如何进入Dota职业战队_百度知道
如何进入Dota职业战队
我想进入职业,技术没有问题.就是没有一个进入职业的通道.说什么自己强了别人自然会找你的就别回答了.有很多不错的Dota选手都没有发掘.请问怎么样能进入? (我现在就相当于一个考生,却找不到考点,请各位帮忙)
感谢2~~4楼的朋友.谢谢你们的热心回答. 2楼所说的很对.只是我玩了7年魔兽.2年DOTA,玩游戏以来一直都把精力放在这游戏上.SOLO是感觉没有戏了.所以才DOTA的.我并没有孤注一掷把我人生全放在这.只是想努力看看能不能走这条路.3楼和4楼的朋友给我的建议很好.我会去找找尝试看的.谢谢了! FS牙膏YOYO.把你的脏嘴闭上.想单挑?留VSID. CDEC的QQ群全部不允许加入...
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对不起各位了.谢谢各位的帮助.
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劝你别去 你看那些职业战队 没有赞助 吃住都成问题 现在的DOTA的发展 不像魔兽 那样很多赞助商关注 当DOTA职业玩家 没有前途的
把它当个业余项目，没事玩玩，平时做个正事
还能挣点钱有什么不好的？ 楼主我顶你，看出来你是个很细心的人。这种人做什么事情都会成功的！你要加油！我支持你 。。不管走什么路，决定走下去，就一定要努力，只要努力了，就没什么可以阻挡你的！像那个牙膏，VS上这种人我见多了，没什么厉害的，真正的高手都是很谦虚的，不会动不动骂人，炫耀的！
说点实际的。。现在2010年IEST大师赛报名已经开始1个月了VS平台和HF平台都有报名 那个就是
简单介绍下流程1.海选
就是这个IEST大师赛在各游戏平台报名招路人战成员的比赛
你必须在报名后获得2000以上的积分就有资格参加下一阶段比赛2.区域赛
海选出来的人 在各个省内的选拔赛 除了上海 只有第1名才能进入决赛（上海有3个名额。。。不公平的说）3.全国总决赛
这个说了也没意义总之就是如此
去报这个比赛
如果你能顺利在区域赛中晋级的话
肯定会有职业队伍看上你的
我就是靠着在平台上的高排名
某次碰到人M我 才加进去跟上一起训练的
开始都是一起训练的阶段 不可能带你打比赛
做好心里准备
dota职业化基本是死路一条 建议LZ放弃这条路。还有 不知道LZ为什么对自己这么自信可以进职业队 如果是VS1房玩家 应该知道情书 他打的还可以 在ogame上发帖找队 貌似围观的多 结果不了了之 你知道中国现在究竟有几只职业队吗？人家人员基本很稳定 招新也是内部选拔 不可能莫名其妙就突然加一个毫无名气（原谅我这样说）的单兵对lz的建议 1 找几个水平差不多 志同道合的兄弟 组一个队报名参加参加比赛 看看结果如何2 如果找不到合适的人 建议LZ加一些高水平的CW约战群之类的 当当枪 如果能被伯乐相中 也可能是一条不错的路子最后说一点 中国有很多玩家都是迫于生活压力放弃职业 证明了这条路很难走 LZ只有2年的dota时间 估计体会不了这些
打职业很辛苦而低工资，大的战队不是谁都有机会进，小战队赞助成问题，训练花费，生活费都是问题，多半是一日三餐泡面啊，小笼包啊，每天晚上在个小网吧训练十几个小时，然后这种队很可能打不出什么成绩就散了。如果你真的非常喜欢，或者觉得天赋足够想在电竞界闯出一片天下的就去。
而且你要是打算投身于这个行业的话，要知道电竞也是运动，和其他运动员相似，职业寿命不长，充其量10年左右，你要玩玩无所谓，真当职业的话那就得放下其他的事，诸如学习啊，拿文凭啊，其他工作啊等等。等你30岁左右退出的时候就会发现其他的事你什么都没学，再找工作很困难，这也是运动员普遍的困境。如果你打到世界冠军，全国冠军之类那不错，冲着你的商业价值，也会有公司要你，如果没有的话，那你打完出来就很困难。你30岁左右，该成家立业了，电竞不像NBA，挣不了多少钱，你拿什么支撑家庭，你没工作难道还去再上2年学？
总之你最好找职业选手们问问清楚，如果只是半职业打两年当个经历那无所谓，要是想职业那得和家里商量，自己考虑清楚以后的目标和道路，打就奔着最好的，要是打了几年又没成绩，别的事也耽误了，就该后悔了。
傻X太多 打IH的才是王者 在VS上面虐虐路人就牛逼
路人虐 黑 那才叫本事战队这种东西 就是在商业化的时候再会有用 没钱 还说什么战队 狗屁IH的才是王道
首先你要自己组织一支配合默契的队伍 5个人以上 然后每天在黑1打cw如果真打的足够好是会慢慢出名的
而且国内1线战队有时会在黑1打练习赛 能够得到他们的认可 加个qq 没事切磋一下 自然就熟了... 如果你真的实力达到他们的要求了
在他们有人事变动的时候 自然就有机会了-
楼主，我是这么想的，咱能不能先在HF打几场，至少HF级数得15级以上再说进入职业吧，还有，你们有战队吗？没有的话还是先组建好，然后到HF高手房练练吧，再考虑走入职业的事。我Q，我也是DOTA爱好者，希望有时间和你们切磋切磋。
参考资料：
如果您的回答是从其他地方引用，请表明出处
职业战队的话跟一般战队很大程度上不一样的LZ你确定你要做DOTA职业玩家吗。。。
中国这个环境打职业竞技很没前途哦，不知道楼主想过没，能打出来的就那么几个人，不像欧美那边有国家福利做保证。不过还是祝你成功。
你现在没队 ？ 不行先找个业娱的队 经常有比赛的那种 因为和职业队也经常能有接触吧
打得多了 人家发现你技术真是蛮不错的 自然会找你 有没兴趣来 之类的 。你一个人在高级房打 都是路人当然没人叫你。
去U9上看看战队论坛
可以加入的
有的需要考试
Tt战队是很有名的
我们在vs 上有个 Pom.X的战队。。。。虽然小。。。但都是自己人。。。也可以加一些路人。。。具体请去vs那边查看。。。而且。。。dota杀人不代表什么。。。这个是配合的游戏。。。没有队友。。。团战中一样杀不了人。。。配合是最重要的。。。我经常遇到几个2b。。仗着自己杀了几个人。。。就瞎吵。。。很鄙视
网吧不是一定时间都有DOTA比赛吗？ 你先找个地方战队打起
赢了比赛后就有希望了
我们学校那个DOTA比赛MVP的
就被拉到重庆那个什么战队去了
现在中国有一个叫CDEC的组织，中国大部分的高手都在那里打，你可以尝试去那里考试，如果那里你都考不进去的话，说明你的技术和意识是有问题的，依然需要提高，如果你考进去了，就能认识很多职业半职业的高手，当然就容易进入职业队伍了。ps：多打cw，不然路人永远是路人，和成天cw的那些半职业和职业选手都有着很大的差距。
总在VS1房玩手法意识好了自然有人加战队。在战队打一段时间CW如果很虎会被关注的，之后会有职业队联系你，前提是你很虎。不过劝你不要进职业队，毕竟训练强度大工资低。。
只要你有名气或者有有名气的战队都可以啊，前提是你足够强，拿到足够能说明自己的奖，不过我不大赞成吧打DOTA当作职业，毕竟是吃青春饭的。
打出名气很重要！如果你在VS一房很有名的话，那就有点希望了。CD战队都是VS一房的路人组成的，多了解一下。
去VS上玩把那里有进入职业战队的线上活动的你大学就没战队吗
笑死，叫别人别答自己强了别人自然会找你，我我问你，怎么没人找你？！还技术没问题。。我笑~遇到问这种问题的多了，清一色SB ,那个说老子是SB的，敢不敢跟老子单挑一盘，，输了叫爷，，敢不？
你想进站队的话很有难度 因为你玩DOTA怎么样 你可以在一个竞技平台上派的上第一第2都不一定有希望
你有我朋友厉害？？
要不要我不他QQ号给你啊 你打赢他在说OK
别个是浩放数1数2的高手 当然你可以先和我挑
去VS上玩把那里有进入职业战队的线上活动
在打DOTA的时候输入&-我要加入战队”
先打出名气最重要
楼主果断和FS牙膏YOYO父子杯啊！这种局面还不父子局吗
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80后“学霸”分享学习经历 33岁的博导怎样炼成？发布时间： 点击:875　近日，温州市十大优秀青年岗位能手评选结果出炉，一批行业精英从幕后走到了台前，也让梁广走进了记者的视线。1981年出生的他，去年晋升为温州医科大学药学院副院长、博士生导师，而此时距离他登台做讲师，才不过五年时间。此外，简历上显示，他发表了SCI论文35篇。而对于很多硕士毕业生来说，可能一年才写出一篇能够被SCI采用的论文。这看似“疯狂”的简历背后，有着怎么样的故事？带着一系列疑问，记者昨天采访了这位“年轻跃级”的博导。　　谈职称读书早成绩好晋升职称破格两次　　记者：“33岁晋升博导，你是怎么做到的？”　　梁广：“读书倒是没有跳过级，但我读书比别人早，四岁半就上小学一年级了，因为当时妈妈是小学老师，就把我带在身边了。后来就一直比较顺地念下来，而且成绩也都名列前茅。应该说，在职称晋升过程中，破格了两次。一次是从讲师到副教授，还有一次就是从副教授到博士生导师。按照规定，讲师要做5年才有资格评副教授，但我当时做的科研项目，以及拥有的经费支持，已经远远超出评副教授需要的条件，所以学院也给我破格提升了。之后从副教授到博士生导师也是因为其他条件特别突出，所以在资历上特别放宽了条件。因此我也特别感谢我们学校，不论资排辈，给年轻人充分的机会。”　　谈科研交叉学科背景让他的科研素材多　　记者：“平均每年发表10篇SCI论文，你是怎么做到的？”　　梁广：“有人可能是为了获得什么职称、头衔，而刻意去找课题写。像我的话，本身就一直在科研的路上走，出来的素材就比较多，我再随手整理成文章就好了。还有，平时也会经常上国际性科研论坛，看看老外最近在研究些什么，也能给我们一些思路启发。我在本科、研究生、博士三个阶段，念的都不是一个专业，而正是这交叉学科的学习背景，让我有源源不断的灵感。比如我学过分子生物学，就可以将国际上较新的酶、蛋白、信号通路和分子机制迅速地嫁接到药学应用，建立新药筛选体系;我又学过化学，可以结合化学结构的变化设计新的化学物质，并完成有机合成和表征，进一步深入探究自己所合成活性物质的药理药效。这中间交叉的东西，有很多值得研究，值得探讨。”　　谈兴趣药学“学霸”的古典诗词很厉害　　记者：“你每天的安排是怎么样的？”　　梁广：“我大部分时间是花在科研上，此外，我对古典诗词、中国历史情有独钟。我记得博士毕业答辩时，他们说我博士毕业论文致谢部分的文言文感言和古典律诗，比200页的论文更加出彩。每逢药学院有重大活动，我都会献上古典诗词为之庆贺。如果不搞科研，我可能会走上文学的道路。”（浙江在线）在我们的这一生当中，我们知道一个人的能力是有限的，一个人所能成就的事业也是有限的。但是每个人我们这一生却有着很多的目标想去实现，既然自己的能力是有限的，那么就需要靠许多人一起来完成那些目标。
　　但是当许多人和你一起来为了某一目标而努力的时候，就会发现：一个人的达成是简单的，可要很多人一起来达成就变得很困难了。在我们自己的工作上、生活中，人到最后都会有一种感慨或是遗憾，早知道这样倒不如我们自己去做会比较简单一点。然而进一步想想，我们又发现，如果全部事情都自己来做的话，我们所能做的实在是很有限。所以，在人生当中有一个很重要的修炼，就是我们如何能够跟一群人一起达成目标。这一件事情不能说只是能力了，它已经算是一种艺术了。这也是我们在一生当中必修的一个题目。我们到底如何能够跟着一群人共同达成一个目标，如何让一个组织或者一个团队共同达成一个目标呢？
　　为了共同达成一个目标，我们就必须对这个组织或者团队进行修炼，所谓“组织修炼”就是采用系统思考的方法使组织向“学习型组织”转变。这种转变就是个人和组织一起学习，在学习过程中不断自我超越，在拥有共同愿景的情况下，进行团队学习，从而使组织变成学习型组织，变成学习型组织后，组织才具有系统思考的能力，才能创造出无限的价值，才能最终实现组织的目标。
　　可是在让组织完成目标之前，必须得先有这么一个组织，也就是说我们必须先得找一些适合的人来组成这个组织。那么如何才能找到适合的人呢？
　　首先我们会从自己的身上发现：在这一生当中，在自己的身上始终有这样的一种真实的状态或现象，就是在我们的内心里面一直都在找人。比如说，从小我们在找我们的好朋友；慢慢长大了之后，我们在找我们最亲密的人或是最亲爱的人；工作中我们在找一群志同道合的人，可以一起工作、一起共事；事业有成时，我们慢慢再找一些跟自己理念相同的人。既然这是在我们的身上所存在的、一直持续的状态，那么我们就应该找对人，不要找错人。那么到底要找到什么人呢？怎样才算是找对人呢？或许一开始的时候，我们并不知道自己到底要找什么样的人。如果找的人是不适合的人，那么会发现当我们和那个不适合的人一起来达成目标的时候会有很多的困难，或者是我们要带这个人的时候会发现到很难，因为他根本不具备这样的特质或是他根本没有这样的一种认知或是认同。这就叫做条件不足。
　　所以为了避免发生找到不适合的人，或找到那些条件不足的人，我们必须在找寻的时候就对那些来应招的人做到能如实介绍自己的情况，同时也要要求来应招的人也能坦诚的介绍他自己。在企业里面我们称之为真才或者真缘。真缘是一件非常重要而且专业的工作，当我们今天面对一个企业新进的人员，我们要通过面试对他做一些了解，要看他过去的履历。这时候就存在两种情况。一方面是应聘者是否能如实的介绍自己的情况，另一方面是招聘者是否也能坦诚的介绍自己单位的情况。但是在现实生活中，人们却很难做到如实和坦诚。因为有些招聘者就很难做到真实的告诉应聘者这件工作是什么，需要做什么。而有些应聘者也很难如实的告诉招聘者自己的情况。常常人们要花很久的时间才会学会一件事情：我们必须非常真实的、没有任何虚假的告诉他这件工作是什么。一个主管或是一个领导者能够最后学会不夸大，也不要说太小；不要说得太高，也不要说太低；不要说得太早，也不要说太晚，只是如实的说明。当我们今天一开始组织行程的时候或是开始进入任何一个因缘的时候，这是一个非常重要的了解。人们到最后会知道必须要诚实，而且必须要能够很真实的、恰如其分的对一个组织做很清楚的说明，否则，到最后我们都会发现是误会一场。一个主管或是将来有机会做招聘工作在招聘的时候就要特别的提醒自己做到如实介绍。有很多组织还没有开始的时候，就会发现组织里的某些成员的条件根本是不符合要求的。如果我们还需要对招进来的这个人做说服教育的工作，那么他已经是不适合在我们组织里的人了。所以，在我们找人的时候，我们自己就应该先做到如实和坦诚。我们最好先恐吓他，最好他一来就告诉他：“今天这件工作非常辛苦，几乎百分之九十的人都会失败，而且每天会过着辛苦的日子，同时，你可以从这个过程里面学到些什么、会拥有些什么。三五年之后你会看到，你是来应聘的这一万个人中的几个人。你觉得你有没有把握成为这样的人？这是不是你要做的？如果要做的话，你来。”千万不要告诉他一些不符合事实的东西。
　　其实这也就和人们结婚是一样的道理。有很多人结婚都是一场误会，因为那个过程是半哄半骗的：“我将来一定会对你好，我是真心爱你的。”可结婚之后却不是这个样子了。这样就会导致家庭发生矛盾，最后甚至会导致离婚。如果一开始我们就告诉他：“如果今天你要跟我在一起的话，我是什么样的人。我睡觉会打呼噜。你最好先来我的家里看看我的生活。我的优点是什么。我的工作是什么。将来生活在一起是怎么样的。”等对方考虑好了，接受了，两个人才能结婚。找合适的人也是这样的，必须如实告诉他我们的情况，而他也需要坦诚的告诉我们他的情况，如果彼此都感觉合适了，这才算找到了适合组织的人，才可以在一起组成组织，才可以一起共事。否则组织里就会有矛盾，而预期目标也不可能达成。人要学这两个词很难――叫做如实和坦诚。有一天如果我们遇到一个主管如实的告诉我们，在这样的情况下他告诉我们遇到的境况和最后的结果，之后他把决定与选择的权利留给我们自己，这个人就是真实的人。
　　也许我们做真实的说明，会有人有另外的一个考虑：“会不会把人都被吓走了，人都不来了？”不来，那也是事实，即使来了到最后也会因为条件不足而分开，倒不如一开始就不要发生。是担心他不来，还是应该担心来了开始了一段误会做了许多努力、花了很多的时间之后最后还是分开、还是归零？如果是误会，这整件事情到最后肯定就是不会成。如果我们不如实、不坦诚的说明，到最后会是白忙一场。所以倒不如让事情不发生，反而比较有效益。
　　今天在很多组织的形成当中，一个主管到最后会学习到、会知道：“我就是很真实的告诉你，好，如果你跟我说不的话，我谢谢你，真的不适合就不要浪费我们的时间。”上帝的严辞不是上帝的拒绝，这是圣经里面的一段话。老天只是告诉你，当你很真实的、很诚恳的说明今天你想做的事，说明今天在这里面大家要共同经历整个的过程，它自动会排除出那些不适合的人。最后当有人跟你点头的时候，那个人就是适合的。我们可能会经过一百个不，最后终于找到一个适合的，而这种人就叫做百中取一。如果今天我们找的是十个人，十个人都说对，这个工作未免也太轻快了，我们找的人未免也太廉价了。我们最好找一万个人里面的那一个人跟我们说对的人，这种人叫做万中取一。如果我们找了十年找了成万上亿的人，最后只有一个人跟我们说对，那这个人叫人中豪杰，绝对是难得的人才啊！
　　所以，我们千万不要放弃自己的理念，千万不要随随便便找来一个不适合的人。在人生当中我们有很多的努力，只是努力的在等待一次真正好的因缘。我们有很多的努力只是为了发现这个不是，那个也不是，而到最后终于有一天能发现这个人是。为了不错过任何一个人，我们可以跟每一个人谈，但是请记得：最后找到的那个人时，才叫做真正适合的人。如果一开始组织就找对了人的话，那么这整件事情大概就已经成功了一半，也就是说做起事来最少已经容易了50%以上。但是如果一开始我们找的人不适合，在人品上不适合、在能力上不适合、在条件上不适合、在认知上不适合，这一切都不适合的话，即使我们用训练、的，无论用什么样的方法，也很难让一个不适合的人变成适合的人。组织开始的时候，我们是要找到一群适合的人让这个组织达成，开始的那个力量是要用在寻找适合的人上。让这些合适的人一起透过激励，透过彼此的运作、协调、沟通来达成组织的发展。所以不要把因缘搞复杂了。
　　在这个世界上绝对不要怀疑我们的理念，绝对不要怀疑今天这样的工作条件或者是这样子的工作有谁会来做。在这个世界上，只要我们发出什么样的理念，我们坚持什么样的想法，最后我们就会遇到跟我们理念相同的人。这种人一定是会有的。唯一要做的就是必须为自己的理念坚持，必须很清楚的、如实的、坦白的告诉人们，今天真正希望一起做的是什么样的事情。当我们很真实的、很坦白的告诉人们今天要做的事情是什么的时候，他们自然就会来。而且，来的人都是跟我们一模一样的，是理念相同的，是真正适合的人。婚姻也是一样的，他应该最清楚的知道他自己希望将来的另外一半是一个什么样的人，是可以跟他同甘共苦的人等等。如果结婚之前没有找到合适的人，那么结完婚后怎么努力都很难和谐的，因为那叫条件不足。所以一开始做选择或决定的时候，如果他条件就不足，那么我们就应该放弃他继续找，因为一定会找到符合条件的适合的人的。如果他就是我们的标准，就是希望先生是喝酒的，就希望先生是赌博的，就希望先生是不回家的，那么这正是如我们所愿的，那么结完婚之后保证也是幸福快乐的，因为跟我们的标准一模一样。但是常常发现今天的婚姻或者我们的先生不是我们要的那个样子。很奇怪，如果一开始是这样为什么还是会结婚呢？其实结婚就是因为一些很奇妙的原则或是一些很奇妙的忠贞，而组织起来的，婚姻不也是一种组织吗。
　　组织起来了之后，那就有得修了。原来我们说好好顺着路子走，是适合的人才可以一起达成，那个努力都是在达成上的努力。但是，如果一开始就找错了因缘或是一开始就找错了人，那么整个的条件就已经不足了，接下来的努力就不是为了达成，而只是适应，花十年、八年的时间只是在努力的适应而已。终于懂得了如果对因缘做不到如实，那么就是对自己的欺骗，结果是就只能勉强或将就了，接下来就只能开始花很多时间在这当中努力，最后我们终于才会学习到、发现到：如果让我们下一次再来一次的话，我们知道我们会找什么样的人。所以常常有一些人会说：“没关系，下一位！”下一位的时候，我们会比较清楚的知道我们不要找错人，我们知道什么样的人会是适合的。可是当我们寻找下一位的时候，我们又需要付出更多的时间和精力。所以为了避免出现这样的情况我们在找寻的时候必须学会如实的告诉对方自己的情况，并要求对方也坦诚的将其情况告诉我们，这样才能尽快知道彼此是不是合适，这样才能避免时间和精力的流失。
　　找到适合组织的人，是组织修炼的开始，也只有找到适合组织的人，组织才会完成组织修炼的过程，才能形成组织智慧大于个人智慧总和的局面，才能创造出超乎寻常的价值。所以找到适合组织的人至关重要。而要想找到适合组织的人，就必须坚定自己的信念和理想，同时做到如实和坦诚，那么到最后，我们就一定从众多人群中找到适合组织的人。
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培训超市& (5000多套光盘)请问职务等级怎样分?等级工资是怎样定的?越详细越好!急~谢谢
请问职务等级怎样分?等级工资是怎样定的?越详细越好!急~谢谢 100
我们是民营公司.
企业基本工资制度是指支付给劳动者的基本劳动报酬的形式、标准和方法。它包括各种基本工资制度及增减职工基本工资办法，但不包括奖金、津贴等多种的工资分配形式。本文所介绍的企业基本工资制度包括：等级工资制、岗位技能工资制、岗位工资制、结构工资制、经营者年薪制和企业职工增加工资的办法。
等级工资制
现在企业普遍实行的等级工资制，是50年代从苏联移植过来的。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制。
等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。这些产业和工种实行等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔接。由于等级工资制偏重于反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动，而非全面评价劳动差别，而且我们在移植过程中，以及在以后的实践中又没有形成正常的运行机制，因此，在执行时应与其它能较好反映职工提供实际劳动量的工资形式有机地结合起来，以利于工资分配更好地反映职工实际劳动贡献的差别。
一、企业工人的技术等级工资制
企业工人的技术等级工资制是等级工资制中的一种，它由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成。
1．技术等级标准
技术等级标准按照生产岗位和工种分类，是根据工作物或工作的复杂性、精确性和责任大小以及工人完成该项工作所必须具备的理论知识和操作技能而制定的技术规范。技术等级标准通常包括&应知&、&应会&和&工作实例&三部分。
&应知&是指工人为完成某工种某一技术等级工作所应当具备的理论知识，如工艺过程、机器设备的结构和性能、加工材料的性能、操作规程和操作方法以及安全技术知识等。
&应会&是指工人完成某技术等级工作应当具备的实际操作能力和经验。
&工作实例&是指根据&应知&、&应会&的要求，列举不同技术等级工人应该会做的典型工作实例。
技术等级标准应该反映社会平均先进的技术水平和文化科技水平。为此，国家和产业部门要研究和确定各产业、各工种的技术等级的标准尺度；同时，要考虑广大工人的实际文化技术状况，使多数工人经过一定时期的努力能够达到，将技术标准建立在切实可行的基础之上。随着生产的发展、工艺的改进以及新技术的发明和推广，技术等级标准应该重新制定或修订，否则就会使技术标准失去其先进性，起不到应有的作用。
技术等级标准是衡量、考核工人技术水平的尺度，也是确定工资等级的基本依据。技术等级标准是由中央各产业主管部门统一制定，经劳动部门综合平衡后颁发的。由于中央各主管部门不可能规定企业所有工种的技术等级标准，因此，企业在执行中可以根据实际情况进行补充。
2．工资等级表
工资等级表是规定工资等级数目和各等级之间工资差别的一览表。它由一定数目的工资等级和与这些等级相适应的工资等级系数以及级差百分比所组成。它是计算并确定工资标准的依据。
工资等级数目，主要是根据各行业的生产特点、技术复杂程度和技术等级的要求来确定的。一般来说，生产技术比较复杂、工人技术熟练程度差别较大的产业和工种（一般也即技术等级数目较多的产业和工种），工资等级数目需要规定得多一些，反之，可以规定得少一些。工资等级数目要同技术等级相对应，一个技术等级可以对应一个或几个工资等级。
工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。它表示各等级工资标准与最低工资等级工资标准的比例关系。级差百分比，亦即上一等级工资标准与相邻的下一等级工资标准之比。它表示相邻两个等级工资标准的比例关系。确定工资等级系数，首先要确定最高工资等级的工资标准与最低等级工资标准之间的倍数。确定这一倍数需要考虑以下几个因素：（1）最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别：（2）拟合理安排的最低等级的工资水平；（3）最高等级工资已经达到的水平；（4）企业工资基金的负担能力。这个倍数确定以后，再计算出各等级的工资系数。工资等级系数可以分为等比系数、累进系数、累退系数、不规则系数等几种。其中，累进系数的级差百分比是逐级扩大的，由于高低等级级差悬殊，在我国极少采用。累退系数的级差百分比是逐级下降的，据此计算出来的各级工资标准虽然也是逐级增加的，但级与级之间的绝对差额逐级缩小或保持不变，因而一般也不宜采用。但少数劳动强度大、技术差别较小、工作年限较短的工种，也可考虑采用。不规则系数的级差无一定规律，比如&两头小中间大&系数等级工资制，就属于不规则系数范围。目前，企业较少采用不规则系数等级工资制。
在我国，使用较广泛的是等比系数。其计算方法如下：
αn=α1γn-1 (1)
式中αn---最高等级系数；
α1---最低等级系数；
n---工资等级数目；
γ---工资标准各等级级差的公比。
如果求各等级级差的公比，公式（1）也可以变形为
γ= n-1--√--αn/α1
[例]:已知α1=1,αn=3,n=8,求γ。
代入公式：
γ= 8-1--√--3/1=7√3
求得：γ=1.17，即级差百分比为17%。
按已求出的公比1.17，即可求出每个工资等级的工资系数。
3．工资标准
工资标准指按单位工作时间（小时、日、月）规定的各工资等级的工资额。它表示了某一工资等级的标准工资水平。在我国，企业职工的工资标准大都是按月规定的，称月工资标准。随着企业劳动制度的进一步改革，日工资标准和小时工资标准的使用将会逐步增多。按照职工本人的工资等级和工资标准，根据职工在法定工作时间内完成的劳动定额所支付的工资，称作标准工资，它是职工劳动报酬的主要部分。
制定等级的一般程序是：首先要合理确定最低等级工资标准；其次，用最低等级工资标准分别乘以已规定的各等级工资系数，即可用相应计算确定其它各等级工资标准，在某些情况下，也可以按规定的各等级级差绝对额，逐级相加得出其它各等级工资标准；第三，根据技术等级标准对不同工种、岗位的要求，分别确定各工种、岗位工资等级线，即各工种或岗位的工资起点等级和最高等级的界限。一般说来，技术复杂程度高、责任大、技术等级数目多的工种，等级起点高，等级线长；反之，则起点低，等级线也短。某些繁重体力劳动，如搬运工等，其等级起点也可以适当高一些，但其等级线不宜过长。
合理确定等级工资标准，要注意以下几个问题：
（1）要以统一的参考工资标准为基础，并注意与参考工资标准相衔接；
（2）要与本企业生产经营发展和劳动生产率增长状况以及工资基金负担能力相适应；
（3）要考虑左邻右舍的工资关系，符合国家对工资水平宏观控制的要求；
（4）要报经企业主管部门或有关综合部门审核批准。
其他回答 (4)
5职等说明表
类别 职等 级别 名称 区间 职位列举或说明
管理类 B 经理 经理 B1-B3
生产部经理、品质部经理、资材部经理、
财务部经理、设计部经理、工程部经理
等
高级经理 B4-B6
资深经理 B7-B9
C 主管 主管 C1-C3 车间主管、人事主管、行政主管、采购主管、培训主管、高级助理、计划主管、财务主管、仓库主管、机电主管等
高级主管 C4-C6
资深主管 C7-C9
D 高级职员 3等 D1-D3 跟单、品管、计划、出纳、仓管、采购、组长、储干、秘书、普通助理等
E 初级职员
E1-E6 文员、保安、舍管、电工、司机等
专业技术类 A
顶级技师 A1-A9 首席设计师、首席会计师、首席统计师、首席工程师、首席样板师等
高级技师 B1-B9 会计师、统计师、设计师、工程师、样板师等
中级技师 C1-C9 助理会计师、助理统计师、助理设计师、助理工程师、助理样板师、机修师等
初级技师 D1-D9 统计员、会计员、绘图员、技术员、助理机修师、等
营
销
类 B 部门副总
B1-B9 市场部副总、工程部副总等
C 销售经理 高级销售经理 C5-C9
销售经理 C2-C4
见习销售经理 C1 （无岗位津贴）
D 销售主管 高级销售主管 D6-D9 指直接销售并带最下线团队
销售主管 D1-D5 指直接销售并带最下线团队
E 销售代表 销售代表 E1 销售代表
见习代表 E1 （无岗位津贴）、销售代表、客户经理等
E 公关 销售助理 E1-E6 总经理助理等从事销售跟单公关人员
现场作业类 E 后勤作业员
E1-E6 厨工、清洁工等
生产作业员 手工操作工 普工 E1-E3 辅助工、学徒工、搬运工、包装工等
3级技工 E4-E6 初级木工、见习安装中工、裁皮工、木皮工、打磨工、批灰工等
2级技工 D1-D4 中极木工、电焊工等
1级技工 D5-D9 高级木工、
机械操作工 3级操作手 E2-E6 普通机加工手、普通刨机手、单片/曲木/断料锯机手、冷/热压机手、指接/拼板机手、拼缝机手、平台机手、锁孔工、切（木）皮机手等
2级操作手 D1-D7 立铣机手、吊锣机手、吊钻机手、砂光机手、推台锯手、带锯机手、封边机手、排钻机手、圆盘锯手、底漆枪手等
1级操作手 D8-C3 面漆/色漆枪手等
4.5.1说明：
4.5.1.1岗位类别划分说明:
※ 管理类：指专门从事公司管理类工作、无直接或间接销售指标、不直接参与车间生产操作的脱产岗位，亦包括生产、销售环节内的管理性质岗位。
※专业技术类：指非直接生产操作技能的其他设计、会计、工艺等的技术性岗位。
※营销类：指公司规定有销售指标的、直接或间接从事公司产品营销工作的岗位，不含销售环节内的管理性质岗位。
※作业类：指直接从事生产、安装或后勤保障现场一线操作的工作岗位。
4.5.1.2授给高级主管、高级经理等高级职位称谓的除按相应的高级技能、学历、工作经历外，必须是在本公司服务年资1年以上（含1年）；授给资深主管、资深经理等高级职位称谓的则必须是在本公司服务年资2年以上(含2年)，破格提拔须由总裁会议审议通过。
4.5.1.3本表列举岗位为本公司统一档案标准岗位称谓,由人事行政部建档。任何部门若有岗位增减、改动需上报人事行政部审议通过备案后新设岗位。
4.5.1.4有管理职务的副职职务津贴只发给50%，机台副操作手岗位工资只发给50%
4.5.1.5储干统一定为D1档，三个月试用期内发90%薪金，适用合格转正后发100%薪金。储备期内不调薪、无伙食补贴。在下生产线从事生产，实行计件工资时，则以每月500元/人/月的基本生活保障费发放。
4.6结构工资档位等级：
级别 档位 基本工资 技能工资 岗位工资 合计工资 考评工资
A 9 770 00 另载
B 9 770 00
9 770 770 300 1840
E 6 770 330 150 1250
4.7.薪金计算方法：
4.7.1本公司薪金一律采用“月给日计制”，即每年每月均以30天计算，按日计薪时均为将底薪（工资+津贴）除以30日再求日工资。出勤率26/28/29天（公司规定休息日不计出勤）发全额月工资。
4.7.2工资计算时间指每月1日至月末最后一天止。
4.7.3公司规定正常休息日不提倡加班、不计出勤、不计加班、不计值班
4.7.4工资计算以元为单位（元以下四舍五入）。
4.7.5月收入=底薪×实际出勤天数+年资+效益奖金＋团队绩效奖-扣款
4.7.6计时工资（工资+津贴）=计时单价×实际工作时数;
4.7.7计件工资=生产良品数量×单件工资，月度发放制，计件单价见工艺文件。执行办法另载《计件工资执行办法》
4.7.8只有计时作业员计加班工资。
4.7.9工龄工资与特殊津贴不参与考勤计算，但最低出勤必须达20日以上。
4.8.薪金核定与异动：
4.8.1新进员工工资核定：一律按所派任岗位的区间内第一薪等起薪（除专业技术类、技工类外，此类可根据实际技术水准在一个区间类任意定级）特别优异者须报总裁会议审定。
4.8.2转正调薪：试用期满（常规为作业员1个月，职员3个月，经理6个月），合格，按正常人事权限与程序送件报批，本岗位上调一级。试用期不合格延期、转正调薪幅度超过一级、缩短或延长公司规定试用期、必须报总经理审定。
4.8.3定期调薪：
4.8.3.1 管理类人员每年3月一次，由人事行政部门于2月末上报总经理批准。
4.8.3.2定期调薪级距标准每次限1级。
4.8.3.3 非3月期间、或薪资调动超过标准常规1级的需报总经理审议批准。
4.8.3.4不定期调薪：
晋升与降职：晋升的薪酬调整原则按不低于原职位薪点确定对应薪等；降职薪酬调整原则按不高于原职位薪点确定对应薪等，按正常人事权限与程序送件批报。
在工作过程中表现突出或工作失误，对现有薪资等级进行调整作为奖励或处罚，由人事行政部门报总经理议审议批准。
简单的来说
也就可以分四大类吧
多了也都差不多
1公司经理
类似的有很多的
自己不用知道太详细我们不是专业人士
专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法
第一条 目的
为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。
第二条 原则
　　&评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一&的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。
第三条 适应范围
　　本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。
第四条 评定组织
　　由&专业/技术人员职等职级评定小组&负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。
　　&专业/技术人员职等职级评定小组&成员如下：
　　　组长：总经理
　　　成员：技术委员会成员及相关人员
第五条 职等职级的设定
　　技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：1~17级；
品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下：1~13级。
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