理不清的加班费_劳动争议维权律师 | 农民工法律援助网
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&&& 《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动争议案件大量增加，其中很多案件都涉及加班费请求。据人力资源和社会保障部统计，在激增的劳动争议案件中，90%的诉求涉及到加班费、社会保险和经济补偿金。而加班费案件中，由于在时效问题、证明责任等方面存在的法律模糊以及实践中的混乱，不利于保障劳动者的合法权益。我们从全国16个工作站收集了130件涉及加班费请求的案件进行统计分析，希望能从这些案件的判决中发现目前法律在实施中出现的问题，基于这些问题提出有可行性的建议，更好的保护农民工的权益。
本次收集的130个案件均是2008年以后办结或者受理的，涉及农民工375人，仲裁和法院的裁判文书253份。这些案件分别来自北京、重庆、山西、河北、陕西、山东、河南、云南、四川、甘肃、宁夏、青海、海南、江苏、辽宁等15个省（自治区、直辖市）。通过对案件分析，来看《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，对劳动者提出的加班费请求有什么影响。
一、加班费案件中基本情况分析
&1、劳动合同签订情况以及社会保险参加情况：
&统计基数：375人（其中有一个群体性案件涉及118人）
从统计数字来看，签订劳动合同的共有186人，占到总数的49.6%，几乎占到总数的一半，与国务院法制办在2006年出版的《中国农民工调研报告》中12.5%的劳动合同签订率相比，劳动合同签订率有大幅度提高。但是，进一步分析可以看出，虽然劳动合同签订率有显著提高，但仅单位保存、农民工自己并没有合同的就有120人，占到总数的32%，占到已签订劳动合同农民工的64.5%。如果农民工自己手中并没有保留劳动合同，发生纠纷后仍然处于很不利的地位。还有些用人单位要求农民工在空白合同上签字，签完后单位收走保管。这种情况下，农民工对自己的工作岗位、薪资标准、工作时间等等，完全不知情，一旦发生纠纷后，单位完全可能按照自己的意思来填写合同。
从社会保险的参保情况来看，较之于劳动合同签订率的大幅提高，参保农民工虽然也有所增加，但变化并不明显，仅占到总数的10.9%（这其中还有一部分是仅对某些险种参保，并未依法为农民工参加所有保险）；未参保的仍然高达近90%。
2、农民工请求支付加班费的年限
统计基数：232人
《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，动辄要求单位赔偿过去几年甚至十几年加班费的案件时有报道，但从统计数据来看，实际上农民工请求支付加班费的年限集中在3年以下。除了因裁判文书未列明因而无法统计的39人之外，要求支付加班费年限不足一年的就有60人，占到统计总人数的25.9%；而年限在3年以下的，则有135人，占到总数的58.2%。而要求支付10年以上的加班费的，只有9人，仅占3.9%；要求支付加班费年限在5年以上的，也只有36人，占总数的15.5%。
3、农民工请求支付加班费的金额（包括经济补偿金）
统计基数：232人
&&& 与追溯加班费年限的统计资料所反映的情况一样，农民工请求支付加班费的金额也并非如媒体报道的有如洪水猛兽。实际上，从统计数据来看，请求支付的加班费金额最多的分布在2万至5万之间，有53人，占总数的22.8%；其次是不足5000元的，有46人，占19.8%。而加班费请求数额不足2万的，则有108人，占46.6%，将近总数的一半。要求支付加班费在10万以上的，只有10人，占4.3%；要求支付加班费在5万以上的，也只有34人，占到总数的14.7%。
4、裁决支持加班费金额与请求金额的比例
统计基数：232人
从统计数据可以看出，农民工请求加班费的案件胜诉率是相对比较低的，除41人因调解结案或者裁判文书中未列明，因而无法统计外，有79人（涉及59件案件）的加班费请求没有得到支持，所占比例最高，为34.1%；其次是支持金额与请求金额相比不足30%的，有54人，占23.3%；两者就占到总数的57.3%。
能够得到请求金额90%以上的，有35人，占总数的15.1%。其所占比例较高（第三位）是因为涉及一件118人的群体性案件中，农民工请求的加班费基本上都得到了支持，即使按照20%的比例统计，也有24人，如果不计算这24人，则所占比例在90%以上的有11人，占总数的4.7%。
加班费请求没有得到支持的案件中，主要原因有三个：没有证据证明双方存在劳动关系、没有充分证据证明存在加班事实以及加班费请求已超过时效。具体原因分析在下文中说明。
二、农民工加班工资案件中存在的问题
（一）加班工资的保护期限如何计算
由于农民工在劳资关系中处于非常弱势的地位，即使平时工作中有加班情况，单位没有依法支付加班费的，为了能保住饭碗，他们并不会主动向单位主张自己的权利，也很少求助法律途径解决。往往是由于种种原因在双方劳动关系解除或终止后，才会就加班费问题提出要求。在本次统计的130件加班费案件中，有107件是解除劳动关系后才一并提出加班费请求的，占到总案件数的82.3%。
这种情况下，有的农民工可能在该单位仅工作几个月，或一两年；而有些可能工作四五年、十多年，在劳动关系终止后要回头&算总账&的时候，对过去加班费的追索会不会遇到时效的限制，而法律实践部门又是如何来处理的？根据130个案件的裁判结果，我们发现有三种做法。
1、对加班费支持1年
此类裁判的依据是2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》第27条：&劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。&依据该规定，仲裁委或法院只支持从争议发生之日（通常理解为劳动关系终止之日或提起仲裁之日）往前推算一年的加班工资，共有7个案件。
&需要说明的是，由于我们收集的案例中还包括2007年提起仲裁或诉讼、2008年才作出裁判的案件，而2008年5月《劳动争议调解仲裁法》实施前，仲裁时效只有60日，仲裁委员会在审理要求加班工资案件时，有些就按照60日来支持加班费请求。这类案件共有8个。由于此类案件属于新法和旧法衔接阶段出现的特殊情况，往往是劳动关系终止在新法实施前，而提起仲裁则在新法实施后。在此之后的案件则全部都适用新法，也就不会再出现支持60天加班费的情形。
2、对加班费支持2年
此类判决依据的是《民法通则》第135条：&向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。&出现这种裁判结果的只有法院的判决，没有仲裁的裁决书。采用此种判决的共有3个案件。
3、根据当事人主张的年限支持加班费
此类裁判的依据是《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款：&劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。&以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条第1项：&人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的&劳动争议发生之日&：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。&
根据上述规定，仲裁委和法院认为，只要劳动者的仲裁时效或诉讼时效没有超过，对劳动者主张的全部加班费都予以支持。在130个案件中，除了51个以调解结案因而没有涉及到加班工资保护期限的案件外，在其余79个案件中，共有62个案件对劳动者主张的加班费没有设定保护时效，而是针对其提出的所有时间段的加班工资进行审查。如果有驳回的，基本上都是因为证据不足，无法证实有加班事实存在。
从上述分析来看，对加班费到底应该保护多长才符合法律规定？这是在理论上和实践操作上都比较混乱的。从现有的做法来分析，反映出如下几个问题：
1、劳动关系终止发生在新法实施前，但却是在新法实施后提出仲裁申请的，是适用《劳动争议调解仲裁法》还是《企业劳动争议处理条例》？
从裁判文书来看，仲裁委员会适用新法或者旧条例的做法都存在。尤其是劳动关系终止发生在2008年1月至4月之间的，在4个案件中仲裁委依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》来处理，理由是劳动争议发生在新法实施之前，根据&法不溯及既往&的理论，应当按照旧法来裁判。但另外有16个案件，虽然劳动关系也是在2008年1月至4月间终止的，但仲裁委则按照新的《劳动争议调解仲裁法》来裁决，对加班工资的保护时效或者根据仲裁时效计算1年，或者对劳动者提出的加班工资请求全部进行审查。其理由虽未在仲裁裁决书中明示，应当是依据《劳动争议调解仲裁法》规定：&本法自2008年5月1日起施行。&这些案件均在5月1日后申请仲裁，故按照新法实施。正如上文所分析，此类案件是新旧法衔接阶段出现的特殊情况，因而在渡过该阶段后，争论即自然消失，并不会造成很大争议。
2、如果对加班费的保护依据时效的规定（60日、1年或2年），那么计算时效时，是从提起仲裁申请之日开始起算，还是从劳动关系终止之日开始起算？
在18个案件中，对加班费的保护是依据仲裁时效或者诉讼时效的规定，也就是说，对加班费的支持，只能限于60天内、1年内或者2年内。但是，在计算加班费时，对于从何时开始计算却没有统一标准。其中，在16个案件中，仲裁委和法院是按照劳动争议发生之日（通常是按照劳动关系终止之日）开始计算，往前推算60天、1年或者2年。但是，在另外2个案件中，仲裁委计算加班费时，却是按照提起仲裁之日起计算，以此作为劳动争议发生之日。
3、申请仲裁或者提起诉讼的时效，是否应该作为加班费的保护期限？
主张时效规定可以适用于加班费请求的，其理由是：加班事实一旦发生而单位没有及时支付的，加班费的争议即应被认为发生，从此时即应当开始计算其时效。因此，假如张三在2008年5月5日加班，如果当时或者当月单位没有及时支付加班工资的，即认为劳动争议发生，开始计算仲裁时效，也就是到2009年5月4日之间，应当就当日的加班工资提起仲裁。如果超过该时间的，加班工资的请求就被认定为超过仲裁时效而不予支持了。按照这种处理方式，加班工资的保护期限必然是与仲裁或诉讼时效相一致的。
这种处理方式从表面看起来似乎也很合理，但并不符合实际情况，对劳动者也是非常不利的。因为加班费是否发放，主动权是掌握在用人单位手中的，劳动者不可能在发生加班事实后当即要求单位支付加班工资，除非他是按日结算工钱的。按照通常按月结算工资的做法，最早也须到当月月底才能发现单位是否有不发放加班工资的情形。更何况，在目前强资本、弱劳工的大背景下，为了能保住饭碗，绝大多数劳动者都不可能按月向单位核对加班工资是否足额发放。只能等到被辞退或者劳动关系因其他原因终止后，才敢回头来主张自己的权利。
因此，争议的关键实际上是如何理解&劳动争议发生之日&。将仲裁或诉讼时效作为对加班费保护期限的，其所认为的&劳动争议&是连续在发生的&一群&争议。正如上文所举例说明的，2008年5月5日加班后，如果单位没有及时支付加班费的，那么针对此日的加班费争议就产生了；以此类推，第二日、第三日、&&直至劳动关系终止或者提起仲裁时，双方的劳动争议已经产生了无数个（根据加班天数），而每个劳动争议都需考察其是否超过仲裁或诉讼时效，因而2009年5月5日后，第一天（2008年5月5日）的加班费争议就超过时效了，同样以此类推，最终结果就是对加班费的保护只能从劳动关系终止或者提起仲裁之日起计算1年（仲裁）或2年（诉讼）。
但这种理解是有问题的。针对不同类别的劳动争议，如加班费争议、解除劳动关系经济补偿争议、社会保险争议等，当然应当分别来考察其劳动争议是否超过时效；但是，针对性质同一的争议，如加班费争议，必须要考虑到劳动关系的连续性，不应该将其分割为数个争议。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中的解释，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。也就是说，即使加班事实产生，用人单位没有及时支付的，如果单位没有明确拒付工资，或者劳动者没有主张权利的，劳动争议就并未发生。如果因为单位没有及时支付工资，劳动者就需时时抗议，不仅生产经营无法继续，恐怕社会秩序都难以维持。
在本次统计的案件中，有18个案件中对加班工资的保护是依据仲裁时效或诉讼时效的，但总体而言，所占比例并不高（22.8%），大多数案件中对加班工资的保护期限还是从有利于劳动者的角度来裁判的。
4、劳动仲裁与法院诉讼采取不一样的标准，使仲裁裁决或法院判决都会失去权威性。
如果对加班费的保护期限是基于仲裁或诉讼时效计算的，那么出现的情况就是，仲裁委对当事人的加班工资只支持60日，或者1年；而如果对裁决不服起诉的，法院则可能会支持仲裁委的做法，也可能按照2年诉讼时效来计算，或者根据最高人民法院的司法解释，对当事人主张的所有加班工资都予以审查。在统计的案件中，这几种情形都出现过。如果当事人无法根据法律的规定来判断自己的正当权利，那么他们的最好选择就是最大化自己的权利，无论是否能支持；并且，很有可能经过仲裁后还要起诉，看看诉讼的结果是不是会更好。这种投机的心态和做法，并非是劳动者对法律的恶意利用，而是因为法律的规定本身就是混乱和不可预期的。这对同样情形不同结果的劳动者是不公平的，而且对仲裁委和法院的裁判的权威性也会造成损害。
（二）加班事实是否存在的证明责任不应由劳动者承担
加班事实的证明是加班费案件中的核心事项，由于考勤记录和工资发放凭证往往只保存在用人单位处，如果劳动者主张加班费的，加班事实应当由谁来证明，举证责任如何分配，就是整个案件的关键了。最早提及劳动争议案件中举证责任分配问题的，是2001年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，其中第13条规定：
&因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。&
但该规定只限于列出的几种情形，其中并未包括加班工资争议中举证责任的分配。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》则对劳动争议案件的举证规则作出了规定：
&& &第6条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
&&&& 第39条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
&&&&& 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
2009年1月1日开始实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》中则对举证责任分配也有规定：
　& 第17条& 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第18条& 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
&&& 第19条& 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
　　第20条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。
根据上述规定，能够证明加班事实存在与否的证据，如考勤记录、工资支付凭证等等，只有单位才能够保存，因此，应当属于&与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的&，单位应承担举证责任，首先举证证明劳动者不存在加班事实，否则即应承担不利后果。但是，从上文的统计数据来看，在232名农民工中，除41人因裁判文书未列明因而无法统计外，共有79人（涉及59件案件）的加班费请求没有支持，占到总数的34.1%，所占比例最高；而其次则是支持金额与请求金额相比不足30%的，有53人，占23.3%。支持金额与请求金额相比在50%以下的有150人，占到了大多数（64.7%）。在用人单位承担举证责任的情形下，劳动者的胜诉率都如此之低，这并不是很常见的事情。下面我们通过对59件驳回加班费请求案件中的具体理由进行分析，来看原因究竟为何。
（1）劳动者无法证明双方存在事实劳动关系
在本次统计130个案件中，有8个案件属于劳动者无法证明双方存在事实劳动关系因而败诉的。从严格意义上来说，此类案件并不涉及到加班事实的举证和认定，因为双方是否存在事实劳动关系，应当是由劳动者承担举证责任的。无法证明劳动关系的存在，更谈不上加班费的问题。
需要说明的是，在这8个案件中，有一个案件是农民工已经超过法定退休年龄，法院认定双方劳动关系已经依法终止，无法认定加班事实。还有一个案件是涉及劳务派遣案件，农民工在用工单位工作几年后被要求与派遣公司签订派遣合同，发生劳动争议后，农民工直接起诉用工单位要求支付加班费，仲裁委和法院均认为劳务派遣协议有效，因而认定其与用工单位之间不存在劳动关系。
（2）加班费请求因超过时效而被驳回
因超过仲裁时效而驳回全部加班费请求的，只有3个案件。而在涉及到时效问题的其他18个案件中，仲裁委和法院则是根据时效的限制支持了部分加班费。
（3）案件涉及多项请求，劳动者在调解下放弃了加班费请求
在130个案件中，有51个案件是在仲裁委或法院调解结案的。由于农民工请求的事项不仅限于加班费，还有拖欠的工资、解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资等，因此在调解时，仲裁员或法官往往不会列明各项数额，而是&估堆&计算出一个双方均可以接受的总数额。
在调解中，加班费通常都是劳动者愿意作出让步的、弹性最大的项目。如许红军等8人案件中，许红军等人在申请仲裁时分别要求支付1万至14万不等的加班费，由于在仲裁时被驳回了其加班费的请求，在一审调解时，许红军等人全部放弃了加班费的请求。在51个调解结案的案件中，明确表示放弃加班费的有10个案件；其它41个案件中，有些劳动者或多或少的得到了部分加班费的补偿，有些则从裁判文书中无法判断出对加班费是否有补偿。加班事实难以证明是劳动者在调解时愿意在加班费上做出让步的主要原因。
（4）劳动者无法证明存在加班事实
这是加班费难以得到补偿的最主要的原因。在130个案件中，因举证不能而导致加班费请求被全部驳回的就有34件，占到总数的26.2%。在这类案件中，又可以分为几种不同的类型：
a.劳动者提供了考勤记录证明存在加班事实，但仲裁委或法院对考勤记录不予认可
劳动者虽然提供了考勤记录，但因为没有单位签章又得不到单位认可，因而败诉的，共有8件。如张军辉案件中，法院认为，张军辉提供的考勤表上，相关人员签字处均为空白且也无用人单位的印章，因此认定该证据不能被认定为用人单位和劳动者均予以确认的考勤记录，对其加班请求不予支持。卫超国案件中，卫超国也提供了考勤记录，单位提出异议，主张考勤记录上没有单位签章确认，并提出已经支付了足额的加班费。仲裁委认为&卫超国出具的考勤记录上没有单位签章确认，不予采信。& 在此类案件中，用人单位并没有提供相应证据，仲裁委和法院却按照&谁主张谁举证&的原则，裁决由劳动者承担举证不能的不利后果。
b.用人单位提供考勤表，证明不存在加班事实，劳动者没有充足的相反证据加以反驳
如果单位提供的考勤记录和工资发放凭证表明，劳动者并不存在加班，仲裁委和法院在很大程度上会采信单位的证据，此类案件共有14件。如在马铁军案中，单位出具了《出勤统计表》中表明马铁军并没有加班，仲裁委认为，虽然马铁军对单位的《考勤统计表》持有异议，但其本人未向委员会提供加班的相关证据，因此对其加班请求不予支持。朱月学案件中，仲裁委认为，根据单位提交的考勤表，朱月学并没有加班事实。虽然朱月学提供了本人的记录本，但单位不予认可，因而仲裁委对其加班请求驳回。刘福丹等12人案件中，仲裁委认可单位提供的考勤记录，认为从考勤记录上显示不出劳动者有加班事实，因此对其加班费请求不予支持。
c.劳动者与用人单位均没有提供证据证明是否存在加班事实，仲裁委或法院按照&谁主张谁举证&的原则，驳回劳动者的请求
此类案件共有12件。如龙桂兵等5人案件中，法院对其加班请求驳回的理由是：&对于原告要求被告补发加班工资，因其没有提交证据证明被告没有给付加班费，因此不予支持。&在张健案、袁朝荣案、张玉成案等12个案件中，劳动者和用人单位均未提供充分证据证明加班事实存在与否，仲裁委或法院依据&谁主张谁举证&的原则判令劳动者败诉。
虽然《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》中已经很明确的规定了证据由用人单位掌管的，其应当承担证明责任，该责任包括两部分：一是首先应当提交证据证明己方观点；二是不提供证据，或者双方证据力相当，无法做出判断时，应当承担不利后果。也就是要根据劳动者的证据来进行裁判。但是从上述裁判的结果来看，仍然有不少案件中仲裁员和法官仍然是按照&谁主张、谁举证&的普通民事举证规则来裁决加班费争议，这显然是不符合法律规定的。
&&& （5）其他原因
此类案件共有4个。劳动者请求加班费被驳回的理由并非证据不足，而且理由各种各样。如姬常英案件中，一审法院驳回其2008年1月1日之前的加班费请求，理由是&国家机关、事业单位、社会团体与其招用的非在编劳动者在《劳动合同法》实施之前即2008年1月1日前建立劳动关系若未签订劳动合同，双方发生争议的，不属于法院受案范围。因此其2008年1月1日前的加班费请求，没有依据，不予支持。&在刘殿臣案件中，仲裁委和法院均驳回其加班费请求，理由是刘殿臣是保安队长，实行弹性工作制，因此没有加班。在何琼案中，仲裁委驳回何琼加班费请求的理由是，&由于申请人（何琼）参加工作时间难以确认，要求单位支付加班工资的请求无法支持。&在吴新刚案件中，仲裁委认为吴新刚的加班费请求没有证据证明，并且其申诉请求也超过了时效，因此不予支持。吴新刚不服仲裁裁决起诉后，法院认为吴新刚在仲裁后没有就其加班费请求提起诉讼，按照不告不理原则，法院因此不予审理。
（三）加班费的数额如何确定
根据相关法律规定，加班工资的计算是在劳动者工资标准的一定倍数。因此，要确定加班工资的数额，必须要确定两个因素：一是劳动者的工资标准；二是加班的时间。
1、工资标准的确定
在确定劳动者正常工资标准时，如果单位比较规范，与劳动者签订了劳动合同，通常仲裁委和法院就会按照合同中约定的工资计算加班费。如果双方没有签订合同，但在仲裁或诉讼过程中，能够提供双方认可或者有双方签章的工资条、工资卡之类的，能够确证其工资标准，也会被认可。但如果双方既没有劳动合同，彼此对于对方提出的工资标准又不认可的，这种情况下仲裁委或法院的做法有以下几种：
（1）认可劳动者主张的工资标准
此类案件共有4件。其中，3个案件中用人单位均未提供充分证据证明劳动者工资标准，因而仲裁员或法官就按照劳动者的主张确认其工资标准。在李淑民案件中，仲裁委认为单位未能就其主张的工资标准提供充分证据，应当承担管理不当及举证不能的不利后果，因此，采信李淑民主张的2500元月工资标准的主张。另外一个案件中，单位没有出庭应诉，仲裁委直接根据劳动者提供的证据认定工资标准。
（2）认可单位提供的工资标准
这种情形发生的比较多，如果单位提交了工资发放凭证，仲裁委或法院通常都会按照工资支付凭证上的数额来确定劳动者的工资。在72个没有签订劳动合同的案件中，除了32个因为证据不足或其他原因被驳回加班费请求以及14个调解结案外，其他26个案件中，22个案件中仲裁委或法院均是依据单位提供的工资支付凭证来确认劳动者的工资标准。
（3）在工资之外另行约定加班工资计算基数
这是指在计算加班费时，计算基数不是劳动合同中约定的数额，也不是实际发放的工资，而是另外约定一个数额作为计算的标准。如在杨建安案件中，杨建安与单位签订了劳动合同，其中约定日工资为84元；同时又约定：超过8小时以外加班的，每1小时工资为13元。如果按照合同中约定的日工资（每小时工资为10.5元）计算，超过8小时以外加班的，每小时的加班工资应当为15.75元。杨建安因此向仲裁委提出申请，要求单位补足每小时2.75元的加班费。仲裁委认为：
&合同中约定的加班工资每小时13元，并不低于本市规定的最低工资标准，因此，单位没有违反本市工资支付的规定。对杨建安要求每小时支付2.75元超时加班费，不予支持。&
那么，加班费的计算基数是否可以在已有工资标准之外另行约定？我们认为，允许约定的做法是不妥当的。具体理由将在建议部分详细说明。
（4）单位主张约定或者支付的工资标准中已经包含了加班费
有的案件中，用人单位与劳动者双方签订了劳动合同，或者保存有工资支付凭证，但在劳动者主张加班工资时，用人单位则提出，合同中约定的工资数额，或者工资支付凭证上显示出的已发放工资中，已经包含了劳动者的加班工资。对于用人单位的这种辩解理由，如果单位没有确切的证据，比如在工资支付凭证上明确列出了加班费的项目和具体数额的，仲裁委和法院通常是不予支持的。如在孙强案中，单位主张在发放的工资中已包含了加班工资，但向法庭提交的只有工资发放的复印件，未提供原始记录，劳动者对此不予质证，法官对此也不予采信。赵发存案件中，用人单位主张发给赵发存的工资内已经包含了双休日加班工资，但由于并未提供充分证据，没有得到仲裁委的支持。
当然，如果劳动者对工资中已包含加班费这一事实是明知的，或者单位有确实证据可以证明的，仲裁和法院还是会对这一事实认可的。如在黄海燕案件中，仲裁委经查明，黄海燕与单位签订劳动合同后，清楚单位每月工资中已经包含了200元加班费，因此，对于黄海燕加班工资的标准，仲裁委按照劳动合同约定的月工资930元减去200元作为加班工资的计算基数。王秀伶案件中，单位主张发放的工资中已经包含了平时延时加班费，对此王秀伶也认可，因此仲裁委未支持其休息日和法定节假日的加班工资请求。但是，也有法官认为，这种约定从根本上来说就是无效的，因而无论双方是否明知，均属无效。如邵光胜等3人案件中，单位提出，&考虑到保安工作的特殊性，单位在招用邵光胜等人时，双方特别约定，节假日正常上班，其工资中已经包含了节假日上班的加班工资，不再另外支付；在休息日加班的，也安排轮休。&法院在判决中则认为，&单位主张所发放的工资中已经包含了节假日上班的加班工资。因单位的该主张违反国家法律的规定，不予支持。&
需要注意的是，有些单位为了逃避额外支付加班工资的负担，在劳动合同中将原来的工资一分为二：基本工资为当地最低工资标准，其他费用则以加班工资来处理。这样实际上是降低了劳动者的待遇，规避了法律的保护性规定。比如在刘西朋案件中，刘西朋主张每月工资在1500&1600元，单位则主张每月的工资表上，刘西朋的工资只是730元，其他的金额都是加班费。由于在劳动合同中约定的基本工资是730元（北京市2007年最低工资标准），仲裁委就按照该数额作为基数计算加班费。徐中志案件中，单位声称与徐中志约定的月工资标准为750元，但其每月工资都能拿到1500至1600元，因此工资中包含了加班费。仲裁委在计算加班费时，即按照徐中志每月750元工资作为标准，超过部分按照加点工资处理，不足部分由单位补足。
2、加班时间的确定
对于劳动者平时延时加班以及休息日、法定节假日加班的数量的确定，是加班工资纠纷中用人单位和劳动者的争议点之一。从裁判文书来看，对加班时间的确定，主要有以下几种：
（1）根据单位提供的考勤记录来确定加班时间
如果单位能够提供考勤记录的，仲裁委和法院通常会根据考勤记录来判断劳动者的加班情况。在87个经裁判结案的案件中，37件案件中因证据不足、超过时效等原因没有支持加班费之外，其余50件案件中，有38件案件中是明确按照单位提供的考勤记录来作出裁判的，占裁判结案的案件数的43.7%。
（2）根据劳动者提供的考勤记录确定加班时间
如果单位没有提供考勤记录，就可能要面临不利的后果，即按照劳动者提供的考勤记录认定其加班时间。在87个经裁判结案的案件中，除37件未支持加班费之外，有9个案件是根据劳动者提供的考勤记录来认定加班时间的，占裁判结案的案件数的10.3%。
如杨景保案件中，法院认为单位没有提供相关证据证实其考勤制度，因此对于杨景保主张的延时加班和休息日、法定节假日加班小时数，予以认定。刘桂花等10人案件中，单位未提供刘桂花等人的全部考勤记录，仲裁委对刘桂花等人对加班时间的主张予以确认。李淑民案件中，仲裁委认为，单位应当对职工的考勤进行谨慎、适当管理并应于争议发生后承担举证责任，单位未能在仲裁委制定期限内提供有效考勤记录，应当承担不利后果。因此仲裁委采信李淑民主张的加班时间。
如果单位没有出庭应诉的，通常而言，仲裁委和法院会按照劳动者提供的证据认定加班时间。如喻洪斌等2人案件中，仲裁委认为，单位未出庭答辩，也未出示喻洪斌等2人的考勤记录，因此应承担举证不能的责任，喻洪斌的请求予以支持。
还有的案件中，单位和劳动者均提供了考勤记录，但法院认定劳动者提供的记录更为准确，证据效力更强，因而根据劳动者提供的考勤记录确认加班时间。这种案件非常少，仅有一个，即董晓光案。在该案中，单位提供了考勤表记录，董晓光提供了微电脑打卡钟记录表，法院认为，虽然单位对打卡钟记录提出异议，但其提供的考勤表记录不能否认打卡钟记录的真实性，故应当以打卡钟记录为准。除打卡钟记录外的其他时间，因董晓光未能提供相应证据证明，对其加班不予确认。
（3）仲裁委和法院酌情认定加班时间
如果单位和劳动者提供的证据均无法准确认定加班时间，仲裁委和法院则可能酌情予以认定，此类案件有3件。在刘井田案件中，仲裁委认为，&因单位未向本委提供工资表和考勤表，应当负举证不能的责任，故对于刘井田主张其周六日、法定节假日加班的事实予以采信。因刘井田未能明确具体加班日期，亦不能充分证明其加班工作的时间和数量，故对于其主张的加班数量本委无法充分采信。故本委综合案件的事实以及双方出具的证据酌情认定加班工资共计12000元。&在许淑伶案件中，仲裁委认为，单位对许淑伶提出的加班事实予以认可，故支持其加班费请求；但由于具体的加班时间无法查证，故仲裁委酌情认定单位应支付加班费1600元。在孟海望案件中，仲裁委认为，&物业公司执行综合计算工时制度，应当就职工的工作小时数作详细记录，但该公司并未履行该义务，应当承担不利后果，对孟海望主张延时加班的事实予以采信。但孟海望未能充分证明其具体延时工作的时间及数量，故对于其主张的加班数量不予采信。本委综合案件的事实以及双方出具的证据酌情认定孟海望加班工资共计4000元。&
（四）综合计算工时制和不定时工作制中劳动者的加班费难计算
根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时的标准工时制度。企业不能实行标准工时制度的，可以向劳动行政部门申请非标准工时制，即实行综合计算工时工作制和不定时工作制。由于加班时间以及加班工资的确定，都是基于标准工时制度，而在非标准工时制度中，劳动者的加班工资如何计算，在法律规定上和实践操作中往往有很多争议。
1、综合计算工时工作制
根据原劳动部在1994年印发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中的规定，企业对符合条件的职工，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
法律对综合计算工时工作制的加班费有比较明确的规定，在《劳动法》、《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》、《工资支付暂行规定》等都有规定。尤其在《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》中，对综合计算工时工作制的规定则更为详细和全面。
根据上述规定，企业实行综合计算工时工作制的，其加班工资的计算为：
（1）安排劳动者在法定节假日工作的，应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的300%支付劳动者工资；
（2）综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时间，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。
&在本次统计的130个加班费案件中，涉及综合计算工时工作制的共有7个案件。其中，只有3个案件中用人单位提供了综合计算工时工作制的审批文件，如孟志国案件中，单位在2004年10月至2005年10月实行综合计算工时制，对此期间的加班费请求，仲裁委不予支持，认为计算周期的工作时间并未超过法定标准时间。在孟海望案件中，物业公司虽然得到了综合计算工时制的审批文件，但未能就职工的工作小时数作详细记录，导致职工在综合计算周期内的工作时间无法准确计算，仲裁委因此判令单位承担不利后果，对孟海望主张延时加班的事实予以采信。但由于孟海望也未能就其主张提供充分证明其具体延时工作的时间和数量，因此仲裁委综合案件的事实以及双方出具的证据酌情认定孟海望的加班工资共计4000元。在刘昊案件中，单位提供了劳动行政部门的批准文件，法院根据刘昊在周期内的可核查工作时间超过法定标准时间的数量，经调解判令单位支付刘昊加班费8500元。
&除了上述3个案件外，其他4个案件中，用人单位虽然提出其实行综合计算工时工作制，但并没有劳动行政部门的审批文件。这4个案件中，劳动者的工作时间大多并不符合标准工作时间的规定，如崔淑英案件中，单位安排崔淑英上24小时休48小时；樊同慧案件中，单位安排其上24小时休24小时；还有的工作时间不固定。在这些案件中，仲裁委和法院通常都不会支持单位提出的抗辩理由，而要求其支付加班费。不过，也有例外。在周国会案件中，单位虽然没能提供实行综合计算工时工作制的审批文件，但仲裁委认为，周国会在签订劳动合同时已经明知单位实行综合计算工时制度，而且其从开始领取工资时一直都没有主张过要求支付加班工资的权利，这表明他认可单位规定的上班时间，自愿放弃了自己的权利，因而驳回了其要求加班费的主张。
2、不定时工作制
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中同样规定了适用不定时工作制的行业，但是，对于不定时工作制的加班时间如何计算，却是法律规定的空白。在《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》、《工资支付暂行规定》以及《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》中，都提出用人单位在安排工作时间时，应当充分听取职工意见，考虑职工身体健康，并保证其休息时间，但在所有的规定中，都没有提到实行不定时工作制的员工，其休息休假、身体健康以及加班工资等权利该如何保障。
在本次统计的130个案件中，经劳动行政部门批准实行不定时工作制的，只有一个案件。在李怀田案件中，该工作岗位需要24小时不间断有人，单位对该岗位申请了不定时工作制，安排李怀田和其他两人，三人负责轮流值班。仲裁委对李怀田的加班费请求以超过时效为由不予受理。一审法院审理后认为，单位实行不定时工作制，不能按照标准工作时间来衡量加班情况，因此驳回了李怀田的加班请求。
在其他的4个案件中，单位虽然主张实行不定时工作制，但都没有经过劳动行政部门的审批。而在这几个案件中，劳动者主张加班工资的，仲裁委或法院则按照标准工时制来计算其加班时间。如周其民案件中，单位实行上24小时候休24小时的工作制度，其提出实行不定时工作制，但并未经过劳动行政部门的审批，因而仲裁委和法院均未认可其不定时工作制。在计算周其民加班时间时，仲裁委和法院按照其总工时超过法定标准时间的部分，按照延长工作时间来计算；法定节假日加班的，仍按照本人工资的300%来计算，计算方式类似于综合计算工时工作制。至于休息日加班，正如该案中法院的审理意见所表述的：
&根据法律规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。企业不能实行星期六和星期日为周休息日的，可以根据实际情况灵活安排周休息日。用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。本案中，周其民在每次下班后都可能连续休息24小时，因此，公司此期间实际的休息日天数已经超过了法定的休息日天数，其要求被告支付此期间休息日加班工资没有依据。&
（五）夜间加班是否应按照值班处理
&此类情况主要发生在实行非标准工时制度的情况中，实行综合计算工时制和不定时工作制的12个案件中，如果用人单位没有得到劳动行政部门的审批，那么单位对劳动者工作时间安排，如上24小时休24小时，或者上24小时休48小时，或就违反了法律要求的每天工作不超过8小时、每周累计工作不超过40小时的工作制度。在这类案件中，由于劳动者每次要连续工作24小时，8小时之外的时间是否都应算作加班时间？从相关案件裁判来看，仲裁委和法院往往将夜间加班按照值班来处理。
如崔全生案件中，单位安排崔全生实行上24小时、休24小时的工作制度，但并未经过劳动行政部门的审批，在计算其加班时间时，法院认为，
&考虑到崔全生的工作性质（电工）和整体劳动强度以及崔全生在夜间可以自行安排休息等实际情况，本院认为此部分超时工作应当属于值班性质，而不属于加班性质，因此崔全生要求按照延长工作时间的150%给付加班工资待遇不符合实际情况。但由于公司亦未对该部分值班给与相应报酬，故本院确定公司应按照崔全生的正常工资标准予以支付。&
同样，在谷士林案件中，单位也安排其上24小时休24小时（门卫）。仲裁委认为，谷士林夜间看守大门不具有超时加班的性质，故对其加班请求不予支持。
《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，针对实践中加班费案件中存在的问题，在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中提到：
&下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：
（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；
（2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。&
虽然只是内部掌握的标准，姑且不论其是否合理，严格来说，该标准是不符合劳动法律法规的，也有以司法来修改立法的嫌疑。
从上述分析中可以看出，虽然劳动法律法规规定了单位安排劳动者加班的，应当支付加班费，而且加班费的标准也都很明确。但在实际操作中则远非如此。加班费案件涉及到的时效、证据等问题，存在着多种不同的做法。而且，倾向性的裁判对主张加班费的劳动者并不有利。因此，有必要对加班费案件中的争议点或者存疑点进行梳理。
1、仲裁时效和诉讼时效不应视为加班费的&保护期限&
仲裁时效和诉讼时效是指权利人在法定期限内不行使权利，就丧失了胜诉权的法律制度。在劳动争议案件中，时效开始于劳动争议发生之日。加班费争议也属于劳动争议，那么，也应当受到时效的限制。但是，加班费并不是即时结清的债务，不应该也不可能从发生之日起开始计算时效。实际上，在2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中，已经对&劳动争议发生之日&有了明确的规定，在劳动关系存续期间产生的支付加班工资争议，用人单位有书面通知拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日；用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。在劳动关系解除或者终止后产生的加班工资争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间的，该承诺时间为劳动争议发生之日；劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
根据上述规定，加班工资争议只有在上述几种情况下才能开始计算，而在此之前，可能用人单位已经拖欠几年的加班费，但劳动争议并未发生，因此就不应当开始计算时效。而主观上想当然的认为加班事实一旦产生劳动争议就发生、因而时效就开始计算的裁判，是将劳动争议案件等同于普通民事案件来对待，而没有考虑到劳动关系长期性的特点，以及强资本弱劳工的现实。
2、加班费案件中的证明责任分配应当实行倒置原则，由用人单位提供考勤记录和工资支付凭证等相应证据，否则即应承担不利后果。
从上述对130个案件的分析中能够看出，在加班费案件的举证责任方面操作上并没有统一的做法。有的依据&谁主张谁举证&原则，要求劳动者提供证据证明其存在加班事实；有的则要求用人单位提供考勤和工资支付凭证，来反驳劳动者的加班费主张。
单位的考勤记录和工资单都是由用人单位来掌握管理，劳动者是很少有机会能拿到这些证据的。因此，在加班费案件中，仲裁委员会和法院应当按照《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定来分配举证责任，劳动者是否存在加班以及加班时间的证据属于用人单位掌握管理，应当由单位提供；如果劳动者对用人单位的主张不认可的，则可以提出反证加以反驳。仲裁委和法院应根据双方提供的证据来判断加班事实是否存在以及加班的数量、工资标准。如果用人单位在规定的举证期限内没有提交考勤记录、工资支付凭证等证据，应当承担不利后果，根据劳动者的证据来裁判加班工资请求。
在证明责任的合理分配方面，除了实行举证责任倒置原则外，用人单位承担的举证责任的范围问题也需要明确。在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中说明：
&用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超过这一期间的则应适用&谁主张，谁举证&的证明责任分配原则。
&两年&是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。&
这里提到的用人单位对工资支付记录表保存两年备查，具体规定在劳动部1994年颁布的《工资支付暂行规定》中，但是根据《税收征收管理法实施细则》的规定，有关涉税资料应当保存10年，如果按此规定，要求用人单位提供10年的工资支付记录也是有法可依的。而且，有些地方对用人单位对工资支付记录应保存多长时间的规定也不太相同，山东省就规定了&工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存15年的时间备查&。按照山东省的规定，裁判机关要求用人单位提供15年内的工资支付表就是合法的。由于加班工资案件中劳动者很难拿到相关证据，因此用人单位承担举证责任的范围有多大，往往就能够决定劳动者的权利保护的程度。应当将工资支付凭证的保存时间延长至与《税收征收管理法实施细则》相同。
3、在非标准工时制中，尤其是不定时工作制，应当严格限制可适用的行业和岗位，确保职工的休息权利。
不定时工作制只是因为生产特点、工作特殊需要或者职责范围的关系，不适合标准工时制度因而法律作出的例外规定。由于不定时工作制实行许可制度，只有经过劳动行政部门审查符合条件的才能实行，而劳动部门的审查是比较严格的，因而该制度对劳动者的影响并不是很突出。但是，2008年的金融危机造成企业订单下滑、生产经营状况不稳定，很多出口导向型通过裁员、降低员工工资等措施来缓解压力。而政府为了缓解企业压力，减少企业裁员，就将放宽弹性工作时间的实施条件作为应对金融危机的措施之一。比如深圳市就颁布了《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》，与原劳动部在1995年实施的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》相比，深圳市的规定很明显扩大了特殊工时制度适用的范围，明确将国家机关、事业单位、社会团体、个体经济组织和民办非企业单位纳入特殊工时制度的审批范围，改变了原来特殊工时制仅适用于企业的情况。同时，还放宽了实行特殊工时的工种岗位，规定实行年薪制或劳动合同约定工资高于职工上年度平均工资三倍以上，且可以自主安排工作、休息时间的人员可以实行不定时工作制；受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产，受外界因素影响、生产任务不均衡的，以及可以定期集中安排休息、休假的均可以实行综合计算工时制。据报道，深圳市在2009年5月宣布正式实施《试行办法》后，就有1000多家单位通过劳动部门的审批获准施行特殊工时制度。对于不定时工作制，《试行办法》中只规定：&用人单位应当根据标准工时制度，合理确定实行不定时工作制员工的劳动定额，建立健全考勤制度，规范劳动用工，保障员工休息权。用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假日工作的，按《深圳市员工工资支付条例》规定支付工资报酬。&除了法定休假日之外，休息日以及平时延长工作时间，实行不定时工作制的员工都不能要求单位支付加班费，而且，也没有每日工作时间和每月工作时间的限制。
《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后，用人单位不得不规范其用工，不可能再像过去任意要求劳动者加班而不支付加班工资。在这种背景下，单位就会想办法来通过合理方式规避法律责任，不定时工作制就是方法之一。当然，在企业竞争日趋激烈、生产方式越来越灵活的经济环境中，弹性工作制有其存在的合理性和必要性，但是，对劳动者权利的保障也不应该忽视。
我们建议，首先应严格限制可以适用不定时工作制的行业和工种岗位。从国外的经验来看，不定时工作制（又被称为&加班工资豁免&或者&弹性工作计划&）所适用的行业主要是具有季节性或者在特定时间有连续作业需要的，如农业，家政服务人员，渔业和水上作业人员，运输人员；从雇员对象来看，主要适用于白领阶层，即企业高层执行官、行政管理人员和专业人员。类似于深圳市的规定，将国家机关、事业单位、社会团体、个体经济组织和民办非企业单位都纳入不定时工作制中，且放宽了实行特殊工时制度的工种岗位，就有对不定时工作制滥用的嫌疑。
其次，应增加对劳动者休息时间的明确规定。即使由于季节性因素或者其他因素导致无法安排劳动者休息时间的，每周至少应保证有一天连续24小时不间断的休息时间。
4、加班费的计算基数不应低于劳动合同约定的工资数额
我们认为，无论是从现有法律规定，还是加班费的立法目的来看，对加班费的计算基数都不应在工资之外另行约定。首先，《劳动法》、《劳动合同法》以及《工资支付暂行规定》等相关法律法规，均明确规定加班费的计算基数是其本人工资，如果在其本人工资之外另行约定计算基数，显然是违反法律规定的。其次，法律对加班费的规定，其目的之一是弥补劳动者休息时间仍然工作的损失，而更重要的原因则是降低用人单位的加班意愿，为更多劳动者创造就业机会。如果允许其另行约定加班费的计算基数（假如限制约定的加班工资基数不得低于最低工资标准），用人单位完全可能按照其正常工资的70%、50%甚至按照最低工资标准约定计算标准，而劳动者得到的加班费可能只相当于其正常劳动的工资，而对加班费进行规范的目的也就丧失了。
正是由于实践操作中出现了允许约定加班费计算基数的裁判，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中对此作出了明确的禁止规定：
&加班工资基数的确认应当严格按照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。
用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定了工资标准，但同时又约定了以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。&
5、夜间值班应当按照加班来处理
夜间值班问题往往与保安、维修等需要昼夜提供服务的工种相关联。如果用人单位需要劳动者夜间工作的，有很多种方式可以解决。比如，可以对保安或维修工的工种申请实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，完全可以安排职工上24小时休24小时，或者上24小时休48小时，既可以确保职工的充分休息，还能保证业务的正常运转。也可以在一个岗位上安排三个人，实行每人8小时轮班制，这样同样不违反劳动法。但是，如果没有向劳动行政部门审批，又安排劳动者昼夜连续工作的，即使夜班时间可以适当休息，但劳动者随时都需要准备工作，实际上这种状态与其白天工作是一样的，因此不应当将其与加班区分，而另行创设&值班&制度。
从对这130个案件的裁判文书的分析可以看出，虽然《劳动法》和相关法律法规对加班费的规定非常明确，但在具体个案的判断中仍然存在着诸多法律上模糊的因素。而在金融危机的影响下，劳动者要求加班费的请求较之以往更难得到支持，因而仅仅就加班费请求而提起仲裁的，在130个案件中，仅有一件。从法律规定的立法意图来看，加班费的规定，实际上是不鼓励用人单位安排劳动者加班，而是要尽可能的让单位雇佣更多的劳动者，创造更多的就业岗位。而我们对加班费之所以进行详细分析，其目的同样是希望在确保劳动者享受加班费的同时，希望借此能促使用人单位尽量减少加班时间，提高劳动者基本工资标准，并促进更多的劳动者就业，而这也是达到和谐社会所需要的。
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