怕冲突、缺少投入、跟踪不到位的情况，使得公司手续繁杂、互相推诿、高层劳累、效率低下。公司的规模优势已经成为了管理上的劣势，急需提高团队效率与凝聚力。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、主观性调查 需要找第三方来进行的好处就是避免部门间的矛盾，同时调查结果不公开，可以得到最真实、最有效的信息，对于一些敏感的信息也相对容易的可以获取到。能够对公司的管理现状和各管理者的心理状态有一定的把握，便于后期有针对性的进行团队心里建设，唯有管理者的心态摆正了，才能使团队建设事半功倍。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、活动游戏的选择与人员分组 选择团队拓展活动的游戏项目一定要慎重，不然就会流于形式或者跑偏题目，达不到我们所要求的结果。因此，选择一定要针对我们第一天的问卷调查的分析结果，有目的的选择。将各种矛盾、问题包含于游戏内容当中，引人思考。而对于人员分组，则要根据部门间矛盾或部门内矛盾等特点，将各种矛盾者分到一组，通过游戏使其认识到团结协作的重要性，并有效化解矛盾，达成共识。 <span style="font-size:15font-family:黑体;color:#、活动总结与事后总结 之所以分成活动总结与事后总结，是因为活动总结是以活动为基础，找出活动中存在的问题与矛盾，并提出改善方法。而事后总结，则是活动之后，以日常工作为基础，进行问题的总结，借助活动带给我们的思考方法来发现问题、解决问题，增加团队成员的彼此信赖与团结协作，最后才能共享成功。 三、注意拓展实施中的一些重点 HR是拓展活动的主要组织者与实施者，在团队拓展中，需要找到那些应该予以重点关注的事项，如怎样破冰与热身、怎样提高过程中的体验、怎样归纳与总结等等，做好这些最容易出问题的事项，整个拓展活动也就成功了一大半。 这样的重点有哪些？又分别应予以怎样的关注？孙云燕有话说： 我们公司组织过多次的拓展活动，关于这项活动其实也有很多种类型，今天拿来和大家分享： 一、基础拓展（新人） 基础拓展又称之为基地拓展，属于传统的拓展类型。拓展培训起源于二战时期，原本是用来给新兵训练用的，由于当时在二战时期，人员伤亡惨重，普通的民众被大量征用，也来不及接受长期正规的训练就被投入战场，损失非常惨重，但是经过总结经验，发现那些三三两两的，不是最强壮的，总是团结在一起的小团队生存下来的比例比较大，就研发了这样一套团队作战的训练机制，主旨是训练他们的团队精神，这就是拓展训练的起源。在现代培训中，经过大量的改良，有了很多训练的项目，但是最基本的还是从二战演化来的例如背摔、高空抓杠、断桥、电网、求生墙这样的项目。通常我们都安排新员工来培训这类最基础的拓展项目。能够让他们迅速熟悉起来，并且告诉他们在企业里工作和学校不一样，往往需要的是几个人共同的战斗，而不是个人英雄主义。除了训练的原因之外，还要在这个过程中，考察一个人的潜力，对于人力资源部来说，是一种很好的测评工具，因为在拓展培训中表现出来的性格特质和工作习惯往往和他今后在工作中表现出来的行为非常接近。 二、定向拓展（部门） 定向拓展起源于定向运动，是指运动员按照地图的指示，在一定区域内到底指定的点标，打卡通过，最快完成的人员将获得胜利。不过最初这项运动通常都是单人运动项目，但是经过培训界长期的探索，已经改良成为一种团队的训练方式。也就是说每次定向运动的个体不在是个人，而是一支团队。这种训练方式比较适合一个部门的培训，特别是新组建的团队，团队中每个人都可能是很有经验的，但是在一起工作的时候往往矛盾比较多，谁也不服谁，这个时候做定向拓展就比较有效果，因为在定向运动中，每个人的经验都很重要，但是每个人又都无法一个人完成所有的任务。在定向中，团队的决策很重要，并且通常都是要用整体的决策策略，只听队长的，或者太广泛征集所有人的意见通常都没有什么好的效果，往往是要团队拿出一个决策的章程，并且坚持这样的决策流程，才能获得最好的效果。 三、高端体验项目（中高管） 随着拓展项目的普及，很多公司慢慢都开始做这项培训，但是很多企业都觉得这种类型的培训都比较适合员工层，但是实际上在国外，很早之前就将这项培训引入到了高层的培训中。对于高管来说，知识经验都很丰富，甚至管理理念也很超前，因此对于传统授课类的培训很反感，觉得都是书本知识，到了实践操作过程中，都没什么用。拓展培训又称之为体验式培训，是一种在培训中设置不同的场景，让学员亲身体验后，再归纳总结经验的培训方式。这些场景的设置往往用游戏的形式来体现，但是又设计了很多陷阱，这些陷阱又往往是工作中关键问题的映射。所以，对于高管来说往往可以从不同的游戏中体会不同的感悟，而且这些感悟都是他自身问题的映射，从而反思自我的行为，并且从内心深处想要去改变这样的状况，在这种时候往往培训师所说的理念都能够被学员接受。从而达到很好的效果。 四、大型活动（全体人员） 除了上述的培训方式之外，拓展还有一种用途就是大型的企业活动，例如经销商大会、营销大会、年会等等，现在常用的大型活动例如舞龙、鼓动人心、武林大会等等都深受员工们的欢迎。主要原因在于这样的活动适合所有人参加，而参与度增加了，效果也就起来的，相比传统的年会，吃吃饭、表演一些节目之类的内容，这样形式新颖的大型活动就更受到员工们和领导们的欢迎了。 三茅总结：　对于拓展活动来说，参与者在当时通常都会激情澎湃，自我感觉瞬间得到升华，对于HR来说，一个非常重要的任务就是保证这种激情不会浮在空中然后慢慢消失，而应迅速将其落到实处，落到具体的工作当中，来实际的留住团队拓展的效果。 周三打卡主题：【如何组织司庆庆典活动？】
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