对HR来说，跟老板列举繁重的苦劳容易，但清晰地呈现自身价值却很难，若要在此基础上论证下一年人力资源工作计划的合理性，就更是挑战了。舆论的光环和现实的残酷，加剧了HR的苦楚。人力资源管理的价值如何有效呈现？这种价值又如何逐步获得提升？只有弄清这些问题，HR才能在企业发展中真正赢得战略地位和价值。
作为人才管理的引擎，人才盘点能够较好地体现并持续提升人力资源管理的价值。人才盘点有着承上启下的作用——往上承接企业战略目标的人才需求，往下决定了人才管理行动计划的必要性和价值。行动计划的应用几乎涉及传统人力资源管理的全部业务模块，如招聘、培训、薪酬、员工关系等。这也正是现代人才管理远胜于传统人力资源管理的价值所在。HR不再是从事相互割裂的事务性工作模块，而是从一体化的角度来解决企业发展的人力资本问题，从而支撑企业战略目标的达成。人才盘点是人才管理的引擎
开展任何一项工作的思路都是：明确目标—确定差距—实施计划。人才管理也不例外，人才管理的实施分三步：人才规划、人才盘点和人才管理行动计划。 人才管理实施流程1、人才规划人才结构涉及员工组成的结构，人才质量涉及员工的能力构成。例如，一家提供手机OEM服务的企业要转型为自主品牌手机制造商，那么在人才结构上就需增加市场和销售员工，还要提高研发体系的人才竞争力，在人才质量上至少需要增强客户导向、创新等能力。这就是基于企业战略目标和计划下的人才规划。2、人才盘点目标是掌握现有员工的人才结构、人才数量和人才质量，与人才规划的产出相对比，获得人才差距。3、人才管理行动计划根据人才差距，设计和实施有针对性的行动计划，有效地缩小人才差距，以支撑企业战略目标的实现。盘点结果应用是人才管理的支点
人才管理行动计划是要为企业未来的战略目标提供人才供应，缩小人才需求的差距，塑造明日企业。许多HR说每年都做人才盘点，但只是评估和盘点员工的业绩、年龄、学历、就职经历等。这些都是员工过去和现在的表现，对于面向未来的盘点还远远不够。北森建议在人才盘点中不仅要关注与员工当前现状相关的核心指标——业绩、能力和绩效，还要关注与员工未来发展相关的核心指标——潜力、职业兴趣和离职风险。人才盘点核心指标
业绩指的是结果（Results），而绩效指的是结果（Results）和行为（Behavior）的综合表现。有些企业的绩效是通过结果和行为考核结果加权平均而得，还有的企业是应用“业绩-能力”9宫格而得。综合以上6个核心指标，可获得员工个人和团队的重要盘点结果：盘点结果其应用一、个人结果及其应用
员工的直接上级要结合员工6大核心指标的数据结果和组织的用人标准及用人需求，充分思考员工的优劣势、目标岗位、保留方案和培养方案，并在人才校准会上讨论、通过，确定员工在组织内部的发展通道和发展资源。在后续的行动计划中，HR辅助员工的直接上级制定明确的绩效改进计划（针对绩效不合格员工）、薪酬激励计划、员工保留计划或培养发展计划（针对有潜力的员工）。
因此，人才盘点不仅能够实现公平、公正的人才评估和发展，为组织未来的用人需求提前做好准备，还能够满足员工个人的职业发展需求。个人盘点结果表示例二、团队结果及其应用
统计了员工的个人结果后，就可得到全体员工的人才地图，即当前员工的人才数量、人才结构和人才质量。在人才规划步骤中，把人才需求和现状中的数量、结构及质量相比较，就可得出人才差距。需特别注意的是，得到公司整体的人才差距还不够，还要依据部门、层级和业务序列进行更深入的分析，以便了解人才高地和人才洼地在哪里。
除了整体的人才地图之外，企业还可获得对人力资源部门来说很关键的名单：高潜人才名单、绩效改进名单、关键岗位后备名单、重点保留员工名单等。
为获得更多团队层面的人才差距，需对当前的团队结果进行更多更深入的分析，甚至还要应用行业对标数据，如高潜人才的比例、关键岗位的板凳强度、关键员工的保留风险（离职概率、离职影响分析）等，从而导出相应的行动计划。总结
越来越多的中国企业开始尝试人才盘点实践。综合应用人才盘点结果，导出和实施契合企业实际情况的行动计划，便可有效地体现人才管理的价值和提升人才管理的效率。
在盘点结果的应用中，值得特别注意的是实施主体的问题。除了盘点结果中的人才任用建议，更多的立足点会放在关键人才的发展上，人力资源、部门主管和关键人才。人才盘点除了对人力资源部的量化管理、人才的分类管理起到重要的引擎作用，更重要的意义在于这是将“业务管理者”转变为“人才经理”的过程。在北森追踪的中国企业中，业务经理的成熟速度在大幅增加，人才竞争的加剧也在促使他们更关注人才。在北森参与的项目中，业务经理的积极性由“观望”到“参与”再到“驱动”的过程，由原来的人力资源和业务两张皮逐渐整合为一个“三位一体”的过程，这可能是人才盘点带给企业更大的价值。　
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2.诸葛亮的经历告诉我们：进私企，其实比进国企更有发展空间......企业发现社保涉及中存在问题要及时澄清，如果社保审计报告要求部分人员需要补缴社保的，企业要全力配合，以免受到滞纳金的处罚。作为人才管理的引擎，人才盘点能够较好地体现并持续提升人力资源管理的价值。在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。问题是我们要如何避免犯错误?关键业绩指标（KPI）体系建立可采用两种方法：功能分析法（FAST法）和流程分析法（PAST法）。犹太人的商规需要去分析和洞察，其思维方式与营销活动紧密联系。正如美国人所说：“智慧在中国人的脑袋里，金钱在犹太人的口袋里。tszyfzlm专注职业发展，专业素质提升，管理经验交流，高端职位发布，精英人才推荐，资源共享共赢热门文章最新文章tszyfzlm专注职业发展，专业素质提升，管理经验交流，高端职位发布，精英人才推荐，资源共享共赢一将难求_百度文库
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　　7月10日，雨果网发现，洋码头发布了一封极富情怀的招聘信《To同样怀有电商梦的你》，落款则是平淡朴实，情真意切的“码头大哥曾碧波”――你没看错，正是洋码头CEO曾碧波。全信流露出对人才的渴求，以及对跨境进口电商未来发展的憧憬和抱负。
　　信一发出，立刻在网上引起热议，同时暴露出来的问题是：跨境进口电商人才短缺，进口电商从平台到卖家，都在极力寻找能够挑得起大梁的人才。
　　“香港理工大学开设的全球供应链管理学系，现有海淘公司在香港蹲点出价年薪50万，只要毕业即入职。”佛山市广涛贸易有限公司供应链部总监廖俊鑫向雨果网透露，跨境进口电商四处寻找人才挖墙脚，已经是不争的事实了。对此，雨果网对部分进口电商平台及卖家进行了了解。
　　人才稀缺，是不争的事实
　　顺丰海购相关负责人何昌发告诉雨果网，目前顺丰海购也在招人。“我了解到的是，市场这块比较难招，海淘还在发展阶段，深圳做海淘的公司目前还不多，产品、it当然也难。”何昌发说。洋码头相关负责人告诉雨果网，洋码头本次希望能招纳包括产品、研发、运营、市场等领域的近百名技术大牛的加入。进口电商人才主要集中在大型成熟的公司，对于创业公司而言，人才抢夺激烈。洋码头现在正在迈向成熟企业的路上，期间需要大量的技术人才的加入，以便更好的为中国消费者服务。深圳速翼物流业务经理夏生辉则表示，目前他们公司也是人才稀缺。主要体现在：缺少对电商了解的海外采购人员，跨境电商物流人才，跨境电商企业管理人才等。他认为跨境电商是全方位稀缺人才。深圳智汇壹佰电商物流有限公司电商事业部经理DAMOND则告诉雨果网，进口跨境电商无疑是缺人才的，现在满大街的跨境电商平台都在招聘一个职位：运营总监。
　　跨境进口电商方面人才紧缺已然是在各大电商平台、卖家的意料之内，关键是，造成人才稀缺的原因究竟是什么？
　　进口电商发展飞速，人才成长跟不上脚步
　　夏生辉告诉雨果网，跨境进口电商目前的人才稀缺，主要还是因为跨境电商是新兴行业，进入这个行业的人在全国人口比例来看，还不多。也正因为如此，高校缺乏跨境电商培训学院，针对跨境电商课程还没有普及，新人学习的机会很少。另外，何昌发则认为，随着海淘的快速发展，做海淘业务的公司越来越多，人才的需求也越来越迫切。而人才成长速度跟不上海淘发展速度，在职位多人才少的情况下，必然会导致人才稀缺的问题了。韩千金中国区负责人龚杨梅则给了雨果网一个相对详细的答案，她认为目前进口电商人才稀缺原因主要有以下两个：
　　其一，跨境电商发展速度较快，本身国内电商专业人才也缺，原先电商人才也是随着电商行业发展过程，从C店发展到商城店铺，散户发展到公司，也就是个体发展到团队的过程，目前电商商城在国内也才格局初定，多数品牌在布局上有了电商人才的专项议程，整体的电商团队与个体的培训和提升，经历时间也就最近三五年，电商专业人才已经是相当紧缺，而跨境电商在这两三年呈现井喷式增长，人才跟不上是原因之一。
　　其二，跨境电商涉及层面更广更专业，比较国内电商，跨境电商涉及国际物流、通关、国际知识产权层面的专业性，以及他国语言、不同网购消费行为的复杂性，让原先有点国内电商基础的个体及团队都无法快速适用，造成跨境电商专业人才就更显紧缺。在短期的两三年内是无法解决的问题。
　　总体来看，目前进口电商发展速度是飞速的，但进口电商方面的专业人才，却还未有足够的时间成长起来，这必然造成人才紧缺的现象。
　　进口电商发展时间短，政策方面落实还不到位
　　采访过程中，DAMOND跟雨果网深刻地谈到：“进口跨境电商刚发展时间短，2013年11月份至今，短短一年半的时间，很多东西都没有实质性落地。全国七大试点城市，为什么叫试点，就是说明体系还不成熟，无法全面推广。海关总署条例是颁发了，但是地方海关的细则迟迟没出，国检法规也是近期才有所冒头，政策性的东西很多都还没有落地，所以人才的培养也跟不上。而且现在的进口跨境电商培训机构也没有成形，都是观望状态。进口跨境电商很多都是有传统企业转型升级，思维观念没有转变过来。” DAMOND认为，政策未落地，无论是高校学院还是私人培训，都不敢动作太大，这就造成了跨境进口电商方面知识传播受到限制。“不过我相信，不久之后，这个局面一定会打破的。”
　　另外，廖俊鑫则告诉雨果网，目前他们公司海外买手比较稀缺，但是却可以另辟蹊径：“我们在澳洲现在有两个采购，负责跟厂家、品牌商洽谈，那决定了他们一定要‘懂民情’并且有公司充分授权而且他们现在工作量现在是超负荷的，建议招聘国外买手方向有当地留学背景的中国大学生。”廖俊鑫认为，在国外有留学背景的中国大学生对当地市场会有一定了解，而且语言上的障碍也会少一些，相较于从国内找人才，这无疑是更快的一个途径。
　　小编认为，人才稀缺是制约跨境进口电商发站的一个重要因素，但是跨境进口电商的飞速发展，也会反过来作用于人才，刺激进口电商人才的成长。另外，海外代购卖家的生存空间正在被挤压，但是他们的代购经验对于进口电商而言也是珍贵无比的，各大平台、卖家不妨尝试着招募此类人才。人才稀缺是目前的局面，但是该局面不会持续太久。（文/雨果网陈键彬）
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