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科技讯】12月11日消息，日前，在中国第三届中国文化产业峰会上，百度CEO李彦宏发表主题演讲，演讲中他提到，自己曾经是迪士尼的员工，而迪士尼是买了整个百度，在迪士尼他体会到很多东西也学习到很多。比如“每个人都要捡起地上的垃圾”，不一定是物理意义上的垃圾，也比如是百度产品任何一点点小的瑕疵，每个人都要非常在乎，都要去想办法改掉，去越做越好。
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OG东方会老虎机游戏平台国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策
本篇论文目录导航：
【题目】国际外派人员薪酬福利管理困境探究
【第一章】外派员工薪资管理体制建设研究导论
【第二章】国际人力资源管理涵盖的内容
【第三章】国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策
【4.1 - 4.3】施耐德公司外派人员薪酬框架设计
【4.4】施耐德公司外派人员福利设计问题及对策
【结论/参考文献】国际外派职员薪酬福利体系创建研究结论与参考文献
　第 3 章 国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策
　　3.1 外派管理薪酬概述
　　3.1.1 国际薪酬的内涵
　　薪酬有广义和狭义之分，狭义的薪酬不包括福利，因此，企业员工的全部报酬为薪资与福利[19].本文讨论的薪酬则指狭义薪酬即只考虑以工资形式发放的部分。
跨国公司劳动报酬制度的重要特征是国际化的薪金设计，它不仅是考虑一国工资政策问题，而是要考虑到多国的劳动力市场、税收法律、劳动法、生活指数、社会经济环境、汇率及通货膨胀情况等因素的影响并兼顾内部公平才能对公司的薪金和福利进行成功管理。国际薪酬制度的设计是复杂的，它必须满足母国、他国和东道国三类人员的不同要求。包括：基本工资（底薪）、出国服务津贴/困难补助、奖金和其他补贴等。
　　3.1.2 国际外派薪酬管理的原则
　　国际外派薪酬管理的目标是要考虑企业战略目标，人力资源战略与具体政策的落实，留住有价值的员工，稳定国际管理队伍。因此国际外派薪酬管理要遵循以下两条原则：
薪酬水平就高原则；生活成本公司支付原则。被外派到异地员工长期工作在外，
往往在工作上和生活上的诸多不便[20].因此其工资水平需高于同级母国员工，以产生鼓励及补助效果。另外还需增加一定补助确保其薪资水平不低于当地水平。生活成本公司支付原则则指外派人员在当地产生的租房费用，安家费用，探亲机票费用及子女教育费用等都应由公司制度化支付。
　　3.2 国际薪酬普遍存在的问题及对策
　　3.2.1 国际外派薪酬结构设计
　　考虑到外派人员薪酬的复杂性企业如何设计公平的薪酬制度便成为大多数公司普遍存在的难题。外派人员的薪酬组成主要包括基本工资和激励工资，难补助金和工作外调津贴。
　　外派人员基本工资和激励工资的确定标准包括三类，分别是以总部（母国）薪酬体系为标准、以东道国为标准、以国际化员工薪酬体系为标准[21].三种类型的标准各有优缺点，使用不同种类的外派。基于总部的外派人员薪酬设计适用于短期派遣并且外派结束后需回国就业的员工。这种薪酬有利于员工归国后适应国内薪酬体系。基于东道国为标准的外派人员薪酬设计适用于外派时间很长，且东道国薪酬与母国薪酬水平相近的情况，或外派人员不再归国的情况。国际化薪酬体系只适用于具有高度流动性、经常在国外工作的员工。因本文提及的外派人员多属于一段期间后要回归母国的。因此本文涉及的薪酬应以母国薪酬为参考。
　　国际背景下的基本工资是指基础薪金、各种报酬和津贴的总额。如出国服务津贴、生活补贴、任职期间的福利计划及退休金计划部分。许多津贴是与基础薪金挂钩的。它可用母国货币或所在国货币支付。是国际薪酬制度的基础。底薪是跨国公司设计薪酬制度的主要组成部分。薪酬激励在跨国企业中是激励员工获取业绩的重要方式，并受到跨国企业的广泛关注[22].激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬[23].激励工资部分一般为绩效考核的结果应用部分。通常有两种方法：一种是以业绩的某一比例作为奖金池，另一种是以基本薪酬的某一比例作为奖金池。
　　生活质量补贴：一般指派出人员到东道国后由于生活条件艰苦而引起生活质量下降的补偿。跨国公司一般都有关于环境条件、资格、时间、数额等方面的具体规定。约占底薪的
　　从管理学和组织行为学的角度讲，薪酬管理应该遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则[24].在制定外派人员的薪酬时还应注意薪酬设计适应企业发展，有激励作用并能在企业的支付范畴之内，外派人员购买力不能下降，外派人员的津贴合理等因素。当然如果只是单单因薪酬而讨论薪酬势必造成缺乏战略影响。薪酬的战略也要配合企业的战略和企业人力资源战略。图
3.1 反应了米尔科维奇和布卢姆等人提出的国际薪酬战略弹性模式，它将薪酬分为核心、按要求做和选择三个部分。
　　当然米尔科维奇（G.T.Milkovich）和布卢姆的薪酬涉及的是广义的薪酬。但也提醒我们根据企业的不同点设计多元化的薪酬体系。
　　针对外派人员的薪酬设计问题可适时运用激励计划。其中包括短期的年终奖励计划，长期的长期服务奖励，公司股票红利的分享，项目专项奖励，归国专项奖等各种奖励相结合。让员工不断的被激励，增进及技能和能力的发挥。增强其归属感和认同感进而减少外派人员流失。
　　3.2.2 国际薪酬税收问题及对策
　　外派人员通常需要同时向母国和东道国两边同时纳税。这就产生了双重征税问题。例如，美国税务部门要求驻外人员任职期间必须向国内税务局（IRS）备案。同时也应向所在国税务部门备案。中国政府也要求外派其他国家的中国人在当地依据当地政策纳税，并有义务在中国也进行纳税申报。
　　针对双重征税问题国际税收处理方法有两种。一种方法是税务平衡法即企业暂时代扣数量等于母国应税额的工资，然后支付所在国的全部应税额。这是跨国公司常见税务政策。其中额外支付的驻外补贴和津贴是免税的。目前，跨国公司一般会聘请国际会计事务所对跨国税务包括税法、社保、消费税等问题进行集中咨询管理，以避免各国税法不同带来的混淆，以便使员工在公司薪金政策框架内获得最优惠的纳税方案。另一种方法是税务保护法即员工的纳税额不超过他在母国薪金应纳税额。如其在外国的纳税额低于母国，超过部分则成为雇员的额外收入。
　　3.2.3 国际薪酬支付方案问题及对策
　　跨国公司对海外派遣人员的报酬通常采用综合性的支付方式，即对其按一定比例用两种或两种以上的货币分别支付。但是这种支付涉及国际间支付问题。如何避免汇率影响。如何针对各国不同的外汇付款政策问题日益严重。本文将针对施耐德公司的外汇支付问题展开论述。
　　面对汇率问题建议对外派员工工资进行定期调整。面对外汇付款限制问题建议各公司考虑统一由东道国发放母国货币或通过财务收支平衡销账。直接由东道国发放外币，提高了公司的国际支付的要求。公司是否具备这种能力，国家政策的规定等都需要具体考量。通过财务收支平衡销账涉及的是财务技巧。据业界调查西门子运用的就是这种方法。
　　3.3 国际外派人力资源福利概述
　　国际外派人员的福利是相对丰富的，而且大多也都是弹性福利制，这是因为他们由于公司的战略需要被派至另一个相对陌生的国度。无论是适应气候、环境，还是适应文化、习惯等，都是对外派人员及其家属的全新的考验。因此，出于对国际外派人员补偿的角度，或者是出于鼓励员工接受外派任务的角度，外派人员及其家属的福利补偿通常比在常住地工作的员工要更优厚。福利通常分为搬家福利、安置福利、过渡期福利、家属福利和社会保险等五个部分，通常均由公司直接支付。
　　第一，搬家福利即搬家费。第二，安置福利，例如：住房津贴。第三，过渡期福利，例如：艰苦补偿。有些公司以艰苦补偿的方式弥补外派人员到达外派地前几个月在交接工作和适应新环境时的辛苦付出，比如补偿其加班的辛苦等。第四，家属福利，例如：配偶援助，子女教育。有些高层领导者的外派工作是举家派驻的，那么其配偶的安置和子女的教育问题就是外派人员最担心的。为了解决外派人员的后顾之忧，由公司来解决这一问题无疑会让外派工作更有吸引力。第五，社会保险。保险是福利的重要组成部分，它分为法定福利和企业自主福利两大类。法定福利部分外派人员与非外派人员均是一样的，但企业自主福利部分有可能会更丰厚一些。不过具体是按照东道国的福利标准还是按照母国的标准就“因企而异”了。一般是随着东道国，但退休费用中东道国一般会比母国少些。在企业自主福利部分还会涉及一个累计福利的货币兑换的细节性问题。第六，带薪休假。国际外派人员因为存在与家人分隔两国的问题，因此带薪休假方面非常重要。这不仅能够体现公司薪酬体系的人性化程度，也能体现公司的诚意。例如大多数公司都会提供探亲假。只有家庭成员支持外派工作，远在国外的员工才会具备安心工作并产生高绩效的条件。
　　3.4 国际外派人员福利设计普遍存在的问题
　　国际外派人力资源薪酬福利管理问题是相对敏感的，因为处理不好很可能会直接导致外派人员回任率低甚至流失等一系列问题。具体的外派人员福利设计管理过程中，存有着以下几个方面的问题。
　　畸高。畸高是指国际外派人员福利水平高于平均水平过多，虽然这样可以吸引员工参与到外派任务中，但企业负担过重，而且也会使内部员工的不公平感增强，带来很大的管理不便。在外派管理中很多外派员工的福利开销甚至超过支付给其本身的薪酬水平。这样通常给其回任管理带来很大落差即接下来要讨论的另一个福利设计问题。
　　落差大。落差大是指员工结束外派任务回任后由于外派福利的相应取消而导致福利待遇回落。如果外派时的待遇过高，就很容易出现落差大的问题，这样就会让回任员工产生极大的思想波动，随之而来的可能是一些震动，不利于员工及公司的进一步发展。这个问题普遍出现在国际外派人员福利管理当中。
　　福利低回报。很多企业支付了相当高的福利水平却感觉到并没有受到预期激励效果。这是因为在双因素理论中福利属于不激励因素，员工自认为福利是自己应得的。因此过高的福利只能带来低回报。
　　缺乏灵活性和针对性。在很多企业中福利的支付都是大锅饭形式的即对每个员工都有效。外派员工的福利待遇随不同于本地员工但外派员工的种类也很多。
　　如何针对不同种类的外派员工设计灵活的福利政策则是现在企业普遍存在的问题。
　　针对当前中国跨国企业外派人员的福利状况而言，中国企业的外派管理中有两类情况：一类是集团高层管理人员的外派，另一类则是基层工作者的外派。第一类与西方的外派任务十分相似，而由于中国的大型跨国企业并不是太多，因此这一类在中国企业的外派任务中比重不是太大。第二类则相对更加普遍。由于国外的外派任务通常在较为荒凉和落后的地区，因此各种福利和津贴发放比较全面，基本上外派人员的工资全部都可以存下来。这样，相对优厚的待遇就会有人不惜冒着危险接受了。当然，付出与回报是成正比的，在那样艰苦的环境中工作，获得较高的福利待遇也是应得的。正是这这种高待遇可以让员工安心完成外派任务，也正是这种高待遇使回任流失率却非常高。福利的支出绝不是越多越好。
　　3.5 国际福利设计的创新对策
　　正所谓对症下药，人力资源管理者应该先对外派候选人的实际需求与期望进行充分了解，然后找到企业可以承担的、对方又相对迫切想解决的部分，通过长期协作的方式予以解决，这样外派人员得到了最大的满足与激励，而企业也利用最有效的方式解决了外派福利管理问题。如下对策可供参考：
　　1.灵活并可选择性的福利设计。即设计多种适合不同类型员工的福利，员工在多种福利方案面前可根据自身需要进行单方面或多方面的选择，甚至同意将部分福利转为工资发放。
　　2.建立福利工资挂钩配比。即打破最初的大锅饭配比法建立分等级福利配比政策。这样则避免了福利的过高配置，节省了公司成本。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。OG东方会老虎机游戏平台机票价格的制定与商业运作
OG东方会老虎机游戏平台机票价格的制定与商业运作
　　一张小小的机票，它的价格有许多种变化，在外旅行的人司空见惯，只是在购票时被动地寻找更低价格或者适合自己出行需求的机票，却从未去想过机票的价格是怎么制定出来的，在貌似局外人无法解释现象的背后，有着专业领域不为人知的商业运作。
　　卖机票像卖苹果
　　“乘客感觉机票价格高或者低，实际上是打折和没打折、打折深和打折浅的价格对比。”有业内人士说。
　　航空公司机票定价原理类似卖一筐苹果。假设一筐苹果有100斤，其中有个大的、品相好看的，也有小个的、烂的苹果，如果都按1元一斤卖，好苹果被顾客挑选完，剩下的坏苹果没有人要只能倒掉，100斤苹果只能卖出八九十元。换个卖苹果的方法，挑出大个、品相好看的卖2元一斤，再挑出一部分上等的卖1.5元一斤，普通的卖1元一斤，小个苹果卖0.5元一斤，烂苹果卖0.2元一斤。100斤苹果按照这种多等级的价格卖完，总收入超过原来统一价格的销售。
　　国家民航局公布的票价按照公路里程制定，一般来说，每公里0.75元计，从上海到北京1300公里，票价标准是1100多元。民航局规定，各家航空公司机票价格不能超过标准价，比如上海到北京的标准价就是上限。航空公司出于竞争动力和压力，在民航局公布的标准价格上限往下打折，即上限为全价票，推出多等级舱位销售法。
　　“上世纪90年代中期开始试行多舱位销售，在经济舱中分成好几个舱，最初分六、七等，分到后来26个英文字母全部用完。我们把100%价格的经济舱叫Y舱，又分了K舱、M舱、N舱、T舱等，每个舱位其实就是不同的，每个字母代表95折、9折、85折、8折，一直下去到3折、2折、1折都有。”有业内人士说。
　　东航制定机票价格的部门是市场营销委，有的航空公司这个部门叫商委。市场营销委在东航拥有庞大的团队，下设航线规划部、收益管理部、座位控制部等。
　　各个部门专注自己的领域，但有时也受到其他部门的牵制，最终形成一个相互作用的平衡。比如，收益管理部强调每个销售人员的售票业务要给公司创造最大化利益，便宜的票少投放。座位控制部则讲究上座率，不要让飞机位置空着，票价便宜点多吸引乘客。一方面，航空公司想把票卖得越贵越好，都是全价票、9折票，但另一方面市场不接受，竞争对手在卖8折、7折。机票最终打几折的价格，取决于乘客需求和市场竞争程度的差异化。
　　各家航空公司的每条航线上都推出不同折扣的机票，只是有些航线相对热门，3个月前推出的3折机票早被人买走，等现在的乘客去购买往往只剩下高折扣的机票。“比如说，今天是9月11日，我已经开始投放12月份的机票。以12月份上海到武汉的航班为例，我先放3折机票15张，3.5折机票15张，4折机票15张，进行试探性销售。如果3折票在一两天内被乘客抢完，市场销售不错，那么我就不会再把3折机票放出去，都改到4折、5折机票投放。航空公司根据这条航线、这个时间点、机票紧张与否、乘客的价格承受能力，来作为投放机票数量和折扣高低的依据。”有知情人说，也有可能这条航线，这个时间点确实没有人乘坐，航空公司的4折票、5折票会一直挂着销售。如果等到11月份，航空公司卖的机票还在5折以下，对这种销售不畅的航班，便果断取消。
　　航班起飞时间是影响票价折扣的关键因素之一。比如下午两点的航班往往是首选，航空公司把低等级的机票投放数量少一些；而对于早晨7点的航班，航空公司知道这个时刻乘客少，低折扣机票多投放些，3折机票如投放50张，只是为了提高上座率，多填满些飞机座位。
　　而当机票非常紧张的固定日期，比如即将到来的国庆节，这个时刻不需要再试探性销售，航空公司之前投放的低折扣机票数量少，而且折扣力度小。
　　同一个航班机票价格有高有低，只是因为购买的时间点不一样，买的早往往便宜，票价500元和票价800元的两个座位完全有可能挨在一起。
　　价格与距离无关
　　北京到杭州每天有22个航班，5家航空公司经营这条航线，其中国航10个航班，东航4个，海航3个，上航3个，南航1个，特别是国航从下午2点到6点，每小时一趟流水线班，航班密集。而北京到烟台全天8个航班，由国航、山东航空、东航三家航空公司经营。
　　有看法认为，虽然北京到杭州远于北京到烟台，但到杭州的乘客比到烟台的多，航空运输成本摊薄下来，飞杭州比飞烟台便宜。
　　有业内人士坚决否定上述看法，“绝对不是这个原因，票价高低与飞行距离远近没有关系。”
　　在北京飞烟台的航线上，山东航空数年前被国航收购，实际上国航和东航两家竞争。北京到杭州的航线上有5家航空公司，竞争充分，而到烟台只有2家公司竞争。
　　一位海航工作人员也认为，“只有两家航空公司经营的航线，竞争不激烈，甚至有可能彼此默契，形成价格上的联盟。”他说起2006年的时候，经常乘海航旗下天津航空的西安到榆林航线，当时其他航空公司看不上这条支线，实际上乘客对航空需求量高，而且陕西榆林地区盛产矿产资源，居民富裕，消费能力强。“这条航线非常火，班班卖满，基本上没有折扣。”
　　不 过 班 班 爆满的航线很快吸引了其他航空公司争食，现在飞西安到榆林航线的航空公司 除 了 天 津 航
空外，还有东航、南航、四川航空4家、13个航班，充分竞争后，再也回不到全 价 票 时 代 ,
在日预售机票价格中，其中2折、2.3折、2.5折的超低价机票在13个航班中占据9个，低价票占据主流。
　　虽然与杭州相近，但上海的机票价格又与杭州不一样，这是因为上海乘客飞北京的需求不同。“上海到北京航班乘客满满的，而且大多都是8折票、9折票。上海到北京航线的商务客人多，到北京开会、出差，对票价不敏感。但上海到张家界、到桂林的票价就没有到北京的高，因为旅游客多，商务客少，这是两个不同的消费群体。”有业内人士说，如果出门旅游，可以选择张家界，也可以到桂林或者其他地方，成本是游客和旅行社首先考虑的问题。而到北京部委汇报工作、参加会议不能缺席，对机票刚性需求。商务线票价高，旅游线票价低，是市场差异化需求的反应。
　　春秋航空推出低票价模式，采取过极端的市场促销手段，曾经从济南到三亚航班1元票价投放了六七十张，从上海飞东京票价1元，从东京飞上海100日元。春秋实行低价销售策略，票价总比其他航空公司低。
　　通常人们认为，比春秋机票价高得多的航空公司，要比春秋赚钱，但据称这是一个误区。“你不要看春秋的票价比东航低，但有时在一架飞机上，收入超过东航。”
　　春秋的上座率常年保持在95%到98%,而东航上座率只有七八成。150个座位的80%也就是坐满120个乘客，而春秋有175个座位坐满，每一个航班比东航多卖55个座位。
　　“还有飞机飞行时间的利用率，春秋也高一些。各项收入加起来，扣减掉成本，廉价航空盈利能力未必比其他大航空公司低。春秋的机票价低，但票价的高低不能说明航空公司是否赚钱。”有业内人士强调，票价高低与飞行距离远近、与燃油消耗数量、与飞机新旧等成本因素无关，只与市场竞争有关。
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