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力度生存境界让生命活到位的智慧心法.pdf304页
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第一章　　力度是漫长岁月
酿就的一杯陈酒
力度是我们对于一个人生存状态 的衡量标准，也是一个成熟的人、
刚强的人、有责任心的人不同于其他人 的显著标志 。一个人做事 、做人
要是没有力度 ，是很难有 出头之 日的。力度是成功者 的商标 ，是魅力放
射的灯塔 ，是意志锻炼的熔炉 。一根小小的鹅毛在轻轻的微风吹动下，
就会随处飘扬 ，而一棵根深叶茂 的大树在暴风骤雨的打击下仍然坚强屹
立 ，这就是生存的力度 。一个人 的力度从哪里来，它不是天生就有 的，
而是在岁月 中逐渐积累和形成的，正像岁月会对我们 的人生留下磨痕一
样 ，岁月也会对我们生存 的力度产生深刻影响，从而重塑我们的人生 。
在人生的舞台上一定要做主角
力度是我们对于一个人能力的衡量角度 ，也是一个成熟的人、刚强
的人、有责任心的人不同于其他人的素质和标志。
没有力度的人即使活上一百岁，也不会给人留下深刻印象；没有力
度的人即使说上一辈子的话 ，也没有人会放在心上 ；没有力度的人做事
畏首畏尾 ，思考一百件事情也不会去做一件 ；没有力度的人是人生舞台
上的玩偶，从来不会体现 自我的意志 。因此，提倡力度生存 ，追求 的是
有价值的人生，有意义的生活，有苦乐的过程 ，当生活的压力把人们一
个个压榨成统一的模式时，我们呼唤力度生存时代的到来 。
看过举重和摔跤 比赛的人都会注意到，人们总是对于这些选手 的重
量级别十分在意，而分组 比赛正是按照选手的重量级别进行的，这种分
组的 目的大
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来源：本站
4月25日中关村互联网金融研究院联合国培机构，携手中国互联网金融三十人论坛（CIF30）与中关村核心区网络借贷（P2P）联盟共同主办了主题为“小微金融与互联网金融高速发展下的人才饥荒与应对”的公益沙龙活动，期间，围绕“小微金融与互联网金融高速发展下的人才饥荒与应对”主题展开圆桌对话，出席圆桌对话的主持人与嘉宾分别为：
飞 &银客网副总裁
对话嘉宾：
&宜信人力资源总监
&阳& 众信金融COO
张继业& 微金所副总裁
赵俊卿& 和信贷人力行政总监
邹& 雯& 汇付数据副总裁
以下为讲话实录：
李飞（主持人）：今天其实在座台上基本上属于第三方P2P平台，也有我们第三方支付服务公司，但是我们今天不聊业务，我们今天不聊模式，不聊利率，不聊竞争，我们会聊一个比这些都要重要话题那就是人才，在整个沙龙开始之前，无规矩不成方圆，简单定几个规矩，第一个规矩是时间要求，然后第二个规矩就是我们会有一些方向性的指引，但是第三个是我希望能够打破这个框架，打破这个方向，能过畅所欲言，然后大家去交流。
首先还是请各位每个人有三分钟时间，介绍一下自己所在平台，平且介绍一下自己，让我们观众熟悉一下。
刘卓敏：大家好，我是来自于互联网金融宜信公司首席人才官，我前面有20人都是在世界500强外资企业工作，2002年宜信加入的，我想先借机会感谢网贷天眼潘总，无形中为我个人广告说我们人跑到投行，我想工作非常重要两个部分，一个过去人才一个培养人才，如果说人才市场这么抢手，说明我工作还OK，谢谢潘总免费广告对我。
我想我自己是在人力资源是做了加起来是22个年头，是人力资源各个模块都做过，之后成为人力资源的（英语），现在年纪已经不轻，依然保持年轻心，46000多名有1万多名90后员工，大家认为P2P公司，不仅仅是P2P公司，我们业务非常综合，如果理财需求收益率10%找我，如果贷款需求也可以找我，我们急速模式，如果各种条件符合10分钟拿到贷款，还是值得你尝试。
谭阳：大家好，我是众信金融COO谭阳，众信金融是去年成立的，是专做环保垂直行业的企业债权，去年到现在10个月左右企业融资20亿左右，支持大概十几家环保化工企业，大家知道北京华北地区重要空气污染，雾霾就是周边企业工厂是落后产能过剩一种传统的原始工艺，要改变他们减少雾霾，一方面靠财经媒体人发宣传片，更多实际行动，尤其资金完成企业转型，我们众信金融就完成这样事情，至于我本人在行业互联网行业呆过，2004年老搜狐，一方面金融IT行业，一个是银监会主席刘明康先生是完成第一个当时2004年10月4号完成，我参与这个项目组，中国大陆落地，第二科技司王司长领导我们完成这个项目，现在互联网金融又在重复轮回，当时传统金融IT到现在金融IT转型，现在互联网金融发展成长瓶颈期，需要更多人才站在互联网金融两端看到咱们行业未来发展的前站和创新。
张继业：大家好我是来自微金所张继业，下午非常荣幸，跟同行朋友交流学习机会，我们微金所互联网金融行业新兵，成立不到两年时间，有这么一个机会确确实实对我们自身也是非常好，从我个人来讲我之前都是在传统金融工作，从汽车行业，我大学是学工科学汽车的，后来读MBA之后转行金融机构，也都是在传统金融机构，可以说企业庙越做越小，从世界500强，到中国500强，到小互联网金融公司，我做出这个决定，拥抱风口明智决定，我本人70后，互联网金融行业80后90人唱主角的时候，对自己定位非常清楚，搭建舞台，为80后90后充分发挥，所以欢迎各位朋友愿意假如微金所来欢迎大家一起创业谢谢大家。
赵俊卿：大家好，我叫赵俊卿，我来自和信贷，和信贷在这一块我们公司一个理念就是服务，那么总体一个理念服务情况下，我们所有职能部门以及业务部门都秉承理念叫做服务，人力资源这个领域里面呢我还算是一个比较年轻的，大约工作有10年多时间，做到这个互联网金融这一块呢也是一步步往前走，然后根据跟宜信刘总说，15000人到46000人，年底50000人情况下对我们来讲天文数字，公司刚开始40多人情况下，一年左右时间发展到2000来人，所以我们也在积极努力往上赶，但是站在宜信大企业后面我们学到不少东西，所以今天来之后跟各个前辈学习交流收益颇多谢谢。
邹雯：我来自汇付天下，汇付数据最核心业务副总裁，汇付天下大家可能不是特别熟悉，尤其北京朋友，因为总部上海，在全国有26个机构分公司，遍及全国，汇付2006年最早比较早一批支付牌照，我们包括基金支付、销售牌照都有，2006年三个创始人中国银联出来10个亿成立汇付天下，行业解决方案开始创新航空领域整个产业链电子化解决方法，使得航空领域他的资金周转和这个资金使用效率得到极大释放，从当时汇付金融之前机票代理人一年资金周转12圈到120圈，创立很多新型交易模式，之后我们做了大家可能比较熟悉收单业务，2012年开始国内三方引领ISO模式，创立新型销售模式，也引领整个所有发卡收单业务高潮，2012年开始上万亿至今高速发展状态。
2012年关关注P2P行业，最家首创支付拓宽服务，2012年2013年商业化推出，到今天我们已经托管200家以上各类P2P，刚才宜信老总说已经不是P2P，在托管除了P2P以外，包括证券券商配资还有小贷各类的像这种金融类金融机构在网贷方面线下线上创新的时候做这样系统，加支付金融，加银行资金监管这样模式，汇付一路走过来，创新和效率在这个行业，三方支付领域遥遥领先，所以这一块我们在这个高速发展过程中当然离不开今天我们主题就是人才的沉淀和吸引，那么在后面话题中会着重讲。本人来说去年刚刚进入三方支付，10多年电子商务经验，自己创业三年半，现在创业网站比较好，所以这一块个人职业经历非常看好新兴的新金融，尤其互联网金融第一大类三方支付，最早基础上，已经成立9年有很好人才和业务基础，后面话题中再详细跟大家分享谢谢。
李飞：我叫李飞银客其实也是创业型公司，很年轻1年零4个月，银客互联网思维浓一些，包括本人在内一直在阿里，包括主要阿里腾讯京东金融民生银行这些成员，现在咱们在北京市金融局指导下北京市广大行业协会副会长单位，宜信是会长单位，所以这个其实我们觉得银客网风格偏向信息化手段，现在整个大行业其实处在线下资产线上化，希望能够通过更多通过数据降低金融本身成本，提高相关方利益获取，能够重新分配金融市场主力。
回到今天主要话题，今天几位老总介绍，提两个关键词互联网金融，互联网和金融，看上去以前不同类别领域，互联网加金融所诞生很多业态，如果传统金融机构出来做不了互联网金融，简单网络入口变成销售渠道，也有人不同利用信息化手段做不出大互联网金融，包括熟悉余额宝，非常简单，1.5亿用户最低谷的时候5000亿存量，第一个问题就出来了，几位认为什么样人才才真正能够适合互联网加金融这样一个行业发展。
刘卓敏：我觉得是这样因为宜信本身他还是一个金融范公司，只是随着这两年在互联网浪潮之下才开始转型，互联网金融公司，我们原来试图想找兼两个方面人才，发现很难，互联网金融本来挺新，所以我们后来想法不懂互联网金融没关系，现在9周年，口号科技宜信，艰辛科技让金融更美好，因此让生活更美好，互联网相关人才，各层级，我们叫大中小牛人都获取到，因为我们觉得金融可以补上，而且沉淀这么多年这种金融的这些经验，风控这种经验，我们自己觉得有能力让这些不懂金融这种，互联网们极客快速掌握互联网金融，科技人才非常需求。
互联网人才希望文化，我们奔着长线，面试会有好几轮，不单纯说一块长眼把人找对，对补选人机会，能够了解什么样一群人，如果认同我们加入我们应该长期在一起。
李飞（主持人）：其实刚才你说宜信毕竟最开始从金融客起家，后期提出宜信两个概念，对互联网金融行业来讲必须先从金融人才入手，如果算是一个入手，之后互联网信息化人才发展。
刘卓敏：金融还是核心竞争力认为，金融本质是金融风险，所以有着非常先进风控手段技术，有一群优秀人才与我们在一起。
李飞（主持人）：你怎么看待互联网加金融问题。
谭阳：先回答刘总觉得跨人才跨互联网人才不好找，可以考虑邹总挖一些，支付行业最典型跨业人才，中关村刘总比较清楚中关村很优秀企业代表叶总支付行业出身，这样行业能够金融互联网结合，不是说纯银行出身或者纯互联网出身人不好，在外面不管企业运营还是人才还是客户战略首先搭建场景，在场景每个人有合适的角色，把纯银行人负责金融产品进行设计，互联网人进行推广定义，两者符合把团队进行整合，尤其互联网颠覆，颠覆金融自己体量是一个笑话，互联网金融创新是伪创新，始终投资端营销创新，说白传统金融网上营销渠道而已，真正创新在哪快资产端借款端创新，企业做第一步融资人借款6.66以内才叫创新，这个创新是互联网出身做出来，纯金融人需要一定指引下突破思维框架才能做到真正创新，所以更需要跨界人才。
李飞（主持人）：追问一个问题众信金融国资背景，相对而言创业平台，草根平台国资背景平台是不是额外人才要求。
谭阳：对人才从业背景资力有要求，国资企业在前天时候刚刚成立中国国资互联网金融行业联盟，为什么之前大家考虑到在一个话题争议很久，最初国资P2P联盟，大家不是叫P2P，国资阶级不是追求利润，更多这个企业行业发挥价值，能够真正为这个行业未来多做一些创新，或者做一些责任，所以在选择员工或者就说因人才招聘的时候背景是一方面，我们更关注他一个长期性，跟企业发展一种稳定性，也就说对人员来说有时候他很优秀，他可能接触面特别广的时候，具有很快掏槽稳定性注重一点，还有学历背景有一定要求。
李飞（主持人）：张总之前在泰康从事人力方面工作怎么看互联网加金融人才的需求跟企业情况？
张继业：我想每个互联网金融企业非常头疼问题，我记得去年加入微金所之前，范总跟我说其实公司有一些比较优秀的，从各大银行金融人才，我们从微软、互联网一些人才，但是这两类人才是不能说格格不入，但是绝对是很难融合在一起，金融讲究严谨，不考虑清楚绝对不推出，互联网讲究快速，所以这两种人确确实实很难，短时间内很难融合在一起，就说我这一年来一些感受或者公司一些做法供大家分享一下，这个第一个当然首先大家来到创意公司，不管传统机构还是从大的一些知名企业来，首先摒弃原来思维，既然是创业，大家目标一致，用一个共同理想文化把大家联合在一起，这样大家平时工作上习惯思维尽量去淡化一些。
第二我想短期内光靠这个也不行，所以我们还是要求同存异，比如互联网团队典型夜猫子的，特别喜欢晚上工作，第二天早上不打卡，10点来，有的甚至下午来，所以我们把研发团队就单独在公司外部的别的楼上单独租一个职场，相当他们自行管理，总部其他团队相对隔离出来，但是现在沟通交流手段这么发达不影响工作的，他们团队工作特点他们认为按照自己舒服方式去的，包括工作时间包括着装，刚才冬瓜先生是自己最做互联网，我们团队互联网也是跟你一样，所以这些日常从来都不去要求他们，所以让他们保持创新的一个动力。
另外一个我想说什么样人更适合互联网金融行业，作为这样一个新行业，其实大家都在探索过程中，我想就说首先要有一个开放的心态，因为你只有一个开放心态你才能去快速吸收别人意见，快速提升自己，这样大家也能够就一些事情更多打造一致，这样实现一个快速发展，不至于细枝末节不断去纠结，去纠缠。
另外一个我们也是采取一些相同的方式，有的时候部门大了与我们基础团队，你首先要通过一些小的项目让这些研发团队特别是一些做金融风控团队让他们有更多机会透过小组形式让他有更多项目一些做工作，这样由小慢慢相互理解，相互慢慢拓展整个部门，这样至于造成部门之间对问题的隔阂，我想主要通过一些这样方式方法，再加上共同价值观，从大到小，从具体的，或者从相对说是比较虚的各个层面这样。
另外我们还有一个很重要就是说员工推行合伙人制，不光是高管，普通员工都有机会成为公司合伙人，这样大家合一起，剖析职业经理人，大家都是以合伙人心态工作，这样沟通更好，这样团队精神更强一点，这是微金所一年来所做具体方式方法。
李飞（主持人）：研发方面安排不同地方，这叫物理隔离，托管资金也是物理隔离，赵总，和信贷线上线下业务，互联网金融层面也会比较独特认识。
赵俊卿：关于互联网加金融加人才确实很头疼，在2012年我跟和信公司老总跟我谈他想法的同时，就问我一句话，把说你做人力资源我说对，多长时间？10多年，你会招聘吗？不考虑其他模块，只是想到你会招聘吗？那么当时我觉得没有什么，他来了，来之后忽然感觉到压力山大，这句话讲完之后表明我心思就是说在互联网加金融这一块人才非常难找，那么后来经过三位老总聊天的时候，其实我感觉在这个我在招聘的时候，我就想说跨界互联网或者金融，也许我现在招人他不懂互联网也不懂金融情况下，也有可能加入到我们这个团队来，也许他做会本这两个从业者更好，最早那会儿，我上学的时候，玩的是OSH，现在是微信，那么讲小故事，在微信上面做微商女孩，被一个月时间杭州挖北京，他用什么？卖湿巾，从15块钱成本卖135块钱，没有实体店，就是网上营销，以一个人力量打开微信每天一万多条留言40%定单，弄过来之后比某些产品部门人还好，所以互联网加金融这一块我的一些见解就是，是金子还会发光。
李飞（主持人）：邹总比较特殊，汇付天下跟网贷平台合作，从您视角当中很多平台人才体系当中都有一些特点，包括本身自己其实也在这方面见解，您怎么看待这个问题？
邹雯：讲之前谢谢谭总广告一下，在台上挖我们这块最合适跨界人才，讲确实事实，刚才已经讲三方支付作为互联网金融六大类，不管六大五大类，第一大类业务开展最早模块，在同类这些企业当中，也是发牌经营，最早开始陈列的时间也最久，这一块作为高速发展，刚才回到李总话题，确实看到2013年托管48家，去年528家，今年超过600家，增长速度非常惊人，确实不同企业，包括刚才提到叶大青都是我们大客户，还有刘总互联网金融楼里头不知道多少大客户，所以服务对象很多，每个业务确实发展非常快，当然宜信有目共睹，发展非常庞大，非常快速，我们看到很多在进入已经在进入，虽然只有一年甚至半年，他业务可能上线两个月达到过亿，这是之前所有业务不可能存在状况，业务量起动一定带来人才需求发展，所以这一块举几个例子跟一些老总交流中明显感到他们在定义，一开始定义一年招聘计划，后来改成半年，一个季度，这个需求原来一年几百人，到半年几百人，一个季度几百人，到一个月上百人，任何一个不管之前从事还是新进入企业来说都存在巨大人才压力，一个是存留的吸引和对新的人才的这个招聘或者是基础，所以这一块来说从另外角度吧，从个人来说我自己就是跨界一个角色。
从我个人感受来谈刚才主要话题，互联网金融需要什么样人，刚才赵总说黑猫白猫抓到老鼠就是好猫对的，经验性或者从业人来看呢，我是从互联网电商跨到我三方支付，我们这个汇付天下三方支付绝对不是互联网企业，他也不是金融企业，也不是金融机构，如果两者相比呢，他可能更靠近金融，我们创始人本身也是从中国银联从业多年几十年的金融银行业务过来的，包括技术团队，都是银联做多少年系统开发，到现在为止也是这样，汇付呆八年以上员工也是比比皆是，但是这个企业我们也在发展，发牌毕竟269家，我们也服务于互联网金融水电煤基础服务，服务各类金融业务金融企业，也需要各类人才，从我们个人来看，过往没有金融机构或者互联网背景，怎么能在互联网企业，因为很火，都想进入这个行业，我相信，怎么能够发展，或者他人才真需求观念有哪些？我想从我们业务来看，金融业务一定是确实是风控第一位的，他跟电子商务从业电子商务钱换物，物跟钱打交道完全不同，金融业务的风险他不是这种就是计算数学能够算出来的，而且时间周期无法估量的，这种概念，这种的这个经验一定是需要亲临这个行业，有过从业经验才能够沉淀出来的。
所以这一块来说过来以后，对我感觉原来想很简单，金融业务或者互联网金融一定需要大量互联网人才，谁过来以后谁有巨大挑战，这种思维一定不是互联网思维，他线上平台营销方式需要，包括客户体验产品设计方式需要从互联网过往行业经验去学习借鉴，核心业务需要金融理念或者今年本质东西基础知识一定要掌握的，要有的，所以这一块是我看到的。
另外一个在这种互联网金融或者叫我们新金融这种从业里头，我们得到经验还是产品驱动，尤其是行业加产品，有很深行业经验一样做互联网金融，尤其水电煤服务（音）涉及各个行业，互联网沉淀下来，监管下来以后一定会有大的或者一些竞争力不强，营业能力不强，或者有一些虚假情况平台做淘汰，留下是什么？可能垂直发展平台，这个行业就是传统行业，这个传统行业经验无论是哪个角色经验，再加上产品设计能力，不光是产品经理，甚至到我们销售都要有这样一些，因为创新，你销售接触客户，具体代码实践PRD不是你写，但是一个新产品结合，尤其我们认为人才和跨界，业务一样在跨界需要这样人才，就提这两点经验。
李飞（主持人）：跟谭总点赞，第三方支付支付宝出来，做一个小小总结，我会觉得本身互联网加金融属于整个行业目前发展现状，就是属于可能过去两个业态融合过程，包括几位大部分都是经历过互联网和经历过金融业态过来的，也许我们正在创造另外一个，也许称之为互联网金融人才梯队当中去，更重要其实最终还是看结果，人才究竟来自哪里并不重要，关键如何能够更好去适应，去发展行业相关结果，第一个问题给各位老总热身，开场，是一个比较宏观性话题，第二开放性议题会比较贴切自己本身的情况，您认为自己在自身平台人才这样一个建设当中，哪些比如说像人才的培训，人才的培养，哪些是您觉得最值得称道的，哪些是您觉得目前自身面临最大的问题，其实也是一个正面，一个反面。
这次我们请刘总开始，宜信这边几万人团队，几万人企业不能制度管理，而是信仰，文化价值观，现在咱们宜信这边您觉得最值得去分享一块是什么，目前可能未来遇到挑战是什么？
刘卓敏：的确对于一个几万名员工这样公司来讲确实需要有信仰，真没办法管，员工分布182个城市，62个农村，的确是人员太广阔了，所以其实我刚加入的时候也觉得挺新奇的是从来没见过公司，过去500强外资公司里面，没有专门文化部门，当然不做文化事，文化事要做，文化部门并入HR部门里面，他不是一个单独拉出来这样部门，后来看到这个公司状况之后，我才明白文化部门非常重要，他首先在总部有几十人这样文化这样部门，然后到每一个区域，城市小到一个最小单位营业部都有一个文化，我们叫接口人，如果一个开有些浪费，这个好几个部门接口人，在总部如果有什么样政策方针，就是靠这样一些接口人层层分配下去，首先要有制度保障，这个文化首先是一个诚信合规文化，这个公司特别强调，你能力可以有缺失，但是如果道德层面东西那就没有什么可以股息的，首先要完善制度，新员工入职非常重要部分诚信合规新员工培训上面。
其次我们把整个价值观和我们理念做成一个我们叫文化小屋，有三个基石诚信专业创新，支撑两个屋子以人为本，共享价值，所以就是靠这个，但是很多公司你会发现文化事做起来比较虚的，因为确实比较虚，我们怎么做，我们不是给他喊出来而是真做，怎么做？CEO角度来讲，他非常忙，他是很多学校导师什么的，以及外事活动非常多，包括国内国际，但是他始终是要腾出两个小时时间每个月做CEO座谈会，用科技手段他能够同时与万名同事能够在线去交流，他说他贴近一线，他知道下面怎么回事，不能坐在办公室听，自己看到，一直宣扬理念，宜信最初帮扶弱势群体，工薪阶层、学生等起家。
同时各个部门文化案例PK赛，比如传播正能量PK赛，最后选文化大使，公司管理做宣讲，他们会形成彰显正能量形象代言人，这样人能够在整个公司4万多名同事，各种形式，面对面网络直播形式，诉说彰显宜信文化故事。
同时我们让这些我们一些高净值客户，财富客户到那个层面都有回报社会诉求，让他们把钱借给，不是捐，用借方式借给农村农户，因为真看到有些农户就需要几千块钱起动资金一生改写，我们就会把这样一些财富客户，聚集他们，以及他们小孩去到农村最艰苦地方看一看，他出资这些农户们是怎么样因他的这种资助还改善了，因为以前住什么样，现在住什么，自己有小买卖小作坊已经，这样方式持续感受到每一分钱出借，真改写很小不知名，没有关系这些人生活，我们种种这样活动，让大家感受宜信理念，人人有信用理念，所以文化方面做特别有声有色的。
还有我们有内部刊物，我们有很多文化相关与宜信价值观相关股市刊物上，刊物上非常精美，能够做大刊物叫什么巴沙时尚媲美，我们想每个来求职人不管最终加入没有加入宜信，希望他以各种形式关注宜信，比如你成为我们客户买我们产品，包括刚才讲公益产品，再有就是能够知道我们都做哪些有意义的事，所以有些人他刚开始没想加入宜信只是好奇看一看，听我们唐总演讲，看刊物，只要来我们公司邮件记录下来，每周五有快讯就所谓生态圈发给你，这样一些人群体一天到晚知道宜信干什么之后，从宜信好奇感觉到慢慢成为我们粉丝，真有人成为铁杆粉丝，他自己变成我们同事，或者变成我们客户，或者推荐人，这个雪球最后越来越大，宜人宜己怎么样宜信做的。
再培训，刚才我们宣称世界第一，我们在P2P已经是当之无愧世界第一，我们业务板块非常多，包括资金保险都有牌照，包括海外移民，海外职业都有，在P2P当之无愧世界第一，这个拍胸脯讲的，有些东西确实市场没有，所以有很多自己首创培训体系，人才体系，所以这些东西呢是能够帮助我们留人，因为钱东西，用钱解决问题不是难问题，知道市场如果钱挖走的话真上不封顶，你出两倍，人家出三倍人是不是就走，宜信不是钱吸引人，还是事业文化吸引人，公司做好钱不是问题，钱放最后，所以比较见长一部分。
我们也同样面临一个问题，宜信也有一些痛点是什么，发展太快，你会发现我们人能力匹配他的公司发展，你可以看到人不是不发展，但是人是这样发展，公司是这样发展，你人跑不赢公司对你能力需求，所以矛盾点是在这儿，而且过去增长速度很快有一些我们说小人办大事，有些人他能力不到，但是因为发展太快找人没那么快，有些人已经能力不达标情况下做大事，会有这样问题，虽然是挑战，但是因为人力资源体系相对比较强大，也是比较国际先进模块，还是有信心，但是拖一点时间，毕竟跑速太快，人力资源模式建立起来最近三年里面，所以需要时间来去克服我们这个能力以及业务的需求的匹配的问题，所以先说这么多，其他各位老总也讲一讲。
李飞（主持人）：提炼两个，第一个宜信品牌文化跟阿里很想象，品牌很虚，需要具体化落地化，诚信小屋很好载体，第二任何公司野蛮生长两条线，包括几位老总也是感受，员工成长速度某个阶段跟不上公司速度，谭总，咱们众信金融第一个，先要提国资背景，在这个人才培训上您觉得像国资背景包括带来相关资源优势其实会很多，有没有您觉得好像在人才这边不是这种特别顺利一个情况，那么同时像刚才刘总刚才讲很多，您这边人才培训体系当中最大特点认为是什么？
谭阳：自夸之前，先看国资背景人才招募劣势，有最大痛点或者劣势股权期权这一块很难建立起来，即使建立起来兑现期间规章制度限制比老总民营系统建立困难多，国资平台如何让横产没有，或者不太明确情况下，能够培养员工恒心，去年到现在短短时间没有老总丰富经验，一直在摸索，一直平台在学习，如何留住人，培养人跟我们共同进行发展，其实之前提过一个词场景，不管投资人借款都放在场景中赋予他角色，没有场景企业走不长远，员工也是一样，团队看中几点，第一场景是不是明确，在团队里面有没有明确角色，能不能实现自己价值。
第二如果实现不了价值，起码一段时间内要保证内心稳定感和安全感，这里面分两部分来说，第一稳定感我知道公司战略目标和自己角色目标非常明确，我清晰知道未来两年三年短到一年六个月三个月之内干什么，会朝着哪个目标努力，如果朝着这个目标努力会得到什么结果，和个人什么发展这都是稳定性。
对安全至少企业相当长一段时间稳定发展，不能说没就没了，网站打不开，企业关门，所以对最后一点可能国资企业在这方面是比较安全的，员工至少后顾之忧没有，不会有法律风险，也不会未来职业生涯受损危险。
第二目标树立非常重要，还有场景搭建，众信金融首先做开始公司的时候有明确定位，做环保垂直行业，扶助落后产能污染企业做环保转型，只做清洁能源和环保化工行业，不说P2P，外界叫P2P，一直叫P2R，一端是个人一端是企业社会责任，一个社会责任如果一个企业或者单个个人承担很难办到，但是有互联网这样平台以后，调集社会多方面力量一起办大事，我们做什么？减少雾霾，帮助蓝天再现，有公益价值同时创造效益大事，团队一员得到充分发挥成长，未来作为第一件做事团队有可能被历史记住，对员工心理来说比他赚多少钱相对来说占有更重要位置。
对生活来说一定提供竞争力薪酬，不会低于业界基础水平，基础上建立很高目标，告诉他完成这个目标为什么我们团队去完成，我们优势在哪里，不是忽悠他们，而是真正可实现，而且不是太漫长，可能是两年，可能三年，可能时间更短，有机会参与独一无二的事情来。
短期目标，比如每个季度一年内希望达到这样目标，设计这样目标不是考核员工，不是设计KPI，我们更需要员工首先起码安全尊重，杜绝内部竞争，更多竞争挑战自己和自己，自己创新成长，这个基础保证他安全，对一个努力员工来说我们给承诺，只要不走，企业永远不会辞退你，只进不出，这个基础上相信任何员工发展潜力和能力，这个潜力能力如果发掘不出来不是员工自己问题，是企业问题，没有激发他动力，有没有建议想法得到有效实施，大目标框架有很多小创新，我们跟环保部公益合作也好，马上上线工艺金融频道，环保部一起联合做事情，员工充分参与，让他们充分站在舞台中央展现自我，我们经常跟团队说这样一句话，过若干年回望奋斗这段时间，没有浪费时间，这段时间无论自己价值还是团队价值都得到有效释放，可以跟家人骄傲说我在众信金融当年做环保有意义事，我自己不是英雄不知道，起码跟英雄在一起参与这件事情，一定员工多参与进来，赋予角色让他知道可控可达到，最起码底层一定杜绝狼性文化，有起码安全性，在起码安全情况下才有发挥自由。
李飞（主持人）：虽然说国资背景企业还是创业憧憬在里面，刚才你提狼性文化，其实还有很多公司在崇拜狼性文化，阿里都是，你觉得末位淘汰对狼性文化对互联网金融来讲他是一个特别核心，本质应该是站队一个要素，希望您简单说两句。
谭阳：我本人和团队来说普遍坦诚说比较反感狼性文化提法，每个人他自己潜力，没有达到他目标，管理应该扪心自问为什么发展自己潜力，就说员工天生没有潜力，那当初加入团队为什么没有考虑这一点，就像家庭一样对每个家人负责，如果没有完成KPI，没有完成绩效那种，360度平分，全部淘汰掉我觉得对企业同事，从我角度不负责任，我个人觉得是这样，所以我们还负责团队，或者企业文化还在，不会让狼性文化成为我们企业文化，实际上每个人能干不会淘汰不会辞退，除非自己走。
李飞（主持人）：刘总规模体系，谭总国资背景，目标体系平台，银客网跟你们这边很像，从这个角度来讲您怎么看谭总关于狼性与非狼性问题，第二微金所优势您觉得对创业型平台问题是什么？
张继业：谭总说其实我感同身受，因为我曾经在央企呆过四年半，总公司工作两年，我是国信集团历史上第三主动离职人，我指集团总部，怎么说国企那种归属感很强的，这个是毫无疑问的，看人去选择怎么适合你，怎么把理想抱负表达出来，好在这方面都在改革，混合所有制，包括一些其他一些激励措施，我觉得从国家到国资委，到国有企业都认可这个，我觉得方向是好，所以股权激励相信会有的。
说起建团队尤其创业型公司，实际上不断寻求志同道合人加入过程，当然过程中有人半途下车了，所以从这个角度讲我们微金所现在有100多人，所以说从创始人到每一个不光是HR，从创始人到每个员工可以说都是我们的HR，都在是我们人力资源总编都在寻求志同道合人加入。
当然过程中就说在这个行业人才稀缺这一块，我想企业采取空降或者挖角我们自己遇到这样问题，包括翼龙贷也好，薪水马上翻三倍就过去了，所以我们也有自己的一些机制去留住这些人，所以推行合伙人机制，民营企业灵活地方，当然跟老板一定关系，愿意开放心态，愿意把股权释放出来让员工分享，所以一方面通过股权各方面吸引这些志同道合人加入。
另一方面也觉得光靠这种方式你是很难去维系一个持续稳定一个队伍，所以我们也是各种自己子弟兵培养，所以说去年招聘我们又从清华北大还有其他院校招聘一批比较优秀应届毕业生，他们也是对公司对氛围对新行业都是非常认同，而且来之后已经是发挥主力作用，因为他们有这种迅速的一种渴望，渴望进一步的动力，而且反过来对我们员工也是一种鞭策，也是一种客观，鲶鱼效应，所以形成好的氛围，是良性竞争，不是恶性竞争氛围。
除了合伙人机制，鼓励员工创业，我们内部还有创业，相当于我们会有不断新项目孵化出来，我们项目孵化过程中我们先采取内部的这个叫什么全员股东计划，比如前一阶段孵化项目，努力金付（音）采取内部招标形式，谁都可以参与，自己出一个方案大家最后去，然后全体员工投票，谁投多项目独立出去成为子公司运作，全体员工都可以投钱，你投一万，投10万，成为公司股东，这个项目开始5个人团队，其中有三个是去年的应届毕业生，可以看他们创业那种内心那种渴望，所以我从公司来说就是不断去创造这么一个内部创业机制，现在从国家全民创业倡导全民创业，在公司内部有一个好的创业氛围，我们通过这样机制不断，如果想创业，公司给你这样机会，对员工内部流动非常开放的，你比如说哪天提出来的，只要用人部门领导沟通过，也认可马上调过去，我们认为员工每个人没有不好的士兵，只有不好的将军，所以每个人都有他优势，怎么样把他优势激发出来，让他做自己喜欢做的事，他的优势充分发挥出来，而且这种情况下不用靠KPI约束，要去做大公司上下打通创业氛围，只有一个好想法提出来，项目建议书提出来公司支持你，你自己掏小部分，公司掏大部分，成功那大家作为原始股东，如果失败那钱就烧了，好在第一个项目已经有不少人投过来，所以参与创建人非常兴奋，这是我们内部一些做法，当然在其他各种具体培训都是有各种各样的需求，这个我想各个公司都大同小异都会去做，这方面不再多说了谢谢。
李飞（主持人）：赵总以前传媒行业，关于这个优势跟和信资源优势遇到困难话题之外，外加一个，因为您刚才提到讲一个故事老板一问你们会招聘，切入到这一点，您觉得外话题，在招聘领域，在这个应届毕业生是我们特色，这地方采取哪些比较好措施？
赵俊卿：我先说两句题外，在前面坐的宜信世界第一，第二位国资委，招人的时候一个财大气粗，一个国有资本，像我们草根怎么样，只用特殊方式方法，我们人力资源部在想怎么能让这个人来，来还别走，还别太贵，我们本身就是老百姓家庭孩子，在这个行业里面算不上小康之家的企业，怎么能把这个好媳妇弄进家，只有一点，把家里弄的舒服，让所有人都觉得我上班我舒服，我在这个单位干着我心情好，我加班的时候特高兴，然后在工作当中遇到一些困难之后呢，不对，很多人都帮助他，让他觉得比回家还舒服，现在人家在家回家之后我觉得床是我的特别舒服地方，就在那儿窝着，我想说能不能服务这些人员来讲，让他感觉一上公司跟他躺床上没区别，但是把活干了，我们做在工作之余给予他很多便利条件，因为互联网企业嘛，冬瓜他是互联网是一个，这身打扮在我们公司非常常见，公司很多业务人员，很多技术人员，技术宅男，非常有内涵，这些人没法沟通，思维不在一个层面，沟通不了，共同爱好喜欢萌妹子，找专门行政人员找漂亮一些，多花点钱，让他好看一些，他们愿意干，愿意来，晚上11点钟加班，早上9点上班就来了，打卡的时候就看见他们。
留住他们我对他们好，我想对产品了解之后，他会觉得身边某一位同事或者某一位同学或者某一位曾经认识，或者饭局吃饭朋友非常适合我职位，那么他推荐给我，那我就省事了，那么像刚才你说招聘大学生，现在我想说的是，大学生现在基本都是1995年左右的人，他们的思维跟80后又不一样了，那只能我们去赶上人家思维，他们会觉得在工作当中我说的想法你要否了我，你必须比我牛，你不比我牛你否我就不行，怎么办？只能是我们顺应他，我们比他还牛，最起码岁数大，岁数大之后损招多一些，所以做大学人才招聘的时候我们给予他一些条件，虽然不是同行业公司非常优厚，但是我们打标语比较暖心的，能让这些人觉得愿意去，为什么大家很多愿意去泡吧，我们公司有一个地方就是小吧，去看看也能来，所以互联网这些问题，他们说都太高大上，就说点草根的话，谢谢。
李飞（主持人）：你刚刚提1995后有感触，校园行北京几家高校，自认为算挺年轻，已经跟不上节奏，赵总提到特别关键问题，在员工关怀其实人力资源非常重要部分，谢谢赵总，邹总你这边互联网金融话题，但本身其实第三方支付独立行业竞争也非常激烈，相信深有感触，您觉得人培养上您独特优势和遇到的困难哪些跟我们分享的？
邹雯：接着赵总话题说，跟他们截然相反，我记得我们周老板让我们过来介绍汇付企业，非常大至今记忆忧心，我们汇付从来不加班，我想问大家愿意哪一个，愿意12点在呆一个，还是愿意正常8小时正常生活，确实是这样的情况。
再一个我来讲刚才主持人话题，就是说我们基本面临实际上从人才上我觉得两个挑战，从内外来看，内部是我原来在10年在电商互联网企业……，我到汇付拥抱变化，互联网企业不叫变化，有员工3年两年换13个领导，换七个岗很常见，而且没有任何商量，刚才讲情况真不太一样，有好有不好的，好是说我们业务确实蒸蒸日上，而且能够迎接各类业务的变化，而且我讲特点都是在打开一片蓝海，现在做都是蓝海，销售很轻松，不好一点服务跟假一样，但是好做，这个企业他是这种状况，有一个业务，我们会非常快速变化，带来员工的挑战就是各个岗位，各个组织结构的变化，比电商要快多了，呆十年太知道，从上到下，从副总岗位到一线员工甚至地区都在换，带给员工很大价值我觉得是什么他的成长，他的适应性，他的业务的掌握是非常多的，可能在别的公司，呆五年在汇呆五个月收获东西一样，甚至更多。
另外一个挑战从外部来看刚才我们谭总介绍从我们这儿挖，面临很大的挑战，不断互联网金融，互联网发起做金融企业，从金融机构，95%银行合作，信托机构几百家，都认识我们人，这个挖，不是说一个两个，两个三个挖都是很常见，一个团队一个团队挖，去以后，不光三倍啊，职位很大空间，汇付1400人大部分一线员工，从级别都不是给特别高，副总发展8、9年，但是从外部来说我们面临的压力是整个下面一个梯队被挖走，这是企业来说确实面临很大挑战，他确实掌握现在各个P2P互联网金融也好需要技能经验，这是我们讲面临内外挑战。
这一块汇付来说他有他需要去面对这些挑战，我觉得比较好是这样，为什么还有很多员工留下来在这儿，我觉得首先汇付刚才讲业务非常创新，引领大家真一片新兴市场，追随者，外面去同行看我们很尊敬，跟随者，另外一个就是从汇付来讲他品牌在北京不能说，在上海绝对龙头企业，上市长、副市长，政府还有自己办公场所，各个地区十个分公司，一级二级分公司都是高大上场所，舒适度可能不是一般企业，这是我觉得汇付做比较巧的，他从业务品牌价值上带来很大社会效应，让一个从业行业只要进到互联网金融都会到汇付，到这个企业他是一种光荣，无形资产增加，有形行业竞争力，专业没去比较过，这可能是HR部分一个工作。
所以这一块我觉得汇付在做的，包括做很多公益，包括杂志，刘总讲也是真非常高大上，我们大一些合作伙伴，包括国培刘院长这儿，我们积极参与提升员工技能去学习，内外学习，包括我们也做很多大量叫会爱，关注一下有很多自己捐助希望小学，员工每个月大家报名做这些公益，云贵川平原地区，可能给大家这方面的，就说这些。
李飞（主持人）：您也提出大家集中的问题拥抱变化，他其实希望掌握主动权，包括员工在内像阿里一样50%流动都是拥抱变化流动出去，实在受不了，从另外一个角度来讲本身还是一个行业，工作发展速度很快，其实您这个也引出来这个话题我们从宏观到结合自身的情况，然后再到具体的落地也是比较核心的流动性和相应一些人员维护成分，想做一个简单的小调查，几位老总觉得，稍微有点敏感，自己公司所给员工薪酬福利绝对是在行业平均线以上的请举手，绝对在行业平均线以下举手，这个其实引出来一个话题，每家平台其实可能因为不同背景不同阶段会有自己不同人才策略，如何去看待这个人员的流动性问题，包括自己本身在这样人员成本上薪酬福利上有没有特殊做法，这个还是邹总您这边开始，关于流动，关于人员所谓维护成本，薪酬福利这些，如何防挖？甚至是在成本上是否会考虑说全员或者针对被挖走抬高薪资等怎么看待问题？
邹雯：下面话自己个人见解，挖刚才情况企业面临比较大压力，可能相信在座各位都会遇到，从这个防挖角度，首先为什么会挖大家印象都深刻团购网站蓬勃兴起，是互联网人很快被挖走，我们网贷P2P一样状况，行业的高速增长加上之前我们说一定是跨界人才，或者至少跟这两类从业过人才需要，但是确实满足不了我们增长，那我是觉得今年先说一个形式判断，业务增长我相信会通过今年怎么着我们普惠金融部成立以后，监管部门出来一定大量掏沙过程，一定准入门槛，事前事中事后监管措施，势必不是说淘宝网几百块钱买平台开始做P2P企业淘汰掉，或者没有什么经营能力，看到有些企业金融基本知识不知道，银行收益率年化收益率，按照每个月3个月6个月按照比对，这种什么不知道情况下在设计平台，面向草根投资人。
做金融都知道之前所有金融业务都是有牌照或者有备案，同时投资人都有合格投资人要求，我相信大家从业人都知道，只有P2P没有所谓合格投资人，这个会带来这个业务真是，拿什么词来形容就是爆炸式非理性，不管以前有没有金融非金融传统的是个行业能做P2P，都能做互联网金融，所以带来大量人才需求，我相信监管出来以后大浪淘沙，现有员工也好及包括自身也好，也会理性分析，自己长期发展不是说有公司打电话，给你（英语）一下就去，不少员工以后三五月就离开，他个人发展企业发展都不是太明确，这一块我想防挖很被动的，从公司来讲一个对行业清晰判断，我们还是比较稳，不是说面对这个大家很着急，应该怎么样让大家舒服，应该怎么样翻倍，这个汇付没有这样，可能比较理性判断，觉得通过至少大家任务黄埔学校，是人才过来能够培养成更好更适合，所以这一块我想是这样。
李飞（主持人）：您这边薪酬这一块。
邹雯：薪酬肯定不是高于行业很高水平，最多平均水平，无形远远高于有形的。
李飞（主持人）：您怎么去看待和信贷也是线下团队也是有一定规模，防止自己人流失这部分怎么看的？
赵俊卿：首先我先说明一点，作为人力资源人签保密协议，问薪酬这一块不会说的，第二以下这些话全当我白说，关于这个人员的被挖或防挖这一块，人力资源有模块，我在这一块增加小业务，是在这个公司中层及高层做这种陌生的装作猎头式调查，我主要目的是什么呢？我想知道他们心理一个诉求是什么？因为就算公司有直通老总电话，有公开邮件，但是见不到真实的，只有这种方法知道他想法，我们全力改善，公司改不走了，如果没做到这一块，还没改好，是不是再好一点这是一个部分。
第二部分刚才说挖人，我觉得什么叫挖人，就是如果真是说宜信，看到宜信一些资料，从猎头也好，从渠道也好看一些资料，我是想挖，真想挖，因为毕竟世界第一，世界第一人才肯定是好人才，我们缺啊，那怎么办，该挖还得挖，这是实话，我们怎么去把这个事情做比较好一点，你不能说你拿薪水挖，没那么多钱，总共挣多少钱，你挖一个人，P2P这个行业大家都很了解，也很透明，你这么贵人来之后没用，走还得赔钱，非常非常麻烦，所以说看到这个有用的人，得看人家愿意不愿意，把自己做强，就说给人家一个平台，这个平台给人带来什么，能带来给人家一个好未来吗？说不好，现阶段一个好的日子这个还可以，那以后怎么办？你能帮我们一块，有些人比较喜欢这样方式，所以说在这个太难了，实在太难了，而且你问这个问题比较敏感，下面我们再说说。
李飞（主持人）：张总这边怎么看待关于人员流动性相关话题。
张继业：今天这个人比较多，我借这个机会我是非常反对相互挖人，把这个行业薪酬有泡沫，当然适度泡沫是好，但是大了绝对不利于行业发展，前一段时间人寿子公司不动产这一块行业内两家企业采取高薪挖人，我那时候见到猎头的人，可能年薪50万就差不多，现在年薪200万，像万达有的都待不了两年，相当于变成把自己身价迅速提出来方式，这两年频繁变动企业一般也不会用，单靠薪酬方式提高不是提倡。
另一方面给员工合理薪酬，要去匹配的，前两天范总说厚待老员工，不养懒散人，很多企业外来和尚念经，新来人资力未必比老员工强，薪资比老员工多两三倍，我觉得这是不正确的，过往工作普遍存在情况，微金所我们要从这儿开始，我们厚待老员工，只要证明对你公司共同成长，确确实实给公司做出贡献，你为什么市场化薪酬水平呢，你说高与低是因为有的高有的低，我们今天老员工就是全体员工我们今年是首先是普涨15%，表现好的员工基本上都是20%到40%，当然有些个别原来薪酬偏低，我们一个导向厚待老员工，这个行业飞速发展人才稀缺，如果不到位，肯定很难留住，这个行业从业年龄都在年轻化，大家虽然说有这种创业梦想，但是客观现实矛盾也是存在的，年轻员工体现不出租房子，租房成本情况，所以经济问题，也要去考虑，所以说我们个人建议就是还是企业首先善待你的老员工开始，这样把你员工队伍稳定，当然这个客观前提，表现好的，表现不好要有所考虑。
所以说因为薪酬还是保健因素，如果保健因素解决不了，激励因素再强，稳定性有很大问题，所以我观点第一大家不要相互去高薪挖人制造泡沫，让行业保持适当水平对行业发展有利，第二做好自己公司老员工稳定工作，第三我觉得互联网金融企业咱们员工薪酬为什么不能高于传统金融机构薪酬水平，既然互联网金融要革传统金融命要也他们希望，这个是一致对外。
李飞（主持人）：加一个问题人才泡沫。
谭阳：有炒作，实际上整个平均水平面试招聘也好确实遇到很多超出预期事情，所以从招聘出现大量人才泡沫对内部员工心态有影响，我们首先还是得反省一点人家愿意走说明什么？肯定还是我们企业自己问题没有满足那些员工自己一些心理需求，或者说他找到下家觉得那个地方发挥更大价值，或者满足更好，所以员工有一部分回流，跳槽别的企业发现不好，不是想象那样自己回来，首先来说没有特别好解决办法，单纯调待遇不是很好办法，张走向上我们这儿挖人，比我们这儿高50%，把公司薪酬两倍涨挖不走了，那三倍怎么办？要给他差异化选择，要么更高层次核心人员给他一些别的企业很难给待遇，比如首席架构师核心，通过引进人才帮助解决北京户口，这就是一个让他至少心能够沉在这个地方，沉淀，个人让他做一些跟别企业经营模式做区别，大家用220伏电压，我们是110伏，换别的地方，企业文化不一致，最终还是员工个人得到更多价值和更多发挥，薪酬这一块确实怎么说肯定不会低于行业平均水平，高也高不了太多，高薪挖掘人才培训体系也好，培训化流程化源源不断土壤培养起来，另外自己不会轻易别同行挖掘，今天从这边挖过来，明天翻三倍别的平台挖走，更多跨界领域，从邹总他们那儿，或者电商，为什么电商互联网有很大相似性，一方面流量落地电商企业互联网P2P最大关键点是相似，都是需要用户超前的，从这个角度来说电商是有比较高领域，支付是比较好人才领域，这些阶段最可能出创新，一定和别P2P行业一定差异。
李飞（主持人）：本身线下团队流动性还是比较大，不点名微信平台很多，关于流动性这一块从宜信角度来讲怎么看待？
刘卓敏：我觉得人才流动这事甭管你是第一还是第二，你都避免不了，宜信也是一样的，好像到哪去都有宜信人，宜信现在整个业界的黄埔军校是这样情况，我这样看待问题，像手中沙子攥越紧流越快，首先开放心态，既然业界老大应该担负整个行业从业人员能力资格是不是应该对他做些贡献，如果说我们人到别的地方发光发热，带动整个行业，我们如果永远保持enthusiasm对我们也是有帮助，这样看待这个问题。
另外就是说有人走肯定会挽留他，跟他谈还是公司未来和平台事情，我们从来没有因为人要走，哪怕核心人要说对方给你多少钱，给你来个（英语）从来没有，你认可平台是宜信的，如果不认可有出价格更高也留不住你，还是以人为本文化，你也看到很多人走之后回来也挺多，有时候想围城效应，越不让走越走，看完以后除了更多钱以外什么也给不了，想想回来比比皆是，比如有些人偷核心课程本来是（英语）到别的成培训总监之类的，我们一笑置之，比如说我现在用Iphone5，马上用6了，那个已经OUT了，再就是业界培养人才，更契合你业界老大的称号。
李飞（主持人）：其实基本上三个方面探讨关于人力资源的话题，，现在还有10分钟时间交给台下各位朋友，大家有什么想去向几位老总提问。
提问者：各位朋友好来自金贷网，是CEO，我想请问张继业张总，您合伙人很感兴趣，我们现在也想推行这种方式，想请您介绍这方面经验。
张继业：当然你是创始人，有潜力，出让多少股份可以给你员工，我们员工这一块所有员工你可以给他确定一个合理的价值，所有员工因为人员比较多，有些是人数限制，你可以替代员工代职，当然这是形式，你替他们没关系的，只要有法律效应，看看里面核心逻辑，第一拿多少股份，第二你要有什么价值，让你员工持有，第二员工肯定你要区分一下，你这里面员工的层次，他肯定有持有多，持有少，或者你想覆盖范围是多少，你比如只想覆盖中层中高层，还是覆盖员工层，我们现在覆盖员工层面，只不过员工中层高层比例有限制，这样我们也是以比较低价值，是给员工，但是我们分期，我每半年搞一期，比如说像已经做两期，像第二期员工进入成本他已经是第一期员工的，应该是3.3倍，意味着第一期员工股份升值3.3倍，做新一轮计划，按照公司融资水平，第一期员工股份现在已经是大概算16.5倍增值，所以尤其是第一期员工稳定性，我们做过一次统计，正好做年度会议只有个别几个人选择离职说明这个计划还是有效，真正实现员工和公司共同生长初衷，让你股份有价值观念，所以说后进来，你价值高，那是因为你来晚，同样第三季价值更高，第四季更高，因为公司不断成长。
我想请问听您意思您公司股权分配到每一个员工并且要做工商变更已经到这个程度吗？
提问者：我们做工商变更。
张继业：因为（英语）企业提供员工，更简单方式你是老板替员工代职，签代职协议有效，只是最后上市的时候这些东西打开再去做，这是最简单一个方式。你准备拿出多少股份，第二准备什么价值跟他谈，我们追求合伙人理念，老板非常开放，把股份愿意给员工，昨天下午讨论马云阿里巴巴上市持有800%股份仍然成为中国首富。
提问者：我是宁波合创优贷，是一家小型P2P，这边想问谭总两个问题，第一P2P行业格局是否已经形成，第二小平台机会垂直分析上还是模式创新？
谭阳：非常好问题，第一个就是格局尚未完成形成，应该说现在还是战国时代。第二问题虽然有国资系，上市系、银行系，市场主流还是广大民营企业，格局尚未形成，未来P2P平台越来越多，有大有小，交织海洋里面，并不是鲨鱼能生存，未来P2P平台消费金融方面有优势，有场景，有场景企业一个标配，会成为人手一个，这是一个蓝海不是红海，不是互斥关系，这个市场没有他天花板。
刚才说第二个问题相对小平台怎么生存，我个人理解垂直细分已经成为一个趋势，大量小儿美平台，民营平台会广泛存在，未来能不能存在关键点，不在于出身还是高富帅还是草根，而是看你能不能找到你所在场景，这种场景分两种，第一种对个人信贷有一个专门消费过程，能让用户参与你消费，能有闭环，把他装进去，这样有风险抓手，对企业来说，你能不能抓上下游，建立有效供应链金融建立这个场景抓到企业场景，能建立这个场景，哪怕小而美也可以，比如武汉做P2P，服装店老板周围一条街所有服装店做融资，我说可以P2P做差异化，做创新做跨界，如果服装店做融资，可以做内电商模式，投资这一块我可能给你回报可以把每个季度最新衣服给你，可以预订，建立市场交易，包括酒店，一系列酒店做融资，你可以不仅仅回报利息债权，可以收益权打包，二级市场酒店收益权交易，前期酒店入住率比较高，或者刚才讲服装店都是非常畅销品牌，很有设计感，未来P2P紧密结合，小而美平台一定生存，而且生存美，前提是美，所以小而美。
提问者：是否可以理解小型P2P行业不会像互联网公司一家独大，而且像银行遍地开花。
谭阳：对。
提问者：您好各位领导来自云南，我们也是一个后期这样P2P平台，云南本来比较落后，因为今天主要针对话题是人才计划，个人都是做人资，有两个问题请教你们，一个问题给我们刘总，另一个给谭总，第一个问题你说一句话很赞同，就是我觉得企业自身强不怕人走，我不怕人走，跟员工价值观有很大关系，如果为钱走，我觉得这个人不值得留，刚刚你有提到问题你这个只是一个（英语）到另外一个地方到总监副总裁，现在泡沫情况，你强调一个培训重要性，所以其实我是想我们现在走路线也是在自己培养人才，我觉得挖人和被挖很受伤过程，挖过来发现自己企业前进方向价值观不一样，很受伤，被挖走很受伤，现在基本自己培养，我想了解你们培训能够简单给我们做一下介绍，在培训这个板块这个划分，培训更新周期是怎么样的，你们是怎么样来就是计划这个培训这个板块上这样一个工作专业性，这是第一个问题。
第二个问题我要问到谭总，这个因为刚刚也仔细听你们做分享，你分享说是一个总体上总结就是觉得因为你是很有责任心领导，你都说可能是企业出了问题了，我觉得这样情况没有存在，是不是我们某些地方可能做不好，刚刚赵总说是不是缺了水吧什么，还是这样员工，他可能呆时间久，思想疲惫，之前做担保，7、8年担保，在本地，后来做小贷，跟着公司一路走来比较多，精神疲惫很多，思想转变很难，没有看好P2P，跑路潮很大，思想上不认可，第二个问题精神上面很疲惫，但是有点鸡肋，不想丢，时不时撞一下不想干，所以针对这些我觉得有些时候可能他在理念上直接跟我们现在发展背驰，在企业呆时间太久，公司最长员工有8年历史，呆太久觉得让他走挺没有责任心，不断做工作，沟通很多遍之后好像扭不过来，针对这样问题我相信你们也存在，给我们做分享。
李飞（主持人）：刘总这边关于培训体系问题，谭总翻译如何保持员工新鲜度环境审美疲劳感。
刘卓敏：培训是这样得益于多年做人力资源工作，所以非常重视体系搭建，我现在下面有三员大将，一个普惠端，一个财富端，还有跨两端领导力系，每一块有体系，你比如说销售技能这个，像我们P2P非常关键（英语）他能不能关单多少单，效率各方面，所以我们就是把那些最基础最重要最不可或缺这样一些能力素质，我们通过观察访谈把这个提炼出来，关键的业务提炼出来，形成课程，比如包含怎么招人，怎么培训辅导，业务怎么达成，包括公检法怎么配合，城市负责人怎么碰到这样问题，一系列课程抓出来，跟大家讲看看这个东西到底能不能解决这个问题是不是好用，讲干货，必须讲拿一套圣经能做事，包括小经理管10个人，依赖团队能不能致胜，只要照着我这个做一定把人培养出来，一个客户经理，团队经理，区域经理等每个层级有必修课，还有开拓视野课程，比如人大、清华、哈佛商学院都有合作关系，你要开阔眼界，你要有高瞻远瞩配套这些体系，帮助不同层级人先掌握最基础，再有选修再有提升品位，还有开拓眼界课程，给到大家，同时最重要小时候好办，大时候要有讲师体系，讲师非常重要，星计划，恒星计划、行星计划，专职做培训人，兼职培训人都培训人，我培训人核心，他们辅导不同层级讲课，这样好处课程是我们研发出来，最能解决业务痛点课程，然后扶持能讲课人，这样每个单元快速讲，世界发展太快，所以基本上这个课程我们是季度上我们就会不断去迭代，所以为什么偷走我课程基本损伤不了皮毛，我们不断迭代，你到一定层级变成复合型人才，3月31号发普惠金融家体系，打造复合型人才，让他达到竞争力，宜信不断学习提升自己价值，真如果真比较成熟人可能离开宜信也不是轻易能做出这样选择，时间关系只能讲这么多。
还有志向因为自己有这样课程体系，想给行业这些同行人做培训，你把别人教会不就恶死，没关系教会竞争对手，永远保持比他们还要强这是我们理念。
潘瑾健：我问一点稍微个人一点问题，其实因为人力资源特别资深，我自己有一些心洁没有打开，尤其上一个团队解散问题，人力资源站在职业经理考虑问题，有时候创业者对这种被挖走是刻苦铭心痛，我想问这个问题如果曾经和你一起吃过泡面、创过业住过地下室的人关键点被挖走，你们会真刚才所说那样坦然面对这样问题说实话？
谭阳：您刚才提跟我两个问题，对于第一种很正常，人都会有疲惫，疲惫就是因为遇上瓶颈，对未来一切基本确定，没有给他长期目标，这就是缺乏长期目标表现，像夫妻双方一样，爱情确定过去，进入七年之痒过程，周而复始都是这样情况，一类前期员工，第二跟你干八年老元老，第一类员工建立明确长期目标，让他做可能一块螺丝钉工作，构成整个大楼轮廓，要不断进行微创新，让知道整个工作在往前推进，让他能看他自己长期目标在被分解。
第二部分八年元老，跟你在一起八年战友，出现瓶颈划分目标达不到，他对整个企业太熟悉，可能失去拼搏，需要暂时抛下工作送他读书，送他培训，到五道口国培机构打开眼界局外人看企业未来发展，这是新血液新思路。
赵俊卿：疼，彻头彻尾的疼，但是刚才你说比较淡然，其实就是咱们时间短，我想说北京这一块有老话，好朋友不挡财路，也许创10年没有他出去一年多的情况下，作为好朋友，作为伙伴来讲，你要祝福，祝福之后要做准备，他在外面住不性，还能让他回来。
邹雯：因为之前我也创业三年半，一样遇到过，确实遇到过，因为一路走过来跟我十多年，因为创业大家知道一定带团队，因为之前也是比较好团队出来创业，分两种情况，一个他确实是他做业务不可替代，但是从感情上你是跟他承担能力没有关系，走一个都会心痛，确实像家人一样只是分工不同，因为有他们，我确实因为有他们才愿意创业，不是我想创业找这帮人，所以这一块来说一个确实承担这个角色是至少当下不可替代，你是没有什么准备的，但这个我觉得经历多了这个东西不是事，一个企业CEO走不是问题，一个有这方面能力，再确实，不行退而求其次人要出来的。
第二有一定影响力，其他人不光对你打击，他对你信念动摇了，尤其爬坡期，还没有做A轮，这种打击心理上更难受，像这种快速，你只能事后，都是补救，拉回来可能性比较小，不太可能，已经存留创业开诚布公谈这件事情到底什么原因走，一定会有问题，甚至你都没有发现，如果发现你解决好也可能存在这个结果大概是这样，不可避免，这个东西不用太伤感，打仗总有没有跟到最后胜利的时候，甚至有可能战役胜利不了，坚持不下来愿意选择像宜信不需要压力太大企业，跟着走就行，那个需要真的是独当一面的去抢占山头，有的人承受不了，或者没有这个能力的。
李飞（主持人）：冬瓜希望你心情能好一点，非常感谢几位老总给我们分享有关人力资源方面的一些话题，也希望能够大家能够从中得到自己的答案，因为我个人会认为任何分享他其实是一个经验，别人走过路感受，最观众还是自己怎么样思考自己路，这个作为本质，同样再次感谢各位老总，也感谢刘院长，感谢今天在场各位嘉宾，有拍照环节是吧。
(以上内容为论坛现场文字实录，未经发言人确认)