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2014年中国硅谷信息产业集群发展模式评价
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你可能喜欢“商二代”的家族企业集群传承模式
发布时间： 16:31:30
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曾以&两权分离&轰动整个中国商界的中山华帝燃具，在度过了20岁生日，提出了&五年百亿工程&目标后，又率先在业界首推&经销商接班人培养计划&，在华帝自问这个潜在的经销商富豪群体还能否持续经销自身同时，所有超过20岁的大规模制造企业，也都面临各自培养的庞大经销商富豪群体是否还能持续服务自己的问题。走在前列的华帝，能否再为业界输出&商二代接班模式&？
&&& &&商二代的家族企业集群传承模式
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&张韬
胡润8月发布的&珠三角财富排行榜&上有这样一个数据：珠三角目前有8，000位亿万富豪，130，000位千万富豪，前10位总资产达到3270亿元；这些财富的聚集产业主要在地产，制造业，以及IT行业。其中制造业占到15%。比较这些显性数字，根据胡润推算，潜在的数字还要乘以2倍。而这些财富目前来看90%都集中在泛家族、家族或者家庭为核心的一部分人手中，并且这一部分人在年间进入接班高峰。也就是说，珠三角的财富阶层，或者说整个中国的财富阶层，在未来的15年间，将进入一个从家族一代向二代的传承高峰期，作为制造企业之一，中山华帝成为潜在富豪接班所要影响之一。
&&&&&&&&&&&&&&& 商二代是一个有组织体系的家族企业集群
国家前工商联副主席、民（私）营经济研究会会长保育均近日表示：在经过30年的发展之后，民营经济，也就是家族企业经济的能否顺利接班既可以说是私事，也可以说是国事。相比于国事这一大局性的东西，规模化企业在针对自身的&家族企业集群&已经开始了自己的行动：处于广东制造业产业的中山华帝燃具有限公司就在近日推出了&经销商接班人培养计划&。
对华帝而言，它的数十家一级经销商普遍销售额过亿元，数百家二级经销商普遍过千万元，十多年积累下来，他们都是胡润财富榜单之外的冰山下的富豪群体。对于这个经销商富豪集群而言：他们与简单意义上的刘永好家族、或者宗庆后家族、何享健家族不同，他们是这些大规模家族企业下的有组织的，有系统的集群性的经销商或者合作企业性质的家族企业群体，所以，在有条件的组织下，这些集群性家族企业更有可能顺利的完成交接，从而将企业过渡到&经销商二代&群体。
最早提出了经销商接班的华帝，确实面临大部分经销商跟随着华帝走过了20岁生日之后，自身普遍面临交接班的瓶颈&&打熬了20年，在本区域的厨电品牌竞争中好不容易站住脚的经销商们，是否能够顺利的将这份事业交给子女，某种程度上也将决定着华帝在走到20年后，自己的营销网络是继续以此为基础扩张，还是需要另起炉灶重新开锣？
比较改革开放后创办的国内民营企业，相当多的已走过了20岁，甚至超过了30而立之年，而这些企业的经销商、以及合作企业也同样不可避免的面临着交接班问题。华帝的&经销商接班人培养计划&将走出怎样的一个模式，对国内的规模化制造业形成的家族企业集群将具有广泛的意义。
&&&&& 商二代需要系统而完善&上山下乡模式的党校&
在2013《家族商业评论》与华裔家族企业研究会（简称家族会FMO）举行的一次140家经销商家庭调研当中，我们注意到：60%的60后企业经销商当中，有计划推广或传承他们家族企业的占43.4%，而没有计划的占45%（没有计划不代表不愿意传承自己的企业，只是没有意识到传承需要规划）。51%的受访者认为&&企业方面产生的的问题更易影响家庭生活，当然，也有22%的受访者反而认为家庭生活会影响到企业；正因为如此，有40%的企业主对是否希望自己的子女接班的提问，选择了&&看子女的爱好，尊重子女的选择。而这一所谓的&尊重&背后，调查数据显示，83%的企业主并没有对子女从小进行企业教育，从而造成子女对父母所从事的企业有隔离感与陌生感，也就无从对父母投入了大半生心血的企业产生感情。
对家族企业而言，最具有转折点的莫过于两个时刻：第一，创业者与下一代之间的财富和权力交接，第二，财富所有权和企业控制权在家族与&职业经理人&之间的分离。前者是家族内部的权钱迁徙运动，后者是家族与外部市场体系的互动革命。在这两个时刻，家族与企业都是如此脆弱。而对经销商群体而言，这两者的脆弱都比独立的家族企业更强烈。
一是作为大品牌经销商，所经销企业品牌的文化的统一性如果得不到二代的认可，很容易造成子女个性的独立背后的背弃或自我个性释放，从而或简单的承接品牌的产品，而不是文化，造成二代经销商与企业的感情断层，在西方有一种&布登勃洛可现象&，就是指子女强调做自己喜欢做的事，排斥甚至拒绝接班，这在家族二代中普遍存在。
那么，让非家族成员作为接班人又会如何呢？在北京对1523个家族企业的调查发现：对于二代接班人，在家族成员中成功传承率为89%，而在非家族成员的成功传承率仅为27%，即前者是后者的3.296倍，很显然，&职业经理人&接班在中国还存在相当困难，所以，组织好家族成员&&经销商二代体验、接受上家企业的文化、体系、程序、生活的形而下工作，以及建设商二代对整个经销品牌所在产业文化、体系，国内外视野、管理的高屋建瓴的形而上课程就成为必须的&党校的上山下乡模式&。
首先，要有&上山&的跨越。对商二代，我们要培养他成为工人，但又要超脱于工人。首先他们要成为工人，喜欢所经销的企业，这一点是特别对于&经销商二代&定制。在大规模家族企业，二代培养强调&镀金传承&，就是把家族二代送到海外名校，学业结束后回到企业，从基层隐姓埋名开始，一步步提拔，最终走到接班人位置，既体验了企业，也培养了自己的体系团队，为顺利接班建立了条件。但对于经销商二代而言，他的&镀金&需要首先在所经销的大品牌企业里边完成，这个是必须的，但反过来考验品牌企业的是&&企业是否拥有如海外名校一样的经验、课程与师资来培训商二代？这就是我们所说的&党校的上山&的由来。
&&& 目前来看，福建的九牧厨卫、方太厨卫等企业经销商等也是内部延伸、继承，这类型的模式已经确认，但符合自身文化体系与销售体系、管理体系、程序的&党校课程&编纂还处于起步阶段。把商二代代入到企业，成为工人、经理的过程是可以熟悉企业，并对企业产生感情，但能否成为一个好的接班企业家？培训成为工人、经理是上山第一步。
其次，要让商二代&下乡&，把商二代培养成一个新的经销商。增量业务模式是传统家族企业的第二传承模式，但作为经销商二代，他们没有这个时间或环境，但可以在华帝向三四级乡镇城郊发展过程中，建立一支富二代的&敌后武工队&。他们在华帝的直接指导下，独立完成或建立这个经销商模型，锻炼企业家心胆；有助于回归后直接承担家族的接班。这在某种程度上类似于政府干部培养的&挂职锻炼&，形成独有的领导气质。训练接班人，工作经验应该包括家族内与家族外两个部分。而家族外的部分往往对接班人的发展更有基础作用。
最后，对二代的接班培养，从高中时候就要开始。有一个误区，就是孩子在25岁或者30岁后才考虑让孩子接班，事实证明，这个是错误的，个性独立的孩子很难再接受一个新的商业模式。
美国自身家族研究学家克里斯&约翰逊在与家族会的互动中强调：二代的接班，划分所有权、确定接班人是必须部分，而有效的沟通对于家族企业内部以及合作体系有着不可取代的作用。如华帝的接班人培养，建议考虑这个沟通包括：
a，&&&&& 预先成立一个家族接班委员会，帮助经销商家族与华帝的合作展开讨论与制定策略，确认销售量以及品牌传播、市场推广等计划；
b，&&&&& 成立正规的华帝家族接班人办公室，联动各大经销商、子女讨论未解决的问题，当然，经销商内部家族问题，华帝家族办公室可以指导、协调，但不参与过多；
c，&&&&& 推动家族办公室，解决问题出现时候的互动机制，避免商二代自身难以解决，产生畏难情绪，或矛盾扩大；
d，&&&&& 家族办公室，要建立私人时间，也就是娱乐时间，每个季度组织家族商二代、华帝中高层、海内外家族学者、产业领导者、产业资源进行坦诚的学习与沟通聚会。
& & & & & & & & & & &建立&经销商家族企业治理办公室&输出&商二代接班模式&
谈完了家族企业的传承，我们再看看传承成功的概率，有这样两组研究数据不可不提：一是全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量还不足总量的13%；二是即使按最保守的估计，由家族所有并经营的企业在世界企业总数中所占的比重有65%至80%之多，而世界500强企业中有40%以上都是家族经营企业。从中我们可以得到两个证明：第一，家族企业的传承是需要有准备、有组织、有制度的进行，懵懵懂懂的做法只能葬送自己的企业；第二，家族企业管理制度与现代管理制度并行不悖，不要一说家族企业就认为是落后的东西。而要完成这两点，一个良好运作机制的《家族企业治理办公室-FAMILY OFFICE》就必不可少。
&对经销商家族而言，家族的规模与资产、财富的布局相对没有那么复杂，根据《家族商业评论》、&家族会&以及海外家族研究机构、国内律师机构等联合成立的《家族治理项目》对社会的调查总结，建议可从以下几个方面予以规范。
第一，家族企业治理体制建设。从华帝的经销商接班人培养计划来看，可以根据家族企业特定的发展阶段及特定需要，帮助华帝企业、经销商家族成员建立良好的治理机制以实现治理目标&&致力于建立长期合作，并顺利传承给下一代；为经销商明确企业所有者的需求、目标和价值观；监督经销商业绩以确保这些需求、目标和价值观被重视；确保华帝公司的愿景和使命宣言与经销商二代的目标和价值观一致，按这些标准来督促商二代业绩；通过鼓励恰当的家族治理项目与活动来支持经销商家族的使命和价值观。
l& 建立和有效运作&经销商体系家族内部顾问委员会&，确保华帝有必要的资源帮助经销商群体家族去监督和合作企业管理层，落实家族接班人的决策和其他活动，规划家族内部长远愿景；
l& 组建由经销商接班人和非家族成员构成的高级管理层，从家族内或外部聘请有能力的经理人形成一支高素质的经销商企业管理团队；
l& 设立&华帝非家族成员咨询委员会&，帮助经销商群体与其高级管理层与咨询委员会紧密配合的公司接班与咨询机构，解决经销商公司重大战略布局问题；
l& 清晰的经销商所有权、经营权治理机制，明确企业所有者的职责和权利，制定所有权计划、接班、政策及协议；
建立必要的华帝与经销商沟通机制，使各成员能够及时获知华帝公司目标和战略、重要组织结构改变、并经销商公司基本财务状况方面的信息，通过了解双方公司的动态随时决策营销与市场扩张。
&第二，《经销商家族成员职业发展委员会和家族下一代教育委员会建设》的制定。《家族接班人培养办公室》帮助经销商家族企业组建家族职业发展委员会和家族下一代教育委员会，由该委员会制定对经销商家族成员的教育和培训方案，培育经销商家族的潜在人力资本，预测经销商家族成员的发展需求，有针对性地组织教育、培训活动，并通过设立家族培训与教育基金确保家族成员教育和培训方案的有效实施。在此领域，可延伸推动如下工作：
l& 组建家族教育与培训基金会，由权威一级经销商家族成员组成并监督实施；
l& 制定经销商家族成员职业规划与发展委员会，合作评估家族成员发展；
l& 制定经销商家族下一代教育委员会，对面临接班以及下一步将要接班的经销商，进行教育与培育子女成为家族高管；
l& 制定家族子女教育跟踪发展计划，为下一代尤其是潜在经销商接班人量身定做职业生涯发展规划，提供职业指导，并向股东和家族议会汇报其发展状况；
l& 家族成员救援措施制定，为非家族企业工作经销商家族成员提供帮助，为经销商家族的管理团队建设提供人才梯队；
l& 经销商家族成员婚姻管理教育与外戚教育，制定婚亲成员参与的培训，促进其对华帝的了解与支持，形成整个家庭亲属对华帝的认可，推动整个华帝泛家族的大家庭氛围；
目前，美国百森学院的富二代教育已经有一百多年历史，国内中山大学、暨南大学、清华大学等也都合作开展了家族企业传承研究，家族会与之合作当中发现，如华帝等大品牌企业可以帮助经销商富豪集群组建家族合作教育机构，慈善公益机构、家族企业与家族财产安置与安全政策制定机构、家族企业董事会冲突与家族股东冲突机制制定、家族创业基金会、家族宗族文化与家规精神体系建设、家族办公室财务投资、艺术收藏统筹等，从而为家族提供全方位与终身再教育体系；真正实现企业实践、大学教育，海内外产业互动等多层次培养。
家族企业的传承在西方工业革命的200多年已经有了深度的分析与研究，在中国30多年的发展当中，我们首先引入了西方的工业文明;到了今天，随着财富的传承需求，我们将面临新一阶段的工业文明财富沿袭文化&西风东渐&。我们是可以继续摸着石头过河，但我们确实也可以站在巨人的肩膀上高瞻远瞩。
& &（作者介绍：张韬，《家族商业评论》杂志出品人，华裔家族企业研究会（家族会）秘书长，大成家族企业治理项目（FAMILY OFFICE）合伙人，家族会网站：家族会.com 联系邮箱：）
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