猎头论坛点评：如何选择好的猎头顾问？|金令牌职业经理人俱乐部|猎头论坛|猎头点评-第4页
&& 点评对象：
如何选择好的猎头顾问？& 31楼& 网友 &
11:06:10& & 如何面试高管？& & & & 做的，肯定愿意做高层次的。但我们自身的专业和趣好都有限。很多时候，可能是对专业不了解，也有可能本身就对那种职位是想往但做不到，那如何去面试这些优秀的候选人？& &
对高管人才，别人也许本身比我们优秀很多，对，对管理，对心理学，都非常精通，对这种人，我们应该如何更好的组织面试呢？& &
我们是顾问，要在方面比较专业，对方是高管，要在管理方面更强。尽管对方综合能力很强，但是在方面他不一定比我们强，这就是术业有专攻。 & & & &
所以和高管面谈时自己要有信心不要怕，因为每个人的职业分工不同。& &
在和高管面谈时，至少要考察：& &
1、客户要求的行业知识和经验等能力情况& &
2、人选在相关公司以前的经营业绩的量化数值：& &
人选进入公司时公司的状况和面临的问题？开始时公司对人选的期望业绩？人选在公司解决了哪些问题？哪些问题没有解决？经营成本是否降低？公司营业额是否提高？任务完成的比率？人选通过什么样的方式方法来完成任务？等等& &
3、我们还需要衡量人选和企业的匹配度：& &
以上是衡量人选的能力。但是能力强，在原来公司业绩好并不代表人选能够在客户公司表现优秀，因为每个企业所处的环境不同。所以我们要推荐适合企业需要的人选，而不一定是能力最强的人选。我们还要衡量人选的管理风格是强势还是制度化还是说服教育为主等等？人选是否适合客户的企业文化？人选与什么样的上司或下属能够配合更好？人选是否能够解决企业面临的问题？& &
4、我们还要了解人选的个人素质：沟通能力？协调能力？管理能力？团队合作精神？处理突发事件能力等& &
5、还有一点需要说明的是，如果客户要求英文口语流利，我们一定要测，不能想当然。& &
对于面试技巧，书店有很多专业的书籍，建议大家花时间去钻研，我们就会成为更加专业的。& 32楼& 网友 &
11:06:55& & 的三种分类& & & &
的工作综合了，心理学，社会学，营销等多方面的知识和技能，如果你是一名从业人员或者即将和合作的职场人士，看看自己或者为你服务的属于哪一种吧。个人意见，仅供参照。& &
三等顾问& &
A型：唯唯诺诺，言听计从，勤于动手，疏于动脑& &
分析：效率低，业绩差，经常被客户抱怨，领导不满意，同事很同情，被劝退。（不爱思考或者缺乏影响力的人很难在行业立足）& &
B型：固执己见，不愿交流，态度生硬，不计后果& &
分析：失去客户，失去帮助，容易被认为古板，呆滞或不会变通，被劝退。（缺乏必要的亲和能力和学习能力对一个来说是很糟糕的不足）& &
C型：勤于动脑，疏于动手，搬弄是非，爱找借口& &
分析：杀无赦（执行力差和爱找借口是的致命大忌）-- & &
二等顾问& &
A型：勤勤恳恳，业绩平平& &
分析：努力耕耘型，缺乏主见，缺乏有杀伤力的方法和技巧。相信勤能补拙，相信将简单的事情不断重复就可以获得飞跃。优点是喜欢分享，愿意学习。如能多给自己正向积极的暗示，不断自我激励，并在思维方法上得到提高，提高判断的准确性和应变能力，坚持不懈，可进入优秀顾问行列。& &
B型：精于算计，业绩出色& &
分析：业绩出色，善于独立作业，不愿分享，尽可能的独占信息和资源，倡导个人主义，缺乏全局意识。缺少朋友，容易失去支持和声望。优点是独立性强，愿意承担责任，不计代价达成目标。人际关系冷漠，难以持续进步，被排斥于主流之外。& &
一等顾问& &
A型：思维清晰，善于总结和引导，重视执行，善于学习分享& &
分析：设身处地地为别人着想，并力所能及的给与帮助。因为出色的业绩和有效的方法拥有了较高的威信，受到同事的爱戴和领导的信任，会成为资深专家，如在管理才能上得到进一步提高，则会晋升到更高的位置，高度的认同感和温和的风格将使你成为受欢迎的Leader.& &
B型：重视效率，勤奋务实，判断准确，善于开拓创新& &
分析：勤奋高效的工作风格和出类拔萃的业绩，完美的结果可以掩盖细节的不足。自信、主动、敢于承担责任。在工作中能够引导别人的思路，帮助其做出有利的决定，以结果为导向的观点会使得你以及和你共同工作的人受到积极的影响，从而迅速成长，受到老板的肯定和信任，果敢的性格和出色的开拓能力将使你成为优秀的团队领袖。& 33楼& 网友 &
11:07:45& & 当的基本要求& & & & 近年来，行业在中国的发展可谓迅速，从事行业的人员队伍也是快速壮大。很多的求职者也看到了这一现象，也对从事行业的工作表示出了浓厚的兴趣。那么对从事工作的人员要求是什么呢？经常有人问笔者做应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。& & & &
一、良好的心理素质，很强的忍耐力和抗压能力& & & &
笔者曾对所有来公司应聘专员的应聘者说，这是一份很艰难的工作，是因为客户通过了很多的努力，还是没有找到合适的人选，才交给来做的一件事，所以难度可想而知。那么对专员来说，第一需要的就是忍耐力和抗压能力。那么在遭受很多挫折的时候，还能继续坚持前行。& & & &
从另外一个角度看，存在的理由并不是因为需要解决就业问题，而是一种商业行为，所以每个对猎手们都会有相应的业绩指标和任务，以支撑的持续运作。那么在面对运作时，就会遇到很多的变数，有来自用人单位（委托客户）的，也有来自人才，比如委托客户发生了内部战略调整，取消或者更改了委托职位，或者职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等；还有就是候选人才的变数，笔者曾经有一个五星级酒店候选人被客户看上了，在我们联系候选人H先生时，他也答应去工作，可是在离上岗还有半个月时，H先生给我来电话，表示很遗憾，不能去报到。一句话就让我们一个团队两个月的努力付之东流。这时候说不郁闷是不可能的，但是我们能做的依然是对客户充满微笑，继续努力工作。& & & &
所以，资深的德卡咨询合伙人Thomas说：“在行业没有经历过极度压力的顾问就不会成为成功的顾问”。& & & &
二、很强的责任心和良好的职业操守& & & &
将心比心，急人所急，是们应该具有的素养。把客户的事情当作自己的事情，站在客户的角度上换位思考，理解客户求贤的心态，既要为客户找到最好的候选人，更重要的是找到最合适的候选人，这样才有助于合作的顺利开展。& & & &
客户委托时，有时候有特殊性存在，这就需要的职业操守很重要。比如有董事长找到笔者，说要找个总经理，但现在岗位上的总经理还是在岗的，特别需要保密，只能单线和他联系，这就涉及到保密原则；还有，现在很多的候选人喜欢包装自己，把简历写的很漂亮，那么一定要做好背景调查，保证人才信息的真实性。& & & &
三、相当丰富的任职经历和行业从业背景& & & &
从本质上讲，是一种咨询方式。能给客户做咨询，作为从业人员，必须是专业的。这就需要对客户所在行业要有所涉猎，同时对、企业管理等有比较成熟的看法和丰富的经验。在的过程中，不仅要接触客户高层，也需要接触很多的行业中高层人才，那么对人员的要求就比较高，有丰富任职经历的人是比较有优势的。& & & &
有专注某一行业的，也有面向多行业的。但不过那种方式，都会要求从业者了解他所面向客户所在行业的行业特点、行业知识、产品特性、行业背景和前景、行业运作模式、业内知名企业、该行业企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。& & & &
比如说，笔者所在行业为酒店行业，我们对酒店从筹建到开业、到上星及所有酒店的工作流程都相当的熟悉。对酒店行业内的品牌（国际联号、著名国内酒店管理公司等）都很了解。而且，对酒店行业的各重要岗位的薪酬水平我们每年都要做调查，保证对行业数据的敏感度。如果是做IT行业的，那么也需要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。这些对职位和任职要求的理解，候选人的判断都非常有益。& & & &
四、良好的沟通、分析、说服、协调和判断能力& & & &
很强的沟通能力对对的基本要求，作为一种咨询方式，要面对的又是充满智慧的高端人士，而且如前所述，项目运行过程中，存在诸多变数，要达到项目的如期完成，也需要对每一个CASE进行理性又细致的分析，在找到合适的候选人时，并不是所有的候选人对你推荐的项目感兴趣的，那么说服候选人也是非常需要掌握的技巧。在与客户和人才的沟通中，需要敏锐的感知力和准确的判断力，这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等；也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握。当然训练准确的判断能力需要一个长期的过程，也是一个积累的过程。& & & &
五、良好的人脉关系和较强的搜寻能力& & & &
人脉在行业的重要性是毋庸置疑的。中国的很多，在起家的时候，最重要的就是靠人脉关系。在界也就有了“没有人脉关系，就没有”的说法。我们是专注在酒店行业的，那么在酒店行业的人脉关系和客户资源就特别的丰富。我们的顾问都是酒店行业的资深从业者，在平时，笔者本人也是非常注意维护和经营自己的人脉关系。当然，随着网络的兴起和搜索技术的广泛使用，网络的作用被越来越看重，特别是一些SNS网站的快速发展，还有诸如QQ群、MSN群等也被广泛运用，为人脉的扩展带来了新的渠道。& & & &
但从另外的角度说，个人人脉关系再大，也是有限的，在你的人脉圈不能覆盖时，就需要考验你的个人搜索能力了。猎手需要敏锐的嗅觉，能够闻到候选人的“味道”。针对客户的职位，要能在最短时间内，找到最佳的路径，去寻访到最合适的候选人。& & & &
六、团队合作意识& & & &
任何人都知道，单打独斗的时代早已经过去，现在讲究的是团队合作。任何没有合作意识的，都不可能是一个优秀的。在行业，工作分工的时候，就表明这是一个很需要团队合作的。不管是一般的CC阶段，还是BD阶段，顾问有助理顾问，有高级顾问。大家都是有分工的。团队合作显得尤为重要。& & & &
当然具备了以上六点不代表你肯定能做好，但如果不具备，要做个好的，就需要更多努力了。总的来说，并不容易做，希望有志于做的人能慎重考虑，理性抉择。& 34楼& 网友 &
11:08:24& & 如何应对刁钻的客户& & & &
凡是从事过服务业的人一定遇到过不讲理的客户。虽然“顾客是上帝”这句无人不知的名言是对的。& & & &
但更确切的理解应该是，不是所有的客户都是上帝，只有为你带来丰厚利润的客户才能被视为上帝。其它的就需根据情况划分了。有的客户虽然不能给你带来丰厚收益，但他们非常的NICE，非常善解人意，合作中很少给你填麻烦，甚至帮你承担了一部分份内的事。我觉得这样的客户也是应该奉为上尊的。还有一种客户，他很抠很刁钻，但品牌响亮，这可以帮你提升知名度和美誉度，那也应该屈就一下，把他们暂时作为上帝。& & & &
至于剩下的那些：又没钱赚，有不讲理的客户，那应该采取适当的方式来educate一下他们。下面我来举一个自己亲历的例子：& & & &
我遭遇过一个韩国食品客户，品牌知名度尚可，但产品品种非常单一，在市场是几乎只能看到一种类型的食品，且数十年都没有新品推出。他们想找一个经理，专门负责和卖场打交道，希望通过自己的关系和渠道，把他们的货品打进那些大卖场，如家乐福，麦德隆等。我做了市场调查之后，发现同类企业的主管没有人愿意去，原因除了以上，还包括有不少人不认同韩国公司的企业文化，觉得不是职业发展的最佳顾主。& & & &
由于这个单子是另一个离职的同事转给我的，所以在我接到这单时，他已帮这个客户操作了很长一段时间，当然无功而返。所以我接手了之后，就给客户提了很多建议，包括提供调查报告和一些职位调整方案。但对方均没有采纳，而且不给我任何的回复。本以为这件事就此了结，可三个月之后，这个客户突然找上门来，而且是兴师问罪，说我们耽误了他们这么久的招人进程，要我们承担责任。& & & &
对于如此不讲理的客户，我采取的是先礼后兵。先是向他们例举了我所做的一切，是在得不到对方的任何支持和反应的前提下，才没有进一步的动作，并不是我们违反条款和服务不周。他们听后依然强词夺理，要求我们马上服务，于是我言辞拒绝。对方一看没招了，于是说要投诉我，我听后一点没慌张，马上把老板的电话报给了对方，但同时要求对方也把他们总经理的电话报给我。对方听了，非常意外和紧张，颤微微的问，你为什么要知道我老板的电话？我回答说：因为你在这个岗位上的不专业，不配合，才导致了这个经理职位迟迟没有人选到位，我需要向你老板建议，在找到这个经理之前，应该先找一个代替你的人，正因为你这一个环节的不得力，才导致整个招聘流程无法顺利进行。治病应该治本不是治表，我作为专业顾问，发现了根本的问题，当然应该向我的客户提供专业的建议拉。& & & &
呵呵，结果当然可想而之，对方被我吓退了。从这件事上我得出的结论是，服务是一种专业的较量，当你比对方更专业的时候，你就可以掌控过程，指领结果。如果是客户比服务人员专业，那客户就应该是上帝。反之，客户应该调整自己的定位，或者提高付费价格，让自己变成上帝；或者改变态度，让自己成为别人愿意服务的对象& 35楼& 网友 &
11:09:52& & 如何选择？& & & & 我们如何来选择你,衡量的标准? & & 做什么工作都是有一定规矩可循的，否则市场非乱了套不可，行业也不例外，而且它的规矩更多，又不是一般经商人能够承受的。尽管市场上称自己是的很多，但掌握规则而又规范自己行为的并不是那些假所能做到的。 的确有很多规矩，象保密的原则，收费的规矩，代号的规则、专卖的原则等等，这是人必须掌握的基本技术规则。 & & & & 备哪些素质才能称得上真正的人呢？ & & & & 广博的知识。人每天面对的是各种各样的客户及千奇百怪的要求，今天需求建筑规划师，明天诚聘模具工程师。这就要求人是具有各方面广博知识的通才，也就是说，虽然不可能精通每一方面，但须略知一二，如此方能对客户的需求应付自如。 & & & & 丰富的市场运作经验。客户提出要求后，人应进行分析、判断，对某些人事政策、市场行情能熟练掌握，给予客户详尽的、正确的建议和意见。 & & & & 敏锐的洞察力和判断力。如何寻觅优秀人才？谁是优秀人才？这需要人仔细观察，切实了解客户需求，选择符合客户需要的优秀人才“对号入座”。要做到这一点，没有三五年的摸爬滚打，是很难胜任的。 & & & & 广泛的社会网络。“没有朋友就无法”，这是人的至理名言。单靠个人行为，不依靠社交圈子，不可能满足客户日益变化的需求。 & & & & 良好的职业道德。该保密的要保密，该维护的要维护。决不能“拆东墙补西墙”，或采用欺骗手段诓骗需求双方。 & & & & 只是你的顾问，并不是你的决策者 & & & & 　　很多对这个行业有一个逐步了解的过程，其实他们并不完全知道能够为他们做些什么。 & & & & 不帮你找工作 & & & & 　　不要把看作是帮你找工作的人，是为企业猎取高级人才的。只针对企业的职位委托寻找合适的人才，而不是根据人才本身去搜寻适合作的职位。 & & & & 不是枪手 & & & & 　　不是包办公司，也不是帮候选人写简历的枪手，候选人往往希望给他们的简历“润色”，但是包装只是对简历本身而言让你的优势更突出，绝不会帮助你“包装”你本身不具备的能力。另外简历一定不能做假，因为现在越来地越多的公司会做背景调查，职位越高，做调查的时间越长。 & & & & 　　当然，会帮助你整合与规划各项资源，还可以帮助扩大社会关系、开拓思路，更好地利用与规模现有资源。 & & & & 　　不帮你决策 & & & & 　　很多时候，日常都非常繁忙，当他们的职场生涯发展到一定阶段时，希望能够在职业生涯有一个新的突破时，或者面临一个新的职业发展机会时，希望能帮他做出决策。其实，更多充当的是你的军师，是否决定更换新的环境与工作，完全是由候选人自己决定的。换个角度讲，只是你的顾问，并不是你的决策者。 & & & & 　　能够依据现有行业的发展趋势、发展特点，及现在行业市场的现状，向提供行业市场分析、现有行业市场分析、职位发展方向等等，帮助更好地进行指导与规划。另外，对于许多知名公司企业的了解非常透彻，其中包括企业文化、价值观，都能从很专业的角度帮助经理人分析其适合去什么样企业文化的公司，具有什么样价值观的企业更加适合候选人――企业的不同发展阶段需要的人才是不同的。 & & & & 　　建设 & & & & 　　选择一家对你的职场发展是非常重要的，在选择时有两点是必须要考虑的：口碑要好；的整体素质要高。你可以同时选择几家，与多个进行接触，以衡量你的选择。 & & & & 　　吸引的目光：如果你相信自己已经足够优秀，但还没有找上门，不妨这样去做：在行业内发表论文、文章；被媒体采访时介绍自己；多参加有影响的高级培训班，引起特别注意：与业内人士、同行、老板、同事保持良好的关系，也许他们会在关键的时候主动推荐你；主动与打交道。会利用各种手段收集有关人才资料，并列入候选人名单。良好的工作业绩还是最主要的。如果你曾经使公司额得到大幅度提高；甚至将公司人员重新培训，人员素质得到提高，这些都属于良好履历。有这样的能力，想让人不注意都难！ & & & & 　　维护与的关系：如果自己的工作职责或角色发生了变化，不要忘记随时更新给，因为有可能你每个季度的情况都是不一样的，跳槽后还要与保持长期联系，会给您很多在新的环境当中如何生存的培训，更有利于你在新的环境当中发展。此外还要想清楚你凭什么申请新的工作，不要因为你现在是经理就觉得可以申请总监的职位，要先有成绩单才能再找工作。当然，经常与沟通你的想法也是很重要的，不论是到岗前还是到岗后。 & & & & 　　事实上，因为接触的客户大多是跨国企业、外资企业、体制好的民营企业、国有企业，所接触行业内的人员也比较多，所以他们能够为做的事情很多。 & & & & 　　把当作你的朋友看待，诚恳地对待，一定对你的职业生涯带来有价值的帮助。 & & & & 是创办必须具备的高级成员，的水平和数量，直接决定业务的质量。大多的主要经营者都是出身。那么好的应该具备什么样的条件呢？& & & & 1、好的至少从事业务五年以上，其中包括做过三年以上的专员工作，有着丰富的经验。 & & & & 2、好的应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。 & & & & 3、好的一般具有良好的人事经理背景，能够提供职业发展指导及面试技巧。 & & & & 4、好的具有极高的职业道德，对人才和客户高度负责，而不只是为了赚钱。 & & & & 5、好的特别善于保守企业机密，更能保证应聘人员的职业安全，严守行规。 & & & & 6、好的服务态度良好，与他们沟通总能使人感到心情愉悦，并能够听到他们发自肺腑的忠告和建议。 & & & & 在选拔的时候，首先要做的是辨别其真伪，其次要辨别其专业，第三还要辨别其环节是否严谨，如果一个连流程都不完善，都不严谨的， 如何相信他能帮你找到人呢？ 最后还要辨别为其服务的顾问的素质。找到一个好的不算，还要找到一个好的才是关键。& 36楼& 网友 &
11:12:20& & 企业与有效沟通的几点策略& & & & 有效沟通的重要性是不言而喻的，很多企业在与合作的过程中，一直力求达到有效沟通的境界，但遗憾的是，很多企业都由于没有达到有效沟通，最终使得合作项目要么半途而废，要么花费了巨大的沟通成本。& &
那么企业如何才能与实现有效沟通呢？这就需要企业与双方的努力，在秉承互惠互利的基础上，把握住影响沟通效果的几个重要因素。& &
给有效沟通一个理由& &
谈到沟通成本的问题，B公司总监李先生一直都深有感触。今年三月份的时候，李先生接总经理指示，为公司招募一名总监。对于这种高层次的职位，李先生首先就想到了这种招聘途径，并很快选好了一家在行业内还比较知名的作为合作对象。在项目开展的初期，双方合作得都非常愉快，也是不遗余力地向B公司推荐人选。可足足推荐了五位候选人，总经理还是不满意。这时，李先生和负责此项目的都意识到在双方的合作过程中可能存在问题，最后通过双方仔细地审查和分析，终于发现了其中的纰漏：忽略了总经理个人的管理理念和用人理念。也正是这个纰漏，从而使得此个招聘项目不得不重新再来一次，而且前期所花费的时间和精力也基本付诸东流。& &
李先生所遭遇的案例也许并不能代表当前企业在与合作过程中的全貌，但它仍或多或少地说明了有效沟通在企业与合作中的重要性。如果以这个案例为圆点展开分析，我们可知有效沟通在企业与合作中至少可以彰显两点价值：& &
第一，缩减沟通成本。为什么有的企业在与合作中所花费的成本很高，而有的企业在项目合作中却能达到事半功倍的效果呢？这其中的关键因素就在于企业与是否实现了有效沟通，因为有效地沟通可以大幅度地缩减彼此之间的沟通成本。& &
第二，保障合作质量和效果。还是以李先生的遭遇为例，假设在此次项目合作中没有总经理把关或者总经理把关不严，其会出现什么样的结果？可能性只有两种，一种是候选人入职不久后便自动离职或者被辞退，另一种是候选人拖企业发展的后腿或企业管理环境限制了候选人的职业生涯发展，而产生这两种可能性结果的缘由就在于彼此之间缺乏有效地沟通，所以说，有效沟通可以有力地保障项目合作的质量和效果。由此可见，企业在与合作的过程中务必要坚持有效沟通的原则，因为有效沟通是企业与实现成功合作的基础和保障。& &
如何实现有效沟通& &
既然有效沟通这么重要，其是企业与实现成功合作的基础和保障，那么企业如何才能与实现有效沟通呢？答案是企业与要把握如下几条&路径&：& & & &
●准备，根基稳固是关键& &
经济基础决定上层建筑，项目的合作也是如此。准备或称基础性工作做得是否扎实和稳固直接关系着整个项目合作的进度和最终的效果，所以，做好准备工作是实现有效沟通的第一步。那么，在项目的合作上，和企业应做好哪些准备工作，才能实现有效沟通呢？按照一般情况来讲，企业与应重点关注这几方面的基础性工作：& &
第一方面，细化招聘要求和工作内容。招聘要求和工作内容是整个招聘活动的精髓和指南，招聘要求和工作内容是否细化在某种意义上左右着整个沟通的效果，乃至整个招聘活动的效果，因此，当企业决定采用助力于招聘时，务必要细化招聘要求和工作内容，给传递一种具体而又明确的招聘信息。& &
第二方面，企业需要选好与对接的人员。在沟通的过程中，我们会讲究共同语言的基础，假设在与沟通的过程中，企业选择一位对招聘职位不是很了解或者所掌握的信息非常有限，那么企业与的沟通就会缺乏一个稳固的语言基础，所以说，企业选择合适的对接人员也是实现有效沟通的重要基础。& &
当然，在做好这两方面准备工作的同时，企业与还必要树立互惠互利的意识，因为就项目合作的本身来讲，其目标和过程都是期望达成一种双赢的效果。如果彼此之间不能树立互惠互利的意识，那么整个沟通的效果也就难以得到保障。& & & &
●薪酬，先说断，才能后不乱& &
薪酬问题是整个项目合作中最为敏感和关键的问题，很多项目之所以半途而废，多半都是由于薪酬&惹&的祸，其中一个最大的祸源就是前期没做好薪酬的明确工作。例如有一家企业招聘一名总监，开除的年薪是50万，误认为50万是固定薪酬，于是大张旗鼓、使劲浑身解数地为该企业找到了一位能人，结果到候选人面试的时候，才知道50万并不是固定薪酬，而是包括了固定工资、达成目标的绩效工资、年终奖等，最后彼此之间闹得不欢而散。由此可见，在沟通中，明确薪酬构成的问题也不容忽视，毕竟一旦由于薪酬问题而出现项目半途而废，这就直接使得整个沟通效果和沟通价值大打折扣。所以说，企业在与正式开始项目运作前，一定要告诉明确的薪酬结构，所开出的薪酬数额包括哪些要素等。& & & &
●文化培训，一个都不能少& &
在此提出文化培训的要求似乎有点&画蛇添足，多此一举&的味道，事实上道理并非这么简单。企业的文化和老板的理念在很多程度上影响着彼此之间的沟通效果和沟通价值，如前文所提及的案例，正是由于忽略了总经理管理理念和用人理念这个环节，从而最终使得整个招聘项目不得不再来一次。而且对开展文化培训，传递企业的价值观和老板的管理理念，也有利于在寻猎与评估候选人的过程中做到有的放矢。当然，具体到怎样做文化培训的问题，这就需要企业的部做好配套服务工作了，如提供企业的发展简史、企业文化的传播品和企业文化宣讲的课件，同时与对接的人员也应安排两次以上的机会，让与总经理、用人部门负责人展开沟通，使得对整个公司的价值、总经理的管理理念和用人部门负责人的用人理念有一个清晰、明确的了解。& & & &
●沟通制度，达成无缝隙的保障& &
在开展准备工作，明确薪酬和文化培训的同时，我们还有必要为整个项目构建一个&稳定器&，那就是建立沟通制度。在企业的日常管理中，我们会经常领略到周例会和月例会的制度，其实将其借鉴到项目上，就是企业与之间建立项目的沟通制度，比如要求每周的星期几或者每月的几号，企业的对接人员需要与展开一次面对面的沟通，了解整个项目的进展情况和中间所遭遇的问题。建立沟通制度，一方面可以有效地保障无缝隙的沟通，另一方面也有利于及时处理和协调在这个过程中所遭遇的问题，确保项目目标的最终达成。& & & &
●桥梁作用，的首要责任& &
一般来讲，当寻找到了认为的&合适&候选人之后，我们接下来需要做的就是候选人与老板展开&face to face&式的对话，让他们二者进行&相亲&。但这是否意味着充当&媒人&角色的就可以坐守旁观呢？答案是：当然不是，如果缺位，也会导致前期的沟通付诸东流。在这一步里面，需要做两方面的重要工作：第一方面是事先告知候选人面试的注意事项，如着装要求、面试程序、谈吐风格等。第二方面则是在开展面试的前夕，也有必要向老板介绍一下候选人的显性信息和隐形信息，显性信息主要是向企业提供《候选人简历》、《顾问评价》、《测评报告》以及《候选人背景调查报告》等相关文件，而隐形信息则是向企业告知候选人的职业特质、性格、价值取向等，从而使得老板对面对的候选人有一个比较良好的印象，同时也为正式面谈展开一个&预热&，总之，在这个过程中，绝不能袖手旁观，而需要充分发挥桥梁作用，确保企业与候选人实现成功对接。& & & &
●跟踪服务，再送一程& &
做完了面试的工作后，如果企业对候选人比较满意，候选人就会被录用，一旦候选人得到正式录用，用的行话来说，就是候选人入职了。但这并不意味着整个项目合作就结束了，因为完整的流程还包括跟踪服务这个阶段。在这一阶段既要积极听取入职人员的反馈意见，做好&心理按摩&工作，也要及时获取企业对入职候选人的评价意见，指导企业运用候选人，协调企业与候选人在磨合期所产生的矛盾。当然，企业也不妨为刚入职的候选人建立动态的管理日志，以便于能够提供更为全面、针对性强的跟踪服务工作。& 37楼& 网友 &
11:13:56& & 我对和的认识& & & & 最近在和很多聊天时发现，虽然中国目前的行业已经发展了有十余年了，但是行业规则和从业人员的素质问题，使很多对和有很大的认识误区。& & & &
在和很多朋友聊天时，我反复强调我们的工作，决不是为一个找不到工作的人推荐工作，我们只为那些从来都不愁找不到工作的人，换工作。一些，以为把他推荐上岗以后，可以拿到很多的佣金，那么为了自己利益，会不顾一切的帮他们做枪手写简历，传授面试技巧等。实际上，除了一些小和黑，不顾长远利益才会这样做，一般的有元件的和有素质的，绝对不会为了成单蒙骗单位，造成用人风险。& & & &
有几位朋友就问我了，如何选择一个好的呢？怎样才能让自己掌握更好的发展机遇？& & & &
我是杭州万行的一个，做这一行时间也不是很常，从2005年到现在差不多3年了，以我对这个行业的了解来说，我认为在选择和跟交流的时候，要注意以下几点：& & & & 1，一般的的顾问水平不高，所以他们在猎寻人才的时候大多是靠数量堆出来的，他们自己也没有把握是否能成功。所以在这样的公司介绍下，你很可能是浪费时间。 & & & & 2，你应该更多的把主动权抓在自己手里。就是说，你要学会如何面试，如何让公司面试官满意，而的推荐，你只把它们当作一个机会好了，不要太依赖。 & & & & 3，尽量多而全地了解这个公司，免得浪费时间，另外，多问这个公司的情况，包括这个职位的一些软性要求，比如老板喜欢什么样的人啊之类，很多，而且要做跟交流，让他告诉你一些应试技巧。 & & & & 总之，找工作还是自己的事情，只是个中介，不是你的秘书，因为大多数达不到专业的标准。& & & &
有位认识了两年的一位SAP研发工程师问我说，前段时间有几个的都跟他联系过，在和几个交流之后，根据他们的介绍，岗位职责和任职要求很接近，待遇也差不多，他不知道到底应该和哪一个去面试。现在SAP的人才非常紧缺，这位朋友是印度一知名软件公司中国研发总部的技术专家，经常被盯上也就不足为奇了。根据我对SAP行业的分析和对行业的了解，我对他说了以下几点：& & & &
不在于大小，而在于是否专业。根据你的描述，你遇到的是些不够严谨的。主要体现如下： & & & & 1、同一职位，不同公司介绍； & & & & 2、同一个时间，同一个职位，不同公司介绍。 & & & & 造成此结果可能有如下原因： & & & & 1、跟职位类别有关系，职位较低。招聘单位为了尽快招到人，往往会与多家合作，而低职位又不足以成为排他的条件。 & & & & 2、无专业流程指导，不够细心。顾问作为媒人角色，不单要进行人才与职位匹配，还得考虑人才与Boss的谋和。对你缺乏了解，又如何能给你介绍好职位好老板呢？ & & & & 如在我们公司，相应职位年薪低于10万的不接单；没预付款的不接单；不能接受排他的不接单；了解职位以后没把握的不接单；接单之后肯定会了解候选人是否曾经应聘过该职位。 & & & &
上次还有位朋友问我，为什么已经连续两次和合作，可以面试都失败了？弄的这哥们现在对都没什么信心了。在了解了他去面试的详细过程后，我跟他分析了失败的一些原因和总结了一些教训，希望能对其他朋友有所帮助。& & & &
不能因为失败而否定的作用。从职业的角度上讲，肯定是希望你能应聘上的。如果个人能力过关，在职位对口之后，在个人修养和职业态度上需要有所重视。这在面试细节上会有所体现。比如一个不经意的习惯性动作，可能会导致全盘失败，尽管在能力上很有优势。& & & &
& & & & 才疏学浅，说的不对的，大家多多指点。希望可以和其他资深交流学习，QQ email:& 38楼& 网友 &
11:15:47& & 新兴黄金职业---& & ※背景介绍& & & & 薪资水平：& & & & 职位级别：从访寻员―助理顾问――高级顾问―合伙人& & & & 高级―年薪30万-80万以上不等& & & & ―年薪20万-50万以上& & & & 访寻员、助理顾问―年薪6万-8万& & & & 社会地位: & & & & 高端的经常在顶级的商务俱乐部与商界的巨头们（知名公司的董事长、董事、、、等）聚会、交流 ，是知识经济时代的“金牌经纪人”也将成为一种诱人的职业，将与私人律师一样受人尊敬，越来越多的优秀人才与结交紧密。& & & & 行业发展潜力：& & & & 1992年行业进入中国，截止到目前我国机构2000余家，根据哈佛大学的研究结果显示“在比较成熟的市场经济环境中与企业数量的适当比例为5:1000”，据统计2007年中国企业总数达到4300万家以上，显然中国目前的市场还很不成熟，有巨大上升空间，另外目前行业人员素质参差不齐，亟待提高，人才缺口近百万。& & & & 未来发展：& & & & 1、您在行业发展方向：& & & & 访寻员、助理顾问、到高级（总监/经理）、成为合伙人& & & & 2、您在传统企业发展方向：招聘专员、招聘助理、招聘主管到招聘经理，到HR总监& & & & 3、您可以成为职业发展规划顾问& & & & 4、创业时代的你可以让自己提高识人眼光和择才本领，也可以掌握规范的流程和业务运作能力，创业自己的一家& & & & 5、您可以成为一位兼职& & & & 职业培训应运而生：& & & & 行业是人才市场竞争与发展的产物。的出现，促成了社会经济体系中的正常流动和合理配置，已成为企业求取高级人才和高级人才转换职业的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。，知识经济时代的“金牌经纪人”已成为一种诱人的职业，将与私人律师一样受人尊敬。而学院则是行业竞争与发展的产物，学院的出现，将向行业输送更多优秀并推动行业快速发展。学院针对的培训正在逐渐成为行业培训的标杆。& & & & 学院七大优势：& & & & 1、从0培养，专业系统理论，行业知识及运作规则让从未接触过行业的你，也能很快熟悉这个行业，成功的因素中EQ占很大作用，关键是信心& & & & 2、专业实务与实战技能为核心的授课体系，让学员充分系统的进行学习& & & & 3、丰富案例贯穿课程始终，小组互动式教学，丰富的小组活动让教与学更轻松& & & & 4、一线实战顾问亲自授课让你真正感受行业的规则& & & & 5、专业工具应用训练、系统化教材、专业性内容加速你成长的步伐& & & & 6、定向、定期实习训练让你体验职场环境& & & & 7、即使经过培训不从业，起码也让您具有识人的慧眼，成为人际交往高手& & & &
& & & & ※　培训（初级）课程介绍& & & & 培训名称：初级（访寻员、助理顾问）& & & & 报名条件：（条件优秀者可酌情放宽）& & & & 初级
大专及以上学历 & & & & 中级
2年相关工作经验 ；具有初级资格者& & & & 高级
3年以上相关工作经验；具有中级资格者& 39楼& 网友 &
11:16:48& &
招聘& & & & 年龄区间：28-45& & 2. 性别：不限& & 3.经验：7年以上工作经验，其中至少3年以上的高层管理经验。& & 4. 技能：良好的人际沟通能力& 40楼& 网友 &
11:18:37& & －金令牌观点& &
评“招聘央企高管为什么不用“”的方式？”& &
最想说的话是：“企业上市了，全球化了，管理思想，管理模式没有上市（跟上市场）”----的感想& &
国企招聘，最主要是要体现“公开、公平、公正” ，指导思想是对的，效果呢？通过全球招聘的生存状态怎么样，目前没有公开的数据，有关部门可以公布一个相对客观的数据来回到社会的质疑。& &
假设用人要求和企业职场环境都得到了明确的分析，也得到了有效的传播，有很多人愿意应聘，我想问一个问题“应聘的人里面就一定有合适人选吗”& &
何况还有很多人选并没有认真考虑国资委提供的这些机会，因为没有人做认真工作，告诉他机会比较适合他，适合他的职业规划。网撒出去了，捞的基本都是想找工作的人，或者想尝试一下的人，大鱼在深海...& &
合适的人才在那里，在网里？可能吧& &
然后对网里的鱼，“层层晋级，考察，考试”，“过程冗长”，有些优秀的人才干脆退出--剩下的也是“已经过五关，斩六将，一定要坚持到最后的”人，至少心态是做了调整...产生了人选有的直接和国资委签合同，有的直接和企业签合同，劳动合同了不知对年薪有无具体规定，基本上先签一年。会影响到一些人的决策。& &
优秀的人才产生了，招聘的投入怎么样？和年薪30%的收费相比，财务数据会有直接反映。& &
有时优秀的人就在身边，也要走流程，可能很公平。& &
问题是招聘的目的是什么？& &
招聘就是要请到合适的人，而不是在一堆应聘的人里挑；& &
招聘一开始就要明确用人需求，知道谁是比较合适的人选，然后做工作，吸引合适的人才应聘，而不是简单的“广而告之”，国资委招聘也需要策划，需要“精确营销”。就像当年请钱学森一样，把工作做扎实，有时也需要保密。& &
国企薪酬不是没有吸引力，只是缺乏明确的绩效体系，所以劳动合同里只承诺基本年薪（月薪），整体收入并不低，只是不想在劳动合同里明确，因为背后要求有明确的目标、计划和绩效考核体系。做的好，是奖金，做的不好，更没有奖金，便于以内部管理文件形式调整和操作。& &
是市场行为，国外的世界500强都选择，说明的效果和投入产出比是合理的，市场最能说明问题。& &
也许国企招聘不只是企业行为，市场行为，有很多方面需要研究、研究、再研究。& &
是锁定目标，主动出击，在全社会范围内优化配置高端，至少反映了一个工作态度，是社会进步。 & &
为什么不尝试一下呢？实践是检验真理的唯一标准，改革就是进步的体现。
以上是一个的观点，欢迎批评指正。& &
原文如下：& &
新华网消息 中央组织部、国务院国资委2008年公开招聘工作领导小组办公室主任姜志刚1月23日作客新华网，就“公开招聘央企高管，服务央企科学发展”进行解读，并回答网友提出问题。 & &
主持人：招聘央企高管为什么不用“”的方式？ & &
姜志刚：第一，在国资委选择董事会试点企业外部董事的时候，我们曾经与进行过合作。开展公开招聘工作，主要目的是以此为契机，进一步推进中央企业者市场化选聘步伐，进一步推进中央企业的体制机制创新。同时，也希望各招聘企业领会并推广公开招聘的程序、方法及经验，加大本企业市场化选聘人才的力度，创新适应现代企业制度要求的市场化选人用人机制，大力营造干部人事制度改革的氛围与环境。 & &
第二，是点到点的做法，我这个岗位就对一个人找，而我们现在是把这个岗位公布出来，让感兴趣的人都来，放到这个大平台去竞争。一般找一个岗位确定三个目标去找，实际上就是在三个人当中选，而我们这儿，一个岗位，去年最多是304人报一个岗位，这样筛选出来的面一下子就打开了，更能做到好中选好，优中选优。 & &
第三，在这个环节当中，把过去伯乐的“相马”改成“赛马”，这样更好的把关，选择更优秀的人才。还有一个最主要因素，就是这种方法能够向大家展示出来，我们在人才配置上的改革精神，面向全球配置人才的心态，也表明我们坚定不移的信心。 & &
第四，形式是成熟市场条件下高端人才配置的重要形式，目前中央企业薪酬水平与国外大公司差距比较大，体制机制正在转变中，推荐的成本也很高，完全采用推荐方式有一定难度。我们将根据企业的改革发展情况，努力与国际操作方式对接。& 41楼& 网友 &
11:23:31& & 博客，BLOG,－金令牌-锦上添花的，雪中送炭的。& & http://executive-search./共55条&
& 第4/6页 每页10条
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