克服企业安全管理的“六轻六重”
作者：徐嘉鑫
王晓菲网　来源：安全管理网　点击：
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摘要：本文列举了企业在安全生产上存在的&六轻六重&问题，已成为企业安全生产管理上的一个顽症，一直困扰着企业。要&医治&好这个顽症，必须对症下药，狠抓安全生产管理，促进企业安全生产水平持续改进提高。
关键词：克服 安全管理 &六轻六重&
安全生产历来是社会关注、人民关心、国家重视的突出问题。长期以来，企业为确保安全生产，制定许多管理目标，采取了行之有效的措施，但还未能从根本上改变严峻的局面。笔者认为，安全管理上的&六轻六重&是我们安全生产状况不稳的重要原因：
一是重形式轻实于。一些单位虽然经常讲&安全第一，预防为主&，但是口头上说得多，细致工作做得少；布置工作多，检查落实少；表面文章多，真抓实干少。特别是有些干部习惯坐在办公室打电话、听汇报，尽管忙忙碌碌，但安全生产的形势变化不大；有的领导干部即使至基层、到现场，但发现和解决问题不多，发现问题也避重就轻，大事化小，小事化了。
二是重措施轻兑现。长期以来，企业为确保安全制定了不少安全措施。可以说，每发生一次事故，就要制定一些安全措施，但是真正一丝不苟一以贯之地抓落实的不多。有些措施只有定性要求，没有定量标准，更没有具体考核。因而在现实管理中，常常是有措施无考核，有要求无检查，有布置无验收。还有一些管理措施，是写在纸上、贴在墙上，挂在嘴上，兑现率不高，流于形式。
三是重治标轻治本。有些单位抓安全习惯于打&人海战术&，搞表面上轰轰烈烈，实际上很不扎实，重治标，轻治本，急功近利。有的头疼医头，脚疼医脚，顾此失彼，结果是按下葫芦浮起瓢。还有单位抓安全时紧时松，安全不好时抓安全，安全好了就忘安全。&安全第一&的方针缺乏具体落实的一贯性。特别是在强本固基方面，尽管国家一再强调工作重心要下移，管理控制到岗位，但具体到企业往往不能很好解决。
四是重处罚轻教育。片面强调物质利益和经济制裁：有些单位甚至以罚代、教，以罚代管，图简单省事，不善于解决来自社会、来自生产中影响安全生产的思想故障，不能紧紧把握职工在生产过程中的思想动向。即使抓安全生产思想教育，也只是照本宣科，讲大而空的道理，缺乏创造性，针对性和实效性。
五是重静态轻动态。热衷于就事论、事等静态式的常规方法，而不是从动态信息人手，建立信息收集、反馈、分析处理系统，及时捕捉不安全因素，从中找出规律性的东西，认真吸取教训。
六是重事后轻事前。做亡羊补牢的多，抓预防控制的少。安全好的单位，很难查出不安全因素；出了事故后，处处都是不安全隐患。未出事故的单位：即使指出其存在的问题，对方也不一定在乎；发生事故的单位，似乎到处都是隐患。
以上&六轻六重&是安全生产管理上的一个顽症，一直困扰着企业。要&医治&好这个顽症，必须从以下几个方面下功夫。
第一，注重实干，力戒形式主义。首先带头人要有一种强烈的事业心，要率先垂范，少说空话，多干实事。同时，从制度、标准、考评几方面规范干部的作风、行为。
第二，注意考核，确保措施兑现。一方面要按照精简、实用的原则，对原有的规章制度和各项措施进行清理，好的继续坚持推行，不足的修改补充、完善，并进行系统化、细化、量化和强化；另一方面，建立起各项安全责任状，实行目标管理，实行定项目、定数量、定标准的&三定&管理，坚持运用量化考核手段，促进责任状的落实。
第三，既要治标，更要治本，而且要把治本作为重中之重。要强化干部职工安全生产的法律意识，强化质量管理基础。
第四，注重教育，严禁以罚代教。职工违章违纪或发生事故，不能只用简单的行政处罚和经济制裁，还必须辅之以有效的思想教育，有针对性地消除一些带倾向性的心理障碍。开展经常性的安全思想教育，强化职工的安全意识。综合运用行政、经济、组织等手段，做到教育本人、警示众人。注重动态，力防就事论事，强化动态管理，随时掌握现场动态变化情况，以便及时发现和纠正各个作业环节上的偏差，切实消除隐患，及时解决问题。
第五，健全制度，促进信息流动。要建立健全安全信息管理制度，坚持实行定人、定时、定流程、定标准、定分析、定考核的&六定&管理，做到逐级收集、反馈、分析、处理，让各种信息在整个安全管理活动中流动起来，有效地避免就事论事的静态管理方法，使安全管理趋于程序化、科学化。
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工会如何代表与维护企业职工合法权益
——武汉天安假日酒店工会工作专题调查
武汉天安假日酒店（以下简称“酒店”）是由中港4家股东合资兴建的国际四星级酒店，其中香港天安(中国)投资有限公司控股55%，并聘请国际上最大的酒店管理集团之一的英国洲际集团经营管理，是湖北省第一家直接由国际专业跨国公司派员经营管理的高星级酒店。其劳资关系、工会工作情况如下：
一、劳资关系状况
1、员工、福利情况。酒店现有员工400人，其中临时工和劳务工(即退休返聘人员)44人，男女员工数相当，中专以上文化程度的占90%，35岁以下年轻人占员工总数的75%；每年安排数十名大、中专学生来酒店实习，时间六个月至一年不等；80.7%的员工是通过社会招聘就业的，5.6%的员工是原有企业分流的，12.7%的员工则通过其他途径入职(如中外方派遣人员、残疾人、特殊关系照顾等)。据近期调查统计，89%的员工签订了经市劳动社保局鉴证了的《劳动合同》，11%的员工签订了《临时用工合同》和《劳动协议》；员工月平均工资15082.72元，在市同业属中等偏下，但员工福利在市各高星级酒店中是最好的。如酒店为员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育保险并以商业医疗保险作为社会医疗保险的补充；员工享有7至15天的有薪年假；除临时工外，所有员工每周享有2天公休；员工享有3天有薪婚、丧假；年终享有双薪；国庆节和春节发放过节费；酒店设有员工活动室，每天定时开放，员工可在其内上网、打乒乓球、台球、麻将、拳击，唱卡拉OK、看电视、放影碟、阅读书报等；酒店建有员工宿舍，供上、晚班和上跳班的员工休息。尽管如此，仍有高达88.7%的员工对工资水平低、增长缓慢表示不满。
近两年来，酒店对员工加班实行了控制，各部门加班需填写加班表报人力资源部审批。过去加班实行还休制，从今年开始法定节假日加班均发加班工资，加一天班发三天工资。员工在工作中受伤，均比照工伤处理，并报人力资源部和工会审批。夏天在高温下工作的员工(如在室外、厨房、洗衣房等)，均供有防暑降温食品。
2、工会情况。酒店工会（以下简称“工会”）1996年5月成立，现有会员291人(今年新招来的员工处于试用期未入工会)，工会专职工作人员4人，兼职工作人员13人，工会经费实现了完全独立，自行开户，专人管理，并将酒店废品处理款项也纳入了工会收入；工会经费是按中外籍员工工资总额的2%由酒店行政按月划拔，每月对帐一次，同时成立了经审会，实行了预决算制。
工会于1998年即草拟了酒店集体合同，由于种种原因，至今没有签订，平等协商制度也没有正式建立，但在实际工作中已逐步出现了按平等协商原则、程序办事的雏形。
工会与酒店行政共同成立了劳动纠纷协调委员会，由工会主席任主席，同时工会建立了完善的投诉渠道和信访制度，积极受理员工投诉，并有完整的信访记录，通过调查取证，协调交涉，使大部分受理的投诉均有符合实际能体现公平公正原则的处理结果，较好地维护了员工的合法权益。近期的问卷调查表明，在与酒店发生劳动纠纷时，70%的员工最希望找工会解决，73.8%的员工认为工会在维护员工合法权益方面能起到作用。
由于受中外合资合同规定的限制，酒店工会无人加入董事会和监审会，或列席董事会和监审会会议，对员工工资、奖金标准的制定及裁员、定编完全没有发言权。但在工会多年来不懈的努力下，获得了内部规章及员工福利政策制定和修改的参与权；对员工重大处分，尤其是解除劳动合同的审议权；劳动合同履行情况的监督权；工会经费独立自主使用的开支权，从而使工会的地位提升、权限增加和影响扩大，在市外资企业里被视为强势企业工会之一。
3、资方情况。酒店在经营模式上是委托经营制，即由合资公司与英国洲际集团签订了18年的管理合同，洲际集团派管理团队来酒店按照洲际集团的管理标准代表业主进行经营管理，并拥有人、财、物权。酒店开业11年来，洲际集团先后派了104名外聘经理来酒店担任各部门要职，其中44人为来自16个国家和地区的外籍人员，其先进的管理理念、全新的工作技能、严谨的工作态度、良好的敬业精神，使长期生活在计划经济体制下的广大员工眼前为之一亮，新奇、敬佩感油然而生，并为能在这种企业里工作感到自豪。而中、港的业主们由于不懂酒店管理、国际标准，对洲际集团移植来的一切均照单全收，尤其对他们指定的组织结构、管理制度、内部规章、运作程序、经营理念、工资标准、岗位设置、设备配置等均无异议、干预极少，使洲际集团的管理团队拥有极大的权力。其管理特点:一是管理标准国际化。其标准早已通过了国际质量管理9000系列的认证。其在全球经营的“洲际”、“皇冠”、“假日”等知名品牌的酒店有3650家，在中国有73家，均实行一个管理标准，并根据市场变化、理念的创新而不断更新，因此管理十分严格。二是遵纪守法观念强。洲际集团亚太区总部要求其派来的管理团队必须遵守所在国的法律法规，违者轻则撤职，重则开除。三是重视培训不间断。有完整的培训体系和教材，并建有酒店管理大学，实行不间断的培训制度。仅酒店培训部每年按15个科目对员工进行各种培训就达2000余人次，还组织系统内的交叉、区域培训等。四是实行严格等级制。重视管理、有特殊技能的人员，较轻视从事简单劳动的员工，从而造成两者之间工资差距较大。五是注重员工意见调查。其总部每年进行2次各酒店的员工意见调查，并将其作为高层管理人员的考核指标。有建立和谐劳动关系的愿望，并能采取较为积极的改进措施。六是强调员工忠诚度。尤其是对企业和管理集团的忠诚度，积极培育团队精神，强调对管理层的绝对服从和对管理规定的严格遵守，反对任何抵制、对抗的举动。同时对工会的态度也经历了由敌视、猜疑、限制到理解、信任、合作的过程。
二、劳资关系特点
酒店与其它大中型外资企业一样，在引进外资和国际先进管理技术的同时，也给劳动关系带来了冲击与深刻变化，即企业产权制度、所有制结构、经营机制、劳动管理方式、外部政策环境以及运用法律方面均与公有制企业，尤其是国有企业存在着显著区别，并形成了特定的劳动关系。
1、用工主体由政府转变为市场。工资、休假、福利、合同形式等不再由政府制定，而由企业根据《劳动法》的基本原则结合市场情况及企业的实际来制定。酒店在1996年即实行了带薪年假制，这在市各企业中实行得很早的，而带薪年假制度即是由外企经营者引入我国的新制度之一。
2、发展态势呈现多样化。在外资企业中，欧美投资管理的企业与港澳台、韩投资管理的企业劳动关系有很大不同；跨国集团、大型外企与中小外企的劳动关系也不同；在同一企业中，不同用工制度也形成了不同的劳动关系。
3、争议、矛盾进一步加剧。随着计划经济向市场经济转轨，企业劳动关系原有的格局发生了重大变化，与市场经济联系紧密的外资企业尤其如此，有关员工权益保障以及工会工作等问题也随之提上议事日程。企业劳动关系格局发生重大变化的主要体现：一是市场性。在就业和劳动用工方面，劳动力的自由流动及员工与企业之间的双向选择已成为现实；在工资分配方面，工资水平的确定及工资福利的增加已不受政府的行政干预，员工待遇的改善和提高有赖于劳动关系双方根据国家政策法规及企业效益状况自行交涉确定。二是雇用性。这是有别于国有企业劳动关系最本质的方面。在国有企业，由于企业资产归国家所有，因此无论企业采取何种经营方式和运营制度，都不能从根本上改变劳动关系的基本属性，即生产资料由全体劳动者共同占有的特征，然而在外企里，企业产权或资产构成含有私有产权成分或外资份额，因而劳动关系的社会属性必然带有雇用与被雇用的特征，以至于员工与企业资产所有者及经营者之间逐步形成了一种类似于工业化市场经济国家经济利益泾渭分明的劳动关系。从这个角度看，外企员工仅仅在政治上是国家的主人，而在企业中则只是一个出卖劳动力和生产工作技能的被雇用者。在酒店工会开展的问卷调查中，有26.8%的员工持有这种看法，并将其归于工人社会地位下降的主要原因。三是流动性。由于外企已全方位进入市场竞争领域，因而优胜劣汰的变化频率远超过那些大型国有企业，这就意味着企业劳动关系始终处于频繁变动之中。酒店11年前开业时的700余名员工中，仅存110名员工，留存率不到16%。2006年，酒店的员工流失率达35%。今年1至6月，员工流失率即已达到19%，被人戏称为酒店业的“黄埔军校”，专门为其他新酒店培养、输送人才。在酒店工会的问卷调查中，有28.6%的员工将工人社会地位下降归结于工人就业岗位不稳定。
正是因为上述劳动关系格局出现的重大变化，使员工在企业中成为了弱势群体，特别是在市场劳动力供过于求的情况下，这一弱势尤为明显，从而导致侵犯和损害员工合法权益的事屡屡出现，劳动纠纷日益增加。
三、劳资矛盾与问题
1、员工民主政治权利缺乏保障机制。在酒店，员工民主政治权利的实现形式同国有企业明显不同。在国有企业，员工民主政治权利得以实现的法定形式是职工代表大会制度，而在酒店始终没有建立职代会，员工民主政治权利仍停留在“国家主人”的概念上，未真正体现或落实到企业中，究其原因主要有两个:一是缺乏法律上的定位；二是缺乏实现的载体。酒店虽然建立了工会会员代表大会制度，但其职能与作用无法与职代会比。它只能在工会的范畴内讨论问题，而无法参与企业重大问题的讨论，更不用说实行监督了。在酒店工会的问卷调查中，近80%的员工表示愿意参加企业的民主管理、监督、参与和选举，但受管理体制限制，这些愿望难以实现。
2、员工劳动权益保障有较大随意性。外企中不乏一些法制观念较强的经营者，能够依照和遵守我国现行的劳动法规，保障员工正当的劳动权。但仍有不少经营者为了自己的业绩和利益，尽可能地利用目前我国劳动法制建设中的一些薄弱环节和劳动管理中的漏洞，尤其是监督执法不到位或根本无人执法的客观现状，以盘剥的方式压低用工成本。2000年，酒店法国籍总经理为了掩盖其经营不力、营业额逐年下滑的状况，在本地个别经理的教唆下，歪曲临时工的概念，压缩各部门的编制，将100多名不同工种和岗位的合同工改为临时工，使这部分员工的工资降低了，相关福利取消了，造成相当一部分老员工流失，也使同工不同酬的矛盾日益突出，劳资关系渐趋紧张。经酒店工会多年的交涉、抗争，至去年才逐步予以分批分期予以纠正。到目前为止，仍有20余名员工仍未享受合同工的待遇。2005年8月，酒店管事部经理安排来酒店实习的未成年在校学生每日工作15小时以上长达一周，被工会发现后予以坚决制止。
3、劳资纠纷激化问题突出。酒店开业11年来，19人以上的罢工事件发生了两起，有组织的大型罢工未遂事件一起，10人以上的集体投诉7起，其他劳资纠纷400余起，因劳资矛盾激化引发的暴力倾向未遂事件6起；纠集社会人员对外聘外籍经理进行暴力袭击3起，匿名威胁信3起，均因工会及时介入处理而予以平息。酒店的外聘外籍经理来自于不同的国家和地区，与本地员工之间往往存在着东西方文化、思维方式的差异，对中外管理模式不同适应度以及外聘外籍经理个人素质、品德，与对国内领导干部认识和比较上的差异，从而使劳资双方相互难以适应，容易产生误解。尤其是部分外聘外籍经理简单粗暴、不近人情的工作方式，打击报复、逆我者亡的恶劣作风，高人一等、藐视员工的傲慢态度，对于自小享受着“爱字出发，帮字入手，变字看人”的传统教育方式和深入细致思想政治工作的广大本地员工来说很难容忍，常生出事端。
——原中餐厅外聘经理对员工仪表仪容，服务技能要求很严，常因员工达不到洲际集团的标准训斥甚至辱骂员工，加上一段时间以来，因饭市时间延长造成员工每天超时工作以至耽误就餐，终于导致全餐厅19名员工集体罢工出走。
——工程部两名主管向原斯里兰卡籍总工程师写了管理和技术方面的书面意见和建议，当天管理集团即从技术技能上对这两名主管予以全面否定，并以其技能不符合岗位要求而欲解除劳动合同，真正是打击报复不过夜。经工会强力交涉，据理力争才予以阻止。
——原澳大利亚籍的中厨师长烹调技术很强，但工作方法很有问题，常以提级加薪拉拢一部分员工，刁难打击另一部分对其有看法的员工，导致矛盾激化。部分员工写匿名信说只要他走出酒店一步，即下他的胳膊和腿。他也不听劝阻，以暴制暴，在工作时间殴打员工，在工会的强烈要求下最终被解除合同。
——原客房部新加坡籍的经理是一名未婚大龄女士，有次在街上与一名男青年有亲昵的举动，被客房部一名员工看到，便在酒店传播，传成了她作风不好、养小白脸。该经理极为恼火，便利用职权在工作中对其百般整治和刁难，迫使该员工最终辞职。
——原餐饮部澳大利亚籍的韩国人经理，工作很热情，要求也很严，但瞧不起中国人，工作方法严重“水土不服”，导致他与本地供应商和酒店员工在沟通上经常出现误解和偏差，投诉量日增，为了调查处理对他的大量投诉，工会疲于奔命，餐饮部员工为此也大量流失，尤其一些骨干的辞职十分令人惋惜。为了保持员工队伍的稳定，在业主方的要求下，总经理不得不与其提前解除合同。
在酒店，由于“一个师傅一个法”，每换一任外聘经理，伴随而来的就是劳动纠纷、员工投诉的增加，而相互磨合一段时间后情况又好一些，这成了一个规律。
4、员工就业岗位不稳定。酒店原来的劳动合同是两年一签，由于工会认真把好了“解雇关”，使管理集团无法随意解雇员工。但酒店行政钻《劳动法》的空子，将劳动合同改为一年一签。一年合同期满，续不续签合同由酒店行政部门说了算，工会无法律依据进行干预。工会在维护员工就业权利问题上实际只有一年的有效期，维护力度大大“缩水”，导致员工就业的不安全感有所增加。为了保住岗位，员工尽量不得罪酒店行政，在自身权益受到伤害时，一般能忍则忍，除非大家联合起来集体投诉或对抗。据酒店工会问卷调查表明，酒店若发生集体劳动争议导致的群体事件时，大部分员工有参加的倾向，10.5%的员工不置可否，9.7%的员工明确表示不参加。
5、工会协调作用不强。首先，工会的地位低。在酒店仅被设置为一个部门，虽经过争取，工会主席享受副总待遇，但整个工会组织地位低的状况并没从根本上改变。工会办公室工作人员的工资远低于副总经理、财务总监办同等岗位员工的工资，提供给工会的办公设施也是被各部门淘汰的。工会工作的开展完全靠工会主席个人的地位和影响力。但相对于洲际集团在中国管理的73家假日酒店，酒店工会的地位还算是高的。在中国由洲际集团管理的各酒店的组织结构中，工会在酒店中仅被看作一个部门，工会一般隶属于人力资源部，无法独立自主地开展工作，特别是在工会经费的开支上，绝大多数都无自主权，每开支一分钱均需报请酒店行政审批。在工会的日常工作中，开展文体活动成为工会的主要工作内容，而在维权方面，因其地位低下，缺乏话语权，始终处于弱势地位。可见，在各假日酒店中，劳资双方的代表在地位上很难达到平等，从而增加了维权和平等协商的难度。
其次，工会的作用发挥受到限制。目前，在中国由洲际集团管理的各假日酒店中，没有一家签订了集体合同，更不用说建立平等协商制度了。酒店工会于1998年即草拟了集体合同，但长期找不到谈判对象。由于管理合同是合资公司与洲际集团亚太区总部签订的，因此酒店总经理不敢擅自作主，使把集体合同的谈判推给了总部，而洲际集团亚太区总部几经搬迁，换人频繁，久拖不决，工会没有条件到新加坡总部所在地去谈判。中方股东对此也不闻不问，未给予任何支持，单凭酒店工会一己之力很难解决，拖了9年也未签订。在日常维权工作中，工会一般靠“单打独斗”，在多数情况下，董事会和监审会考虑到与洲际集团的合作关系，立场往往偏向酒店行政，许多问题处理时根本无视工会的存在；在工资的制定和调增、年终奖的发放、用工制度的变更以及部分劳动纠纷等处理上，直接与酒店行政商定。11年来，在工会受理的400余起劳动纠纷投诉中，有31%无法协调处理，留下了许多遗憾。在酒店工会的问卷调查中，有20.6%的员工认为工会在维权方面作用不大。
6、工会护法执法软弱缺失。目前，对《工会法》的遵守情况，对建立集体合同与平等协商制度的落实情况，政府部门及上级工会既无检查督促，又无制约措施。工会作为群众性织，没有执法资格，对不遵守不执行相关法规的企业无法监督约束，使上述问题成为护法、执法的“盲点”。久而久之，那些长期在外企工作的外籍高层管理人员也摸清了这一“中国国情”，他们怕工商、公安、卫生、质监的检查，怕城管、文化、酒类专卖、烟草专卖的执法，独不怕上级工会的检查，把对《工会法》、《集体合同规定》的法律法规作为遵守执行落实的“软指标”。一些工会干部说：政府职能部门有各自的执法大队，总工会有什么?企业不按《工会法》办，不签订集体合同，你又能怎样?虽然《工会法》有规定，可以通过司法程序告上法庭，这仅在理论上是可行的，连工会主席都是企业的雇员，谁敢为此去打官司与企业对簿公堂?除非他不想在这个企业干了，打官司胜诉的那一天，也就是工会主席即将下岗的开始。
7、工会工作人员权益缺乏保障。从外部环境来说，受发展地方经济的影响，相当长的一段时间，政府重资本、轻工人，现在虽然这种现象随着中央的再三强调而有所改善，但还没有发生根本的变化。为了建立和谐社会，在劳资矛盾尖锐冲突而发生群体事件时，作为维权主力军的工会干部们很容易被一些领导认为引导、掌控、平息不力，影响了稳定大局而成为“替罪手”。
在内部环境上，酒店工会主席系由中方股东推荐，经酒店员工选举产生的，而中方股东按照过去的思维惯性没把工会主席当一回事，仅视为“形式”和“闲差”，而外籍经营者对工会的戒心始终没有消除。酒店刚开业时，一些部门的外籍经理不让本部门的员工向工会反映情况，工会工作的处境可想而知。2001年，酒店工会主席在维权交涉时与当时的法国籍总经理和销售总监发生了严重的意见分歧而僵持不下，该总经理立即找由中方担任的监审会总裁，要求撤换工会主席，否则他将辞职。总裁妥协了，不仅没有支持工会的维权要求，反而要工会主席回家休息，什么时候上班等候通知，并要工会主席向总经理和销售总监赔礼道歉，遭到了工会主席的拒绝，而此维权行动再也无法进行。同年，酒店工会的一名专职工作人员因帮酒店从事外卖时看杂志，被总经理发现并偷拍，便要工会主席将其开除，工会主席依据《员工手册》的规定，认为这一错误不到开除的程度，只同意给记过处分，总经理使找到监审会总裁，总裁未征求工会意见，立即同意以解除劳动合同的方式作出了处理。由于工会主席是总裁所在的中方股东单位推荐的，无法违背中方股东代表的意见只好屈从。
此外，武汉晴川假日酒店也是如此，其港方业主对现任工会主席不满，居然强令工会提前改选，欲把现任工会主席改选掉。为了维护其工会干部的合法权益，市外商投资企业工会联合会出面与其业主交涉，虽然阻止了他们策划的改选，但其他权益的交涉毫无结果，反而使其工会主席的处境更加艰难。
8、工会工作定位不明确。在计划经济条件下，企业党组织与企业工会在很多工作上职责重叠，许多工会的主要本职工作由企业党组织包办了，如员工的工资福利的制定，工作时间的确定，经费的管理以及休息休假等，工会只负责员工的文体活动、福利发放、慰问组织、捐款发动等，被工人们戏称为“福利工会”。在市场经济条件下，随着新型企业劳动关系的变化，尤其是外资企业新的劳动关系的建立、无党组织或党组织转入“地下”(其特点是:无行政编制、权力、办公场所和活动经费，只能利用业余时间开展活动，其工作人员的党内职务不公开、无名分)，外企工会的工作即围绕员工的工时、工资、工作条件开展工作，充分行使和发挥其维权职能。在这个问题上如果认识不清、定位不明，继续沿袭旧的工作思路和方式，无疑将会继续在工会问题上混淆社会职能、影响作用发挥。
四、对策与建议
“一滴水反映太阳”，酒店劳资关系及工会工作中，工会如何代表好、维护好企业职工合法权益所反映出的现象与问题，具有一定的典型性、代表性与普遍性，必须以十七大精神为指针，吸取世界各国、地区与国内其他城市、企业行之有效的理论与实践经验，为我所用，认真研究并加以解决。
1、加强对外企工会建会与工作的领导。建会是企业工会行使代表与维权职责的主体与法律基础。今年全国“两会”期间，胡锦涛总书记在参加全国政协十届五次会议工会、共青团、青联、妇联界委员联组讨论时发表了重要讲话，深刻阐述了广大人民群众在构建社会主义和谐社会中的主体地位，明确提出了工青妇组织在构建社会主义和谐社会中要充分发挥组织、引导、服务和维护群众合法权益的“四个作用”。中央和省、市委对外资企业建会工作高度重视，去年，胡锦涛同志对外资企业建会工会作了重要批示，俞正声同志对我省外资企业建会工作也作了重要批示。全总充分肯定沈阳市总工会无论外企私企的建会工作都走在了前面，值得我们学习与借鉴。一是加强《企业工会工作条例》（以下简称《国条例》）落实力度。改变工会“热”企业“冷”，国有企业好于非公企业，尤其是外资企业、民营企业工会凭自身力量执行《国条例》难度更大的状况。二是提高劳动关系和谐企业创建活动实效。改变少数企业对创建活动认识不够，认为创建活动所涉及的工作都是正在进行的工作，参不参加无所谓；认为创建活动是形式主义，对劳动关系和谐的促进作用不大；认为创建活动的标准太高，本单位不具备条件，放弃参加创建活动，导致创建活动的覆盖面还不够广的状况。改变创建活动机制还不尽完善，相关部门的配合还缺乏一定的机制和手段，创建活动中还普遍存在工会“唱独角戏”的现象，真正形成齐抓共建的工作格局。改变少数单位还存在职工合法劳动权益得不到保障，诸如工资的正常发放和增长机制还没有建立；职工超时加班加点现象还没有得到根本扭转；各项社会保险的缴纳情况还不完全透明；职工民主管理权利还不能很好落实；集体合同制度的实际履约率很低，还停留在纸上的现象。三是提高工会组织有效覆盖面。改变社区工会、非公企业工会组建还没有大规模展开，依然有大量的非公企业职工、农民工和自由职业者游离于工会组织之外；在一些改制企业、困难企业，工会组织实际上是“空壳”工会，这些企业的职工实际上也游离于组织之外；一些基层工会活力不够，职工感受不到工会组织的存在，导致工会对企业职工有效覆盖不够的状况。四是创新工会工作方式方法。改变工会维权手段有限，维护职工合法权益的力度不够；监督、推动有关劳动法律法规落实的办法不多；工会推动工作落实的手段不多，部署检查多，指导服务少，考核评比多，为基层办实事少，尤其是有些评比检查重复，加重了基层负担的状况。对工会工作品牌和工作项目进行梳理、归并，以更好的适应基层工会工作的实际需要。五是充分发挥工会主席作用并推进直选。企业工会工作能否真正开展起来，核心在于工会主席能否充分发挥作用。各级工会和产业工会要依据《国条例》的要求，认真做好企业工会主席选配、落实企业工会主席待遇、保障企业工会主席权益、加强企业工会主席管理等工作，逐步建立健全企业工会主席产生机制、管理机制、考核机制和保护机制。同时要按照《国条例》的要求，充分发挥工会主席在组织职工与企业进行平等协商、签订劳动合同和集体合同、参与企业民主管理、监督企业执行劳动安全卫生等法律法规、服务企业生产经营等方面的作用。为了更好地探索发挥非公有制企业工会主席作用的有效途径，省总工会决定在进一步完善工会协理员制度、规范基层工会主席直选工作的同时，积极开展非公有制企业和区域（行业）性工会主席选配管理试点，将试点工作纳入重要议事日程，制定好试点方案，并正式启动试点工作。六是要继续坚持“党建带动工建、工建服务党建”。始终在党的领导下，继续完善“党委领导、政府支持、工会运作、各方配合”的工作格局，共同为增强党的阶级基础、扩大党的群众基础作贡献。
建好企业工会，是代表好、维护好企业职工合法权益的根本前提。各级党委、政府要重视支持外资企业建会工作，切实强加对外资企业建会工作的领导。各级工会领导特别是工会主席一定要把外资企业建会工作摆在重要位置，关键时候要到一线指导工作，切实抓好建会工作。各级工会领导班子成员要统一思想，团结一致，齐心协力，要按照“工会建工会，工会像工会，工会是工会”的指导原则，坚决打胜这一仗。
2、完善劳动关系制度与机制。这是企业工会行使代表与维权职责的核心内容。国家新《劳动法合同法》的颁布与实施，将使企业工会工作 “生态”带来新情况、新问题与新变化，必须认真研究与对待。一是按照《劳动合同法》和“劳动合同三年行动计划”要求，大力推进劳动合同制度建设。二是健全完善平等协商和集体合同及劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同制度，增强集体合同的针对性和实效性。三是完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推行厂务公开，健全公司制企业职工董事、职工监事制度，组织职工参与企业管理和监督，保障职工的知情、参与、表达与监督权。四是协助和督促企业做好劳动报酬、劳动安全卫生和保险福利等方面的工作，监督有关法律法规的贯彻执行。五是加强劳动争议调处工作，及时调解劳动纠纷，把不稳定因素化解在基层。六是建立劳动法律监督委员会，切实发挥工会劳动法律监督的作用。七是建立和完善提高职工队伍素质、促进企业发展的有效机制，引导广大职工以参与改革促进和谐、以加快发展巩固和谐、以维护稳定保障和谐、以提高素质推动和谐。
3、切实贯彻《企业工会工作条例》。一是深入开展工会规范化建设达标活动。到2010年，全市职工200人以上的企业工会达到一级标准的不低于30%，达到二级以上标准的不低于50%，达到三级以上标准的不低于80%，先期确定100家200人以上的企业开展试点工作。推动《国条例》落实，在全市启动企业工会工作规范化建设达标活动。把企业工会工作规范化建设达标分一、二、三级，深化“示范街（乡镇）工会”创建，加强基层（社区）工会规范化建设，积极开展“职工之家”创建活动，促进基层工会活力增强。二是大力加强基层工会组织建设。今年市总工会根据形势发展的需要，组建成立了全市国防产业工会，对现行的教育、医务等行业工会组织管理体制重新进行了规范和完善。要坚持把强化基层工会组建，作为贯彻《国条例》的基础抓住不放。抓住中央和省委领导作出的关于党工共建重要批示的有利契机，采取召开全市工会组建工作会议、实行组建工作目标责任制、坚持组建工作督办制度、广泛开展征收筹备金企业调查摸底工作、创新工会组建工作方式、加强工会组建工作干部队伍建设等六项措施，进一步加大新建工会组织建设和职工入会工作力度。三是加强工会干部队伍建设。按专题分层次组织开展了工会干部教育培训工作，增强工会干部的工作本领。大力发展会员优惠服务基地，进一步增强了工会组织的凝聚力。
4、坚持服务党政大局与促进武汉科学发展。今年是贯彻党的十七大精神的第一年。明年武汉工会工作的总体要求是：以中国特色社会主义理论体系为指导，深入学习贯彻党的十七大精神，坚定不移走有中国特色社会主义工会发展道路，牢固树立中国特色社会主义工会维权观，按照 “组织起来、切实维权”的工作方针，坚持服务党政大局，在促进武汉经济和社会发展上再展新作为；坚持服务职工群众，在维护职工合法权益上再出新举措；坚持服务基层组织，在增强基层工会活力上再添新动力，团结带领广大职工为加快创新武汉、和谐武汉建设，促进武汉在中部率先崛起再做新贡献。一是深入学习党的十七大精神，用中国特色社会主义理论体系武装广大职工。认真学习宣传贯彻党的十七大精神，是当前的首要任务。要采取多种多样的形式，继续在职工中开展十七大精神的学习、宣传活动，努力把广大工会干部和职工群众的思想统一到党的十七大精神上来，把广大职工群众的力量凝聚到落实党的十七大确定的各项任务上来。二是深入开展“双创”和“创争”活动，推动武汉科学发展。推动科学发展是当前各项工作的第一要务。要着眼于促进武汉又好又快发展，继续以“建功十一五、和谐促发展”的主题，以“双创”劳动竞赛为载体，按照调整经济结构、转变经济增长方式、促进节能减排、实现安全生产的要求，深入开展创新创效、循环利用、节能降耗、清洁生产、合理化建议和竞赛活动，推动武汉可持续发展。同时，着眼与造就一支高素质的职工队伍，加大 “创争”实施力度，创新活动方式，拓展活动领域，推动“创争”活动向基层、向班组、向一线延伸。三是深入推进“劳动关系和谐企业”创建活动，促进和谐武汉建设。建设和谐社会是当今社会鲜明的主题。继续以“劳动关系和谐企业”创建为载体，在在突出重点、抓住关键、突破难点上下功夫，在创新活动方式、完善工作机制、营造创建氛围上下功夫，确保创建活动取得实效。
5、探索维护职工合法权益新举措。一是完善职工利益诉求表达机制。着眼于畅通职工有组织的民主参与沟通渠道，重点健全完善两大制度：政府与工会联席会议制度——推动所有街(乡镇)都要建立起工会与同级政府的联席会议制度，推动有关行政主管局、大型企业集团建立工会与行政联席会议制度；劳动关系三方协商制度——着力推动产业、区、街（镇）三方会议工作，切实帮助解决职工群众最关心、最迫切需要解决的问题。二是完善职工民主权益保障机制。《市职工代表大会条例》（以下简称《市条例》）即将颁布实施，要以《市条例》颁布为契机，在全市广泛开展《市条例》的宣传贯彻活动，推动全市职代会规范化建设。重点是加大外资、民营企业职代会建制和区域性、行业性职代会制度建立力度，推动形成规范的区域性、行业性职代会。同时，不断建立健全厂务公开工作责任制、责任考核制和责任追究制，形成工作规范和操作规程，提高厂务公开工作实效。三是完善劳动关系协调机制。国家新的《劳动合同法》即将于日实施。要紧紧抓住《劳动合同法》颁布的有利时机，积极协助劳动保障部门，贯彻实施“劳动合同三年行动计划”，推动企业全面推行劳动合同制度，帮助指导职工与用人单位签订好劳动合同，使这一制度在协调劳动关系、维护职工利益中发挥更加有效的作用。与此同时，按照建制与发挥作用并重，扩大数量与提高质量并举的要求，以提高平等协商针对性、集体合同、工资集体协议签订有效性和履行的严肃性为主攻方向，大力推进平等协商集体合同制度，使集体合同在规范劳资关系上发挥更大作用。四是完善劳动争议矛盾调处机制。加强各级劳动争议调解组织建设，重点加大建立区域性、行业性劳动争议调解机制推进力度，积极配合党政妥善处理职工群体性事件，努力把劳动关系矛盾化解在基层、解决在萌芽状态。完善职工法律援助服务机制建设，通过开设法律援助窗口和法律援助热线，充分发挥职工法律顾问委员会和工会律师队伍作用，为职工提供经常性的法律咨询和法律帮助。五是完善困难职工群体帮扶救助机制。围绕职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，切实加大办实事力度，不断完善工会帮扶救助机制，促进社会公平与正义。重点做好困难职工就业、就医、子女就学等帮扶工作。进一步加大武汉市第二轮职工重大疾病医疗互助发动力度，最大限度的动员职工参与，切实缓解职工看病难的问题；深入实施“金秋助学”行动，把智力扶持和资金扶持结合起来，提高救助资金的使用效率；深入开展下岗职工就业创业培训和职业介绍服务力度，帮助更多的职工实现再就业；大力加强困难职工帮扶中心建设，不断完善日常接待帮助、入户救助、专场服务、市区两级协作帮扶等工作机制，积极推动送温暖工程深入实施，实现工会帮扶救助机制的经常化和长效化。
作者单位：武汉市社会科学院
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